Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что в настоящее время функции управления кадрами приобретают все большие значения, так как любое современное предприятие, активно действующее в условиях изменяющейся среды, ориентированное на качество, а не на количество оказываемых услуг, все в большей степени зависит от человеческих факторов. Поэтому каждая преуспевающая фирма вкладывает большие капиталы в развитие трудового ресурса, рассматривает их не как издержки, а как актив предприятия. По истечении времени капиталы, вложенные в людей, возрастают, а не уменьшаются, как капиталы, вложенные в средства производства. Именно человеческим капиталов, а не заводами, оборудованием и производственным запасом обеспечивается конкурентоспособность и экономический рост предприятий.

При повышении качества управления кадрами решают некоторые проблемы, связанные с изменениями в системах управления кадрами. В силу этого особая важность и практическая значимость приобретается повышением эффективности управления кадрами.

Эффективность функционирования бизнеса невозможна без учета человеческих составляющих в системах корпоративного управления. Введения в практики управления регулярных оценок кадровых потенциалов организаций и эффективности работы с сотрудниками могут дать руководителям важные данные, которые могут быть использованы при процессе реализации организационной цели.

В современности понимания того, что человеческий ресурс является основой деятельности предприятий, пришли к руководителям множества российских предприятий. И проблема управления человеческим ресурсом, в том числе управления издержками на содержания этих ресурсов, становится все более актуальной, так как от того насколько умело на предприятиях используют ресурс, зависят показатели конкурентоспособности данных предприятий. В условиях рынка предприятие вынуждено искать новую форму и метод управления с целью повышения эффективности и результативности управления человеческим ресурсом.

При обеспечении эффективности управления деятельностью предприятий системы управления сотрудниками организации должны ставить цель поддержки планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий по данной области.

Но, несмотря на то, что новая технология при работе с кадрами все шире используется на предприятиях, некоторые вопросы, связанные с использованием этой технологии управления являются недостаточно исследованными в методических и практических планах.

Цель курсовой работы – разработка направлений совершенствования кадровой политики предприятия (на примере ресторана быстрого питания SubWay).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Исследования основ кадровой политики предприятий и критериев их эффективности на предприятиях;

Рассмотрения особенностей управления кадрами в ресторанном бизнесе;

Изучения основных видов стратегий управления кадрами;

Проведение анализа кадровой политики, которая применяется в SubWay и предложение рекомендаций по ее совершенствованию.

Предметом исследования являются методологии оптимизации кадровой политики предприятий. Исследование проводится на примере ресторана быстрого питания SubWay.

Теоретическую, методологическую и информационную базу работы составляют научные положения, которые опубликованы в работах отечественных и зарубежных ученых; фундаментальные исследования по теории управления персоналом.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Понятие и сущность кадровой политики

Основу формирования стратегий управления персоналом организаций составляет их кадровая политика. Она является набором основополагающих принципов, которые применяются кадровыми службами предприятий во время формирования, использования и развития персонала, а также подразумевают совершенствование формы и метода работы с сотрудниками в конкретных исторических условиях тех или иных периодов развития экономики.

Понятие кадровой политики тесно связано с каждой областью хозяйственной политики организаций. С одной стороны, процессы принятия решения в области кадровой политики происходят в каждой комплексной функциональной подсистеме: управление технической деятельностью, управление производством, управление производством, управление экономической деятельностью, управление внешнехозяйственной деятельностью, управление персоналом организации. С другой стороны, принятие решений в области кадровой политики влияет на принятие решений в каждой из этих комплексных функциональных подсистем. Так как главная цель кадровой политики заключается в обеспечении этих функциональных подсистем: систем управления и производственных систем организаций необходимым персоналом, очевидно, что решение по вопросу найма, оценки, стимулирования и мотивации сотрудников и т.п. влияет на процесс принятия решений в области хозяйственной политики предприятий.

С.А. Шапиро определена кадровая политика как «совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, в которых они работают». [47, с.18]

В разных организациях могут существовать различные типы кадровой политики. Авторами издания «Управление персоналом» [42, с.38] предлагается несколько типов кадровой политики:

Пассивный тип кадровой политики. При таких типах политики возникают ситуации, в которых руководства организаций не имеют выраженных программ действий в отношении своих сотрудников, а кадровые работы сводятся к ликвидации негативного последствия. Для таких организаций характерны отсутствия прогнозов кадровой потребности, средств деловых оценок работников, систем диагностик мотивации сотрудников. Руководители при подобном типе кадровой политике работают в режиме экстренного реагирования на возникающую конфликтную ситуацию, которую стремятся погасить любым средством, часто не пытаясь понимать причину возникновения конфликтных ситуаций.

Реактивный тип кадровой политики. Во время формирования политики такого типа руководители организаций стремятся контролировать все факторы, которые свидетельствуют о возникновении негативной ситуации в отношениях с персоналом, и причину ее возникновения. К таким факторам относят: конфликтные ситуации, отсутствие мотивации к производительному труду, отсутствие высококвалифицированной рабочей силы для решения задач, которые стоят перед организациями. Служба персонала в такой организации, обычно, обладает средством для выявления подобных ситуаций и принятия экстренной меры.

Превентивный тип кадровой политики. Такой тип политики осуществляют тогда, когда руководители имеют обоснованный прогноз возникновения кризисной ситуации на краткосрочную и среднесрочную перспективу, однако кадровые службы организаций не располагают средством влияния на негативные ситуации.

Содержание кадровой политики за последние годы претерпело ряд серьезных изменений и полностью согласуется со стратегиями развития организаций. Возникновение дефицита квалифицированных рабочих привело к отказам от мнения, что работы с персоналом могут носить только административный характер. Под кадровыми работами в настоящее время понимают единство основных мер:

Обеспечения каждого подразделения организаций необходимыми и качественными рабочими;

обеспечения мотивации персонала для достижения высокого результата в трудовой деятельности.

Процессы управления сотрудниками все больше основываются на более точных, качественных, объективных и своевременных данных.

В современных рыночных условиях руководство российских предприятий и коммерческих структур должно осваивать адекватный метод и процедуру управления. [1, с.52]

Под стратегическим управлением персоналом понимают управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организаций при учете происходящего и предстоящего изменения во внешней и внутренней среде, позволяющего организациям развиваться и достигать своей цели на долгосрочную перспективу.

Большинство менеджеров по персоналу довольно четко осознает высокие стратегические ценности своих подразделений, но генеральный директор относится к роли трудового ресурса в общем успехе фирмы в лучшем случае скептически.

Процедуры анализа процессов внутрифирменных коммуникаций дают возможности оценивать характерную для организаций схему общения, область и принцип, лежащий в основании формирования корпоративной культуры и философии фирм [4, с.59]:

• существующую норму в области внутрифирменных коммуникаций, оценивать степени их формализованности или спонтанности;
• доминирующую тему, по поводу которой разворачивают общение, степени фиксации на предметах деятельности, возможности выхода за рамки непосредственной (предметной) деятельности и ориентации на удовлетворение интереса партнера.

Процессы анализа процессов управления организациями дают возможности оценивать тенденцию развития систем управления и позиции сотрудников по отношению к процедуре принятия управленческого решения. Необходимо анализировать:

каковы стратегические ориентации систем управления с целью поддержания функционирования или развития бизнеса;

какая специфическая управленческая форма и метод управления используется в организациях, преобладает авторитарный или демократический метод управления;

как размещены структуры управления, преобладает тенденция централизации или децентрализации управленческой функции, каковы местоположения в организациях лица, принимающего решение, каковы степени включенности сотрудников в подготовку и экспертизу решений [11, с.99-100].

Следовательно, в настоящее время под кадровой политикой понимают совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, в которых они работают.

Особенности управления персоналом в организации

Наличие квалифицированных и хорошо обученных сотрудников является одной из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса.

Выделяют несколько категорий ресторанных сотрудников.

Первой категорией является администрация ресторана. К ней относят управляющего рестораном, бухгалтерию, кадровую, маркетинговую, рекламную службу, службу персонала, службу логистики и т.д. Т.е., это специалисты, которыми обеспечивается финансово-административное управление рестораном.

Вторая категорию составляют специалисты кухни. Шеф-повара, повара, кондитеры и т.п. - работники, которые обеспечивают ассортимент и качество блюд в ресторане.

К третьей категории относят обслуживающих сотрудников зала: официантов и менеджеров зала - работников, обеспечивающих непосредственные контакты с посетителями ресторана.

Четвертую категорию составляют подсобные служащие (уборщики, доставщики продуктов, мойщики посуды и подсобные рабочие на кухне) - работники, которые обеспечивают необходимое условие для работы любой другой категории.

В системах продаж ресторанов в той или иной степени участвует каждая категория сотрудников. Тем не менее, есть ряд ключевых фигур, способных в значительной степени влиять на поведение остальных групп сотрудников, создавать благоприятные рабочие условия, формировать слаженные команды единомышленников. Это управляющие и шеф-повара. Именно с их помощью происходят внедрения соответствующих принципов корпоративных культур в каждую структуру ресторана.

1. Управляющие.

Специфики ресторанного бизнеса таковы, что владельцы ресторанов, обычно, являются и их управляющими. В этих случаях именно они формируют концепции ресторанов, определяют направленность и стиль.

В принципе, управляющими выполняется ряд достаточно стандартный для всех руководителей ряд бизнес задач: разработка концепций развития ресторанов; участие в составлении меню; определение корпоративной культуры; определение стратегии позиционирования на рынках ресторанных услуг; осуществление финансового контроля за деятельностью ресторанов; ответ за проведение маркетингового, рекламного, PR – мероприятия; осуществление кадрового планирования; взаимодействие с надзорной службой.