Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

Ресторан быстрого питания «Subway» (Златоуст) предъявляет к персоналу следующие требования: профессиональная подготовка и квалификация по соответствующей должности специализации; опыт работы в предприятиях общественного питания; коммуникабельность и стрессоустойчивость; знание нормативных документов в сфере торговли и общепита.

Анализ кадровой работы в ресторане

В компании SubWay (Златоуст) применяют ряд методов управления кадрами: административные, экономические и социально-психологические.

К административным методам относят процедуры издания приказов, распоряжений, проведение отбора и расстановки сотрудников, разработки должностных инструкций, установления административных санкций и поощрений;
Экономическими методами, применяемыми на предприятии, являются процедуры технико-экономического анализа, планирования, ценообразования, налогообложения;
Социально-психологические методы включают в себя проведение социального анализа в коллективе, создания творческих атмосфер в коллективе, участия работников в управлении, создания нормального психологического климата, развития у работников инициативы.

Административными методами пользуется в своей работе генеральный директор SubWay (Златоуст).

Экономические методы используют в основном работники бухгалтерии.

Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники компании.

Процедуры оформления документов для приема, увольнения и учета персонала SubWay (Златоуст) возложены на управляющего.

В SubWay (Златоуст) подбираются сотрудники по ряду критериев: порядочность, инициативность, высокопрофессиональность, честность и приверженность идее компании.

На основании принятой кадровой политики сотрудники предприятия SubWay (Златоуст) имеют право частичного или полностью оплаченного за счет средств компании повышения своей квалификации при помощи обучения на разных курсах и в различных учебных заведениях.

В кадровой работе SubWay (Златоуст) важное место занимают процессы, связанные с поиском, отбором и наймом сотрудников. Сотрудники, работающие в организации SubWay (Златоуст), для того, чтобы приносить максимальную пользу, должны соответствовать ряду требований. Так как, согласно философии кадровой работы, в компании: «Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих».

Так как предприятие SubWay (Златоуст) является небольшим и штат ресторана составляет всего 12 человек, то функция оперативного планирования потребности в персонале, поиск и отбор необходимых сотрудников сосредоточена в руках управляющего ресторана. При осуществлении поиска линейных сотрудников рестораном SubWay (Златоуст) используется ряд методов:

Внутренний поиск проводится с помощью подбора кандидатов на вакантные должности среди знакомых.

Продавцы в SubWay (Златоуст) чаще всего устраиваются через знакомых, предлагая свои услуги ресторанам.

Кроме того, управляющие ресторана SubWay (Златоуст) обращаются к сотрудникам с предложениями приглашения на работу своих знакомых, размещают в заведениях внутренние объявления по этой теме. Естественно, что все пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартные и достаточно жесткие системы отбора.

Внешний поиск проводится с помощью размещения объявлений в СМИ.

Такой вид поиска сотрудников является самым распространенным из используемых методов на данном предприятии.

Сначала формулируют ряд конкретных сведений о специалистах, о требованиях к уровню их образования, стажа работы по специальностям, возраста и т.д. После чего данные об имеющейся вакансии размещаются в печатных изданиях, таких как «Работа для Вас», «Ваша работа» и на интернет сайтах www.rabota.ru, www.74job.ru.

Этим сокращается количество обращений кандидатов, не отвечающих ряду требований. Уже по телефону управляющие пытаются выяснить, насколько данные люди им подходят. Для этого заранее готовят списки вопросов, задаваемые во время телефонной беседы. Кандидатов предупреждают о том, какие документы они должны принести с собой.

Оценку кандидатов проводят на основании резюме. По его результатам производят первичные отсевы кандидатов, изначально не подходящих по очевидным параметрам: уровню образования, опыту работы, возрасту и т.д.

Собеседования с кандидатами в SubWay (Златоуст) проводят по нескольким этапам. На первичные собеседования приглашают соискателей, в резюме которых наиболее полно отражен ряд основных требований к должности. Основной ряд требований перечислен в профиле должности по всем специальностям. Так, к примеру, кандидаты на должность продавцов на раздаче должны отвечать ряду определенных критериев:

Социально-демографическим требованиям: возраст от 18 до 25 лет.

Профессиональным знаниям, умениям, навыкам, опыту работы: желательно наличие опыта работы.

Личным качествам и особенностям характера: обладание стрессоустойчивостью, коммуникабельностью, дисциплинированностью, честностью, грамотной речью.

Дополнительными данными: наличие приятной внешности.

Вторичные собеседования проводят с соискателями, которые были отобраны на первом этапе. Их проводят руководители тех подразделений, в которых будут работать соискатели. Процедуры второго этапа собеседования направлены на более детальные выявления профессиональных качеств соискателей и желания работать. Окончательные решения о приеме сотрудников на работу в SubWay (Златоуст) также принимаются управляющими.

Обязательными этапами отбора кандидатов являются проверки рекомендаций и послужных списков. Кандидатов просят предоставлять рекомендательные письма с предыдущих мест работы. Изучают списки их предыдущих мест работы.

На завершающих этапах (финальном собеседовании и принятии решений) обычно разговаривают с максимум с двумя-тремя кандидатами, которые претендуют на определенные должности, а иногда и с единственными финалистами. Здесь управляющими принимаются окончательные решения о найме сотрудников.

Кроме того, управляющие SubWay (Златоуст) представляют кандидатам детальные данные о своих подразделениях, вакантных должностях, функциях, которые придется выполнять кандидатам в случае их приема на работу в ресторан.

Если кандидаты соответствуют требованиям к данным должностям в SubWay (Златоуст) и проявляют ряд необходимых личностно-профессиональных качеств, то они, ознакомившись с кругом своих обязанностей и условиями труда, принимаются на работу после прохождения медицинской комиссии.

Процедуры оформления новых сотрудников в SubWay (Златоуст) включают заключения с ними трудовых договоров в письменной форме. На основании заключенных трудовых договоров издают приказы отдела кадров о приеме на работу. Содержание приказов должно соответствовать условиям трудовых договоров. И на основании изданных приказов вносят записи о приеме на работу в трудовые книжки работников. Кроме того, при приеме на работу управляющие SubWay (Златоуст) обязаны ознакомить работников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и, также под роспись, в 3-дневный срок, - с приказами о приеме на работу. Пронаблюдать за соблюдением всех этих процессуальных предписаний должен управляющий ресторана.

Следовательно, в целом кадровая работа в SubWay (Златоуст) ведется на достаточно грамотной уровне, однако имеется ряд недостатков, которые будут сформулированы в следующей части работы.

В результате анализа кадровой работы в организации по литературным источникам и опыта работы с персоналом в SubWay (Златоуст) выявилось отсутствие должных критериев оценки менеджеров и персонала организации, в которых бы учитывались не только организационно-экономические, но и социально-психологические аспекты оценки их деятельности. Назрела необходимость наличия таких критериев оценки в деятельности организации.

На предприятии SubWay (Златоуст) был замечен ряд проблем в организации адаптации для сотрудников, которые устраиваются на работу впервые. У таких сотрудников еще отсутствует опыт организационного поведения, поэтому часто могут возникать сложности при общении с коллегами. Обычно, новые сотрудники не решаются обращаться за получением информации к коллегам. В результате управляющим приходится лично разъяснять и показывать, контролировать правильность выполнение работы новых сотрудников. Вследствие чего процедуры адаптации проходят не целостно и очень медленно.

Чтобы не возникало подобного рода проблем адаптации, необходимо ознакомить нового сотрудника со сложившейся корпоративной культурой организации SubWay (Златоуст), служебными взаимоотношениями сотрудников, системами документооборота в организации. Надо рассказывать им об истории развития, миссии организации и личной миссии сотрудников, о клиентах и партнерах, давать ознакомиться с положениями об организационной структуре предприятия SubWay (Златоуст) и положениями об отделе, должностными инструкциями.

Предлагается усовершенствовать программу ориентации и адаптации новых сотрудников SubWay (Златоуст) при помощи:

Разработки инструкции по введению новых работников к должностным обязанностям;

После того, как новые работники приступают к выполнению своих обязанностей для них необходимо назначать наставников из опытных сотрудников.

В результате анализа систем отбора кадров в SubWay (Златоуст) не были выявлены никакие значимые недостатки в технологии отбора сотрудников.

Однако ее можно улучшить, включив один пункт - тестирование кандидатов.

Предлагается дополнить технологию отбора внедрением психологических тестов в практику подбора соискателей.

Следовательно, в ходе исследования кадровой работы ресторанов SubWay (Златоуст) были выявлены следующие недостатки:

Не проводят систематическую работу для укрепления корпоративной культуры;

Отсутствуют программы обучения сотрудников;

Нет четко разработанных программ адаптации новых сотрудников ресторана.

Все это в совокупности приводит к возникновению ряда проблем, таких как:

Рост текучести кадров;

Несовершенства организации кадровой работы;

Наличие напряженного психологического климата в организации.

Выводы по разделу два

По результатам проведенного анализа кадровой работы в ресторане быстрого питания SubWay (Златоуст) можно сделать ряд основных выводов:

SubWay (Златоуст) является частью торговой сети ресторанов быстрого питания SubWay, занимающей достаточно большую долю рынка предприятий общественного питания в России.
В целом кадровая работа в SubWay (Златоуст) ведется на достаточно грамотной уровне, однако имеется ряд недостатков, таких как: