Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

Рекомендации по совершенствованию кадровой работы в ресторане

В политику организаций в области управления кадрами включают не только практики набора кадров и их увольнения, но также планирования сотрудников, определения способа привлечения кадров, подбора и принятия кадров на работу, адаптации, обучения и повышении квалификации сотрудников, их развития и т.д. Поэтому руководители несут полную ответственность за эффективность своих трудовых коллективов. Это общепринятые факты, как и то, что руководитель, который не принимает на работу нужного подчиненного, не способен правильно руководить и в конечном счете вынужден оставлять свою должность.

Данному ресторану необходимо добавить ряд положений в должностную инструкцию менеджера по персоналу, таких как:

Заранее обсуждать отпуск, учебный перерыв, пожелание на те или иные месяцы;

Чаще беседовать с работниками об их планах;

Оформлять сотрудников согласно всем правилам, чтобы те, в свою очередь, не могли уйти одним днем без обязательства со своей стороны;

Подготавливать кадровые резервы. Выбирать лучших, давать им различного рода поручения, смотреть на результаты, разговаривать о плане на будущее;

Проводить конкурсы: кто лучше всего подготовит и проведет тренинги для остальных официантов. Обязательно предусматривать приз.

Вырабатывать корпоративную культуру: «Я не могу не выйти на работу, не подготовив замену».

Выводить новых администраторов в пару «старым» не менее чем на 4–6 рабочих смен. Со «старыми» прорабатывать пошаговые планы адаптации «новых».

Принимать экзамены у новых администраторов по окончании испытательных сроков согласно меню, стандарту обслуживания, R-Keeper.

Готовить и проводить вместе с ними собрания, тренинги с официантами.

Каждые новые смены начинать с их вопросов к вам.

Поддерживать их авторитеты в глазах сотрудников.

При приеме сотрудников представлять их всем на собрании, а не только проводить по ресторану и знакомить со всеми в рабочем режиме.

Чек-листы проверок качества обслуживания. Тесты позволяют проверять качество обслуживания всех конкретных официантов за каждым прикрепленным к ним клиентом. Тесты проводятся на основе отсутствия или наличия выполнений определенных требований, которые предъявляют к качественному обслуживанию.

Тесты по основам зала для официантов. Тесты отражают уровень знаний официантов относительно данных предприятий и специфического условия труда. Тесты представляют собой анкеты, состоящие из вопросов открытого типа, которые выявляют знания, которые необходимы для работы официанта.

Критерий и результат тестирования открыт для официантов. Тесты проводят дважды в год или внепланово.

Результат тестов может служить в качестве основания при признании, тестируемых работников не соответствующими занимаемым должностям и при принятии решений о направлениях их на повышение квалификации (переподготовки) либо при их согласии о переводе на другие работы. При несогласии тестируемых с направлениями на повышение квалификации (переподготовки) и невозможности переводов данных работников на другие должности руководители имеют право принимать решения об их увольнении.

Также желательно проводить инструктажи для сотрудников по введению новых работников к должностным обязанностям, для повышения качества адаптации работников:

Объяснять деловую политику заведений (их цели, основной параметр);

Объяснять особенности данных предприятий;

Излагать права и обязанности, а также озвучивать время обеденных перерывов;

Показывать служебные помещения;

Устанавливать время работы, перерывов, время отпусков ;

Обговаривать вопросы, которые связаны с заработной платой;

Знакомить (под подпись) с должностной инструкцией, правилом пользования инвентарем, ключами, рабочей одеждой;

Рассказывать об установленных формах одежды;

Вводить в курс дела и объяснять порядок, установленный на данных предприятиях;

Знакомить (под подпись) с инструкциями по технике безопасности и охране труда.

Для того чтобы совершенствовать, необходимо наличие обратной связи с окружающими. Такие обратные связи, которые необходимы руководителям можно получать в форме опросов сотрудников.

Обратные связи дают хорошие возможности думать о трудности и возможности личного развития, что является необходимыми условиями для менеджеров по персоналу. Это дает возможности ему выявлять свою сильную и слабую сторону, а также возможности решать, как и в какой области, он хочет добиваться большего результата.

Для совершенствования кадровой работы в ресторане быстрого питания «Subway» (Златоуст) рекомендуются провести ряд мероприятий:

1.Разработка программ дополнительного обучения сотрудников через использование тренингов.

Программы профессионального развития и дополнительного обучения кадров будут направлены на повышения качества обслуживания клиентов, а также позволят сократить показатели текучести кадров, повышать заинтересованность сотрудников в конечных результатах производственной деятельности. Дополнительное обучение сотрудников предлагается финансировать за счет средств предприятия.

Цель тренингов заключается в развитии у сотрудников навыка эффективных взаимодействий с гостями ресторана и внутри коллектива для максимальности слаженной работы всех служб.

2.Совершенствования программ ориентации и адаптации нового сотрудника.

На всех вновь принятых сотрудников служба кадров ресторана составляет планы обучения, в которых отражают те знания, умения и навыки, которые должен получать сотрудники к концу своего обучения. Однако предлагается расширять данные планы обучения до так называемых программ ориентаций и адаптаций сотрудников.

Далее опишем подробнее проект совершенствования кадровой работы в ресторане по вышеуказанным двум основным направлениям.

Проект совершенствованию кадровой работы в ресторане

1.Определение потребности во внутрифирменном обучении для организации «Subway» (Златоуст).

В процессах организации обслуживания клиентов в ресторане «Subway» (Златоуст) наблюдается ряд недостатков. К примеру, при предложении блюда не всегда используют метод убеждения. Причинами этому является недоработанность системы обучения кадров, отсутствия семинаров и тренингов. С целью устранения этого недостатка, предлагается проводить тренинги, на которых официантов будут обучать приемам успешных установлений контактов с любым типом посетителей, как эффективнее вступать в контакты с гостями, правильно задавать вопросы при выяснении их гастрономического или алкогольного предпочтения, рассказать о предложениях ресторана, в том числе, не относящихся к данным визитам, - к примеру, завтраках, бизнес-ланчах, вечеринках.

2.Выбор курсов, разработки программ.

При учете специфики ресторанов и возможностей внутрифирменного обучения необходимо разработать учебные программы тренингов для обслуживающих сотрудников ресторана «Subway» (Златоуст).

Отработки приобретенного в тренинге умения и навыка, как правило, завершающие те или иные темы. В процессах игр участниками осознаются важные закономерности и правила, которые ведут к переоценкам опыта, привычной роли, формированиям свежей установки, действия, то есть новому поведению.

Программы обучения поваров на раздаче состоят из определенных модулей.

1.Тренинги профессионального общения - тренинги коммуникаций с посетителями.

Цель и задачи тренинга:

Освоить навык грамотного общения с посетителями, решения конфликтной ситуации, и умения строить доверительное отношение с посетителем ресторана.

2.Тренинги презентации меню.

Цель и задачи тренинга:

Эффективные продвижения гастрономического или алкогольного предложения ресторана.

Научить официанта информировать гостя ресторана о возможностях заказа тех или иных блюд и напитков.

3.Тренинги продаж

Цель и задачи тренинга:

Освоить навык продаж, применимый при процессе обслуживания посетителей ресторана;

Научиться предлагать посетителям наиболее интересное и дорогое блюдо, предлагать дополнение к выбранной позиции меню, увеличивать средние суммы чеков.

4.Тренинги командообразования Цели и задачи:

Сплочения коллектива

3.Определения объемов работы.

Курсы обучения - 10 дней (32 ак часа)

Продолжительность тренингов - 8 часов

Тренинги проводятся в течении двух дней (по 4 часа)

Группа -4 человека Тренер- 1человек.

4.Определение бюджета

В таблице 5 приведен расчет расходов на разработку программы обучения.

Таблица 5 – Расходы на разработку программы обучения

Статьи бюджета

Цена

)

руб

(

Количество

(

)

шт.

Стоимость

руб

)

(

1.

Заработная плата тренера

10

000

1

чел

1

0000

2.

Разработка программы

тренинга

2000

шт.

1

2000

3

. Раздаточный ма

териал

2

1

0

шт.

4

8

40

Итого:

-

-

128

4

0

Полная стоимость внутрифирменного обучения составит 12840 рублей. Для одного участника стоимость внутрифирменного обучения составит 3210 рублей

Сравним соотношение затрат на внешнее и внутреннее обучение. То есть, сколько мы бы затратили денег на внешний тренинг, и сколько будет стоит внутрифирменный тренинг.

По данным сайта «Сайт анонсовых страниц тренингов» стоимость внешнего обучения программа «Тренинг для обслуживающего персонала» стоит 9 500 рублей на одного человека и проводится только в учебных центрах обучающей компании.

То есть эффективность проведения внутрифирменного тренинга в сравнении с внешним будет, оценивается так 9500:3210= 2,96

Внутрифирменный тренинг выгоднее или эффективнее внешнего в 2,96 раз.

Преимущество проведения внутрифирменного обучения заключается не только в экономии денежных средств, но и в том, что обучение проводится в ресторане без отрыва от производства.

Совершенствование программы ориентации и адаптации персонала:

1.Адаптация персонала

Для того чтобы адаптация была наиболее благоприятна, должен существовать ряд документов, в которых четко прописаны система задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки работы в этот период, сроки реализации той или иной цели, структура самой организации и схема взаимодействия отделов.

Необходимо разработать инструкцию по введению нового работника в должностные обязанности.

В таблице 6 представлены расходы на совершенствование программы ориентации и адаптации персонала «Subway» (Златоуст).

Таблица 6 – Расходы на совершенствование программы ориентации и адаптации персонала «Subway» (Златоуст)

Мероприятие

Сумма (тыс.руб.)

Совершенствование системы

наставничества

Новая система наставничества предполагает

более внимательное отношение к

«новичку»

поэтому оплачиваться это будет более высоко.

За наставничество сотрудникам будет

доплачиваться 1500 руб. за одного человека

Система наставничества рассчитана на 1

-

месяц. С учетом того, что в год будет

набрано 6 человек:

1500*6= 9000

Разработка

и утверждения

локальной документации

программы адаптации персонала

2000

Итого

11000

Выделим основные цели программы адаптации новых сотрудников ресторана:

1.Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность

2.Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки

3.Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

4.Сокращение уровня текучести кадров:

Снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок

Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы