Файл: Управление кадровой безопасностью в ООО «СК Мосстрой» 14.pdf

- недостаточное внимание повышению компетентности персонала.

5. Мотивация персонала.

Заработная плата в ООО «СК Мосстрой» в 2015 году выплачивается своевременно два раза в месяц. Средняя заработная плата за отчетный период составила 19 969 руб., что видно из данных рисунка 5.

Рис.5. Динамика заработной платы в ООО «СК Мосстрой» в 2013-2015 гг., руб.

В целом в 2015 году рост среднемесячной заработной платы по сравнению с 2014 г. составил 6 %. Фонд оплаты труда также увеличивается, что отражено на рис. 6.

2710,58

3153,92

3893,96

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

2013 г.

2014 г.

2015 г.

Рис.6. Динамика фонда заработной платы ООО «СК Мосстрой» в 2013-2015 гг., тыс.руб.

Размер стимулирующих надбавок, являющихся часть мотивационной системы в ООО «СК Мосстрой», устанавливается в размерах, приведенных в таблице 11.

Таблица 11

Размер ежемесячной надбавки к должностному окладу

Группа должностей	Руководящие работники	Административный персонал	Рабочие
Размер надбавки %	от 5 до 20	от 2 до 15	от 10 до 50

С целью оценки системы мотивации в рамках работы проведено исследование, которое позволит оценить уровень удовлетворенности персонала методами управления персоналом. Был проведен опрос всех категорий персонала (руководство, специалисты и служащие, рабочие).

Самый низкий бал удовлетворенности системой оплаты труда набрали рабочие (89 баллов), что означает, что группа недостаточно мотивирована на достижение положительных результатов.

Также в рамках опроса сотрудникам предлагалось выбрать 3 фактора лично значимых для него в данный момент времени, среди следующих: возможность карьерного роста (повышение квалификации); гибкий рабочий график; материальная мотивация сотрудников; психологическая атмосфера в коллективе; надежность, конкурентоспособность предприятия; уважение со стороны руководства; адаптация к новым условиям труда; интересная деятельность.

В таблице 12 представлены результаты выборов опрашиваемых.

Таблица 12

Результаты выбора опрашиваемых

Название мотива	Количество человек	%
1. Материальная мотивация сотрудников	106	90
2. Возможность карьерного роста (повышение квалификации)	97	83
3. Психологическая атмосфера в коллективе	70	60
4.Адаптация к новым условиям труда	59	51
5.Надежность, конкурентоспособность предприятия;	52	45
6.Уважение со стороны руководства	49	42
7.Интересная деятельность	35	30
8.Гибкий рабочий график	17	15

---

Наибольшее количество набрали такие факторы как «материальная мотивацию сотрудников», «психологическая атмосфера в коллективе» и «возможность карьерного роста (повышение квалификации)», которые были выбраны рядовыми сотрудниками - рабочими. Среди специалистов и управляющих преобладает такой фактор как «возможность карьерного роста», только потом материальное вознаграждение.

Итак, проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для рабочих важны такие факторы мотивации труда как финансовые вознаграждения, психологическая атмосфера в коллективе и возможность карьерного роста (повышение квалификации). Для более высоких должностей это возможность карьерного роста, психологическая атмосфера в коллективе. В результате можно сделать вывод о том, что для каждого уровня управления нужен свой подход.

Для определения удовлетворенности трудом и состояния системы мотивации предлагается ввести следующие критерии: производительность труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, условия труда, возможность повышения квалификации, а также планирования индивидуальной карьеры, текучесть кадров. Весовая значимость критерия определена экспертным путем, для балльной оценки нынешнего состояния данных критериев использована десятибалльная шкала. В качестве экспертов были выбраны директор, исполнительный директор, научный сотрудник организации. Результаты экспертной оценки и построенные мотивационные профили представлены в таблице 13.

Таблица 13

Бальная экспертная оценка степени удовлетворенности трудом и других факторов мотивации внутри ООО «СК Мосстрой»

Критерии	Wi	Руководяшие работники	Специалисты и служащие	Рабочие
Производительность труда	0,2	10	8	5
Психологический комфорт (социально-психологический климат)	0,2	9	4	10
Материальная неудовлетворенность	0,1	6	5	8
Условия труда	0,1	7	4	9
Повышение квалификации персонала (разработка корпоративной системы обучения)	0,1	2	6	9
Возможность разработки индивидуальной карьеры	0,1	9	8	6
Текучесть кадров	0,1	9	3	7

---

По данным таблицы 13 рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации.

Руководящие работники:

0,2*10 + 0,2*9 + 0,2* 6 + 0,1* 7 + 0,1* 2 + 0,1* 9 + 0,1*9=7,7.

Специалисты и служащие:

0,2* 8 + 0,2* 4 + 0,2* 5 + 0,1* 4 + 0,1*6 + 0,1* 8 + 0,1*3=5,5.

Работники:

0,2* 5+0,2* 10 + 0,2* 8+0,1*9+0,1*9+0,1*6 + +0,1*7=7,7.

Из полученных результатов видно, что у руководящих работников и сотрудников ООО «СК Мосстрой» критерии «психологический комфорт» и «материальная удовлетворенность» оцениваются очень высоко. У специалистов ООО «СК Мосстрой» эти критерии являются проблемной областью. Та же картина наблюдается по критерию «условия труда». Как видно из результатов оценки, состояние мотивации одинаково для руководящих должностей и младшего персонала и гораздо ниже у специалистов отделов. Отметим, что и оценки в 7,7 тоже не являются оптимальными.

Система мотивации в ООО «СК Мосстрой» нуждается в совершенствовании.

6. Аттестация персонала.

С целью контроля результатов мотивации в ООО «СК Мосстрой» проводится оценка эффективности работы персонала в ходе его ежегодной аттестации.

Аттестация работников ООО «СК Мосстрой» проводится в соответствии с приказом генерального директора, которым утвержден состав аттестационной комиссии и принято «Положение об аттестационной комиссии». Данное положение определяет порядок работы аттестационной комиссии.

На рисунке 7 представлена динамика персонала ООО «СК Мосстрой», аттестованного за период 2013-2015 гг.

Рис.7. Количество сотрудников, аттестованных в ООО «СК Мосстрой» за 2013 – 2015 гг.

На рисунке 7 показано, что ежегодно количество сотрудников, прошедших аттестацию в ООО «СК Мосстрой», растет, т. к. все больше подразделений вовлекается в этот процесс.

В таблице 14 показано, что по итогам плановой аттестации специалисты этой категории с каждым годом получают все более высокие баллы.

Таблица 14

Распределение управляющих ПП по профессиональным уровням

Профес-сиональный уровень	Самооценка сотрудника, %			Оценка непосредственного руководителя, %			Оценка по итогам аттестационного заседания, %
	2013	2014	2015	2013	2014	2015	2013	2014	2015
1	0	0	0	0	0	0	0	0	3,4
2	0	0	24,1	0	18,3	27,6	7,2	18,3	27,6
3	28,6	81,8	48,3	57,1	54,5	48,3	71,4	54,5	37,9
4	35,7	18,2	27,6	35,7	27,2	24,1	21,4	27,2	31
5	35,7	0	0	7,2	0	0	0	0	0

---

Так, в 2013 г. четвертый уровень профессиональной категории по системе компетенций был присвоен управляющим, доля которых составила только 21,4%; в 2014 г. таких сотрудников стало уже 27,2%; по итогам аттестации 2015 г. – 31%. Этот факт указывает на повышение уровня профессионализма сотрудников и развитие их специальных компетенций.

К наиболее значимым проблемам в управлении персоналом можно отнести следующее:

- недостаточный уровень образования и профессиональной подготовки персонала ООО «СК Мосстрой»;

- большая категория работников 45-55 лет и мало работающих пенсионеров, т.е. в перспективе будет наблюдаться выход сотрудников на пенсию;

- относительная высокая текучесть персонала в возрасте до 35 лет, а следовательно низкий коэффициент постоянства кадров;

- большое число конфликтов между сотрудниками ООО «СК Мосстрой».

Основными причинами ухода персонала являются следующие: слабое общение с менеджментом; высокий уровень стресса на работе; небезопасная работа; невозможность дальнейшего профессионального роста; скучная работа; маленькие премии и социальные пакеты; неравные возможности в карьере.

В системе мотивации персонала в ООО «СК Мосстрой» заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как работники не довольны уровнем заработной платы на предприятии.

Итак, в результате проведенного анализа, выяснилось, что для каждого уровня управления нужен свой подход.

Таким образом, в рамках третьей главы предложим рекомендации по построению более эффективной системы управления человеческими ресурсами.

3. Направления совершенствования системы управления персоналом с целью обеспечения кадровой безопасности ООО «СК Мосстрой»

3.1. Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ООО «СК Мосстрой»

При совершенствовании системы управления персоналом ООО «СК Мосстрой» рекомендуется использование следующих ме­роприятий:

1. Формирование внутреннего резерва молодых кадров, так как происходит старение персонала и в перспективе его выход на пенсию.

Кадровый резерв - это группа руководителей и специ­алистов, обладающих способностью к управленческой де­ятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

В практике чаще всего применяется кадровый резерв для руководящих должностей. На предприятии ООО «СК Мосстрой» необходимо создать резерв кадров для замещения всех осво­бодившихся должностей независимо от ранга должности.

---

Данное мероприятие является решением проблемы, кото­рая заключается в непредвиденном увольнении сотрудников. В частности, такая ситуация относится к сотрудникам пенси­онного возраста, так как, по Трудовому кодексу Российской Федерации, работники, достигшие пенсионного возраста, имеют право уволиться, не отрабатывая двух недель. Вслед­ствие чего у предприятия возникает проблема скорейшего замещения освободившейся должности, которая приведет к снижению производительности труда. Так же на подбор персонала понадобятся дополнительный денежные затраты. Кадровый резерв позволит в кратчайшие сроки произвести замещение должности и поддерживать производительность труда на прежнем уровне, при этом затратив как можно мень­ше денежных средств.

Целью кадрового резерва будет являться качественное обеспечение предприятия подготовленными сотрудниками, готовыми при необходимости занять вакантные места в сво­ем отделе или смежных профессий.

В процессе формирования резерва следует определить, кого можно включить в список резерва, кто из кандидатов в резерв должен пройти обучение, какие методы подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуаль­ных особенностей и перспективы использования на руково­дящей должности.

Кандидаты в резерв должны удовлетворять следующим требованиям:

- Возраст не больше 45 лет.

- Схожая с резервируемой должностью специаль­ность.

- Способность быстрой адаптации на новом месте.

4) Подготовка кандидатов.

На этапе подготовки кандидатов для кадрового резерва следует использовать профессиональную и социально-психо­логическую подготовку.

На предприятие ООО «СК Мосстрой» очень развита система об­учения персоналом.

Обучение персонала осуществляется:

- на технико-экономическом семинаре для ИТР;

- на курсах целевого назначения, для изучения новой техники, новых технологических процессов;

- в учебно-тренировочных центрах;

- обучение руководящих работников проводится по мере необходимости с отрывом от производства на кратко­срочной основе и постоянное систематическое самообразо­вание по индивидуальным планам, утвержденным непосред­ственными начальниками;

- заочная форма обучения в высших и средне специ­альных учебных заведениях;

- обучение вторым (смежным) профессиям.

Рекомендуется проводить обучение резервистов, исполь­зуя вышеперечисленные формы обучения.

Социально-психологическая подготовка заключается в проведении процедуры адаптации работника на своем новом месте, которая включает в себя знакомство с коллегами, оз­накомление с новыми должностными обязанностями и приня­тие нового статуса работника.

---