Файл: Теоретические основы формирования функций менеджмента.pdf

В общей численности персонала предприятия (230 чел.) удельный вес численности аппарата управления составляет:

10 / 230*100 = 4,3%.

В связи с тем, что организационная структура управления представляет собой строго иерархическую систему с определением ответственности каждого из ее звеньев, полномочий и их передачи, далее нужно представить делегирование полномочий (табл. 4).

Таблица 4

Делегирование полномочий и ответственности в структуре управления
ООО «Спецзапчасть»

Источник: составлено автором по данным отчетности ООО «Спецзапчасть».

Как видно из представленных данных в таблице, все полномочия делегируются линейными руководителями своим подчиненным по функционалу, но только высшим руководством, исключая главного бухгалтера.

Качество принятия управленческих решений определяется уровнем профессионального мастерства руководителей, в связи, с чем целесообразным является анализ уровня их образования (табл. 5).Как видно из представленных в таблице 5 данных, 80% работников аппарата управления имеют высшее профильное образование: генеральный директор и заместитель директора – «Экономика и управление на предприятии», главный бухгалтер – специальность «Бухгалтерский учет и аудит», также и начальники всех отделов (кроме отдела оптовых продаж) имеют профильное образование; образование начальника службы безопасности -непрофильное; высшее по специальности «Инженер-технолог», образование начальника отдела оптовых продаж – «Управление системами связи и коммуникациями».

Таблица 5

Распределение руководителей ООО «Спецзапчасть» по уровню образования

Источник: составлено автором по данным отчетности ООО «Спецзапчасть».

В связи с тем, что 80% аппарата управления имеют профильное высшее образование, можно сделать вывод, что для предприятия это весьма удачно.

Оценка степени использования различных методов управления представлена в табл.6.

Таблица 6

Характеристика степени использования различных методов
управления в ООО «Спецзапчасть»

Источник: составлено автором по данным отчетности ООО «Спецзапчасть».

Данные таблицы 6 показывают, что наиболее широко в ООО «Спецзапчасть» используются организационно-распорядительные и экономические методы, а наименее всего используются социально-психологические методы (всего 7%).

Следовательно, можно констатировать, что функция организации в компании реализована на приличном уровне.

2.4. Оценка мотивации сотрудников ООО «Спецзапчасть»

В современных условиях экономики в ООО «Спецзапчасть» используется в качестве мотивации только оплата труда - повременно-премиальная система оплаты труда.

Заработная плата работников состоит из двух частей. Первой частью является оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время.

Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде четкого размера процентов от оклада или тарифной ставки. Данная система оплаты труда используется для всех работников.

В ООО «Спецзапчасть» не предусмотрены иного рода стимулирующие выплаты сотрудникам.

То есть на предприятии не налажена система мотивации персонала, что является серьезным недостатком, так как это ведет к уменьшению уровня производительности труда.

Можно порекомендовать градацию системы премирования работников в зависимости от роста средней выработки.

Далее будет изучена степень удовлетворенности сотрудников действующей на предприятии системой оплаты труда.

Проведенный опрос удовлетворенности системой оплаты труда показал следующие результаты (таблица 7).

Таблица 7

Результаты опроса сотрудников ООО «Спецзапчасть»

Источник: составлено автором данным проведенного опроса.

Как видно по данным таблицы, большинство сотрудников не удовлетворены действующей системой оплаты труда в ООО «Спецзапчасть».

Рассмотрим более подробным образом, чем вызвана неудовлетворенность сотрудников действующей системой оплаты труда (табл. 8).

Таблица 8

Причины неудовлетворенности сотрудников ООО «Спецзапчасть»

Источник: составлено автором по данным отчетности ООО «Спецзапчасть».

Таким образом, анализ действующей системы оплаты труда показал, что она не является эффективной, так как многие сотрудники ей не довольны.

Далее на основе опроса произведем оценку удовлетворенности самой фирмой. Для реализации опроса по ниже приведенным вопросам были опрошены все сотрудники, которые высказали свои оценки (наивысший бал – 5, самый низкий - 1). Далее по каждому вопросу было определено среднее значение, которое приведено в результате опроса и определена общая степень удовлетворенности персонала компанией (табл. 9).

Таблица 9

Результаты опроса: «Удовлетворены ли вы…»

Источник: составлено автором по данным проведенного опроса сотрудников ООО «Спецзапчасть».

Как видно, общая сумма баллов составляет 42 балла. Максимальный балл по результатам данного опроса 75 баллов. Таким образом, удовлетворенность сотрудников фирмы чуть выше среднего. Наименьшая удовлетворенность сотрудников соответствием заработной платы затратам труда и системой вознаграждений. Следовательно, необходимо улучшать систему мотивации персонала.

Вся представленная информация позволяет сделать выводы. Реализация функций управления показана на практическом примере ООО «Спецзапчасть», были сделаны выводы:

- в системе планирования ООО «Спецзапчасть» больше негативных сторон. В связи с этим можно отметить, что принятие в штат специалиста по анализу и планированию может положительным образом сказаться на финансовых результатах деятельности компании;