Файл: Управление кадровой безопасностью в ООО «СК Мосстрой» 14.pdf

2. Внедрение в отдел по работе с персоналом центра «Мо­лодой специалист».

Данное мероприятие позволит привлечь к работе на предприятии молодых специалистов, что в свою очередь по­влечет за собой изменения в возрастной структуре персонала и решит проблему «старения» кадров на предприятии.

Задачами центра «Молодой специалист» являются:

1) осуществление подготовки молодых специалистов к эффективному выполнению поставленных предприятием за­дач.

2) развитие необходимых для работы навыков.

3) подготовка специалистов с лидерским и творческим потенциалом.

Планируется, что центр «Молодой специалист» будет осу­ществлять работу по нескольким направлениям:

1) осуществлять подготовку молодых специалистов по требуемым направлениям.

2) содействовать росту мотивации молодых специали­стов.

3) помогать в решении социальных проблем.

4) курировать молодых специалистов, испытывающих трудности в работе.

Программу внедрения центра «Молодой специалист» следует проводить в 3 этапа, каждый из которых продолжи­тельностью 3 месяца:

1 этап. Знакомство с предприятием: знакомство с коллек­тивом, ознакомление со своими должностными обязанностя­ми, с организационной структурой предприятия, со своими правами и обязанностями.

2 этап. Трудовая деятельность: углубленное изучение нормативной базы, касающееся трудовой деятельности, за­крепление теоретических и практических навыков и умений, повышение уровня квалификации.

3 этап. Распределение молодых специалистов по цехам и назначение на основные места работы.

Относительно центра «Молодой специалист» необходи­мо разработать комплекс материального и нематериального стимулирования.

Рекомендуются следующие мероприятия по стимулиро­ванию молодых специалистов:

1) Установление коэффициента надбавки к заработной плате за принадлежность к профессиональной группе «Моло­дые специалисты».

К окладу молодых специалистов рекомендуется устано­вить надбавку в размере 15%.

2) Предоставление возможности бесплатного обучения на курсах повышения квалификации.

3) Предоставление возможности определения детей в детские сады.

4) Единовременная материальная помощь молодой семье (при условии, что на предприятии работаю и муж, и жена).

Рекомендуется размер единовременной выплаты семье молодых специалистов 20000 руб.

5) Предоставление временного места жительства.

В имуществе предприятия ООО «СК Мосстрой» находится го­стиница, поэтому рекомендуется молодым специалистам предоставлять временное размещение в ней.

---

6) Введение в заводские праздники «Дня молодых специ­алистов».

7) Досуговые мероприятия.

Например, спортивные мероприятия, концерты, экскур­сии.

Привлечение молодых специалистов может осущест­вляться следующими методами:

1) Сотрудничество с высшими и средними учебными заве­дениями.

При этом методе рекомендуется заключение договоров предприятия с учебными заведениями, предусматривающих обучение и предоставление специалистов необходимых про­фессий для работы на предприятии. Такой метод предусма­тривает заключение целевого контракта, при котором 80% стоимости обучения будет оплачивать предприятия. После получения образования студент должен будет получить стаж работы на предприятии не менее 3-х лет.

2) Проведение производственных практик для студентов.

Во время прохождения практики на предприятии студент знакомится с основной деятельностью предприятии, органи­зационной структурой. После прохождения практики и окон­чания учебного заведения увеличивается шанс того, что сту­дент придет устраиваться на работу на это предприятие.

3) Совершенствование интернет-сайта.

В настоящее время большая часть молодежи использует интернет, так и поиском работы занимаются в частности на интернет-сайтах. Предприятию следует усовершенствовать свой интернет-сайт, на котором размещена информация о предприятии, а также будут размещаться объявления о сво­бодных вакансиях.

Центр «Молодой специалист» будет функционировать как самостоятельный отдел. Следовательно, необходимо вы­делить отдельное помещение и полностью обеспечить его необходимыми техническими средствами. Ответственным за данное мероприятие назначить специалиста по кадрам. Так же необходимо назначить в отделе наставника, который будет курировать молодых специалистов.

Показателями эффективной работы центра «Молодой специалист» будут являться следующие показатели:

1) отсутствие уволенных молодых специалистов в период испытательного срока.

2) приобщение молодых специалистов к корпоративной культуре.

3) удовлетворенность молодых специалистов условиями труда.

4) рост квалификации персонала.

5) Преобладание в структуре персонала работников, чей возраст не превышает 35 лет.

3. Совершенствование мотивации.

Результаты анонимного опроса сотрудников об удовлетворенности мотивацией показал, что персонала неудовлетворительно оценивает системы мотивации на предприятии.

В связи с этим предложены мероприятия по совершенствованию мотивации:

---

- внедрить оптимальную систему распределения заказов (для этого необходимо составлять график заказов, где будет определен минимальный гарантированный объем заказа, разработать положение о распределении дополнительного объема заказов, проводить конкурс среди персонала, что позволит улучшить психологический климат в коллектива, снизит количество конфликтов, приведет к росту выполнения заказов и сократит срок их выполнения);

- улучшить условия труда путем модернизации системы вентиляции помещения, установки сплит-системы и усовершенствования системы освещения помещения (это повлияет на рост удовлетворенности трудом, сокращение потерь от нетрудоспособности).

Опираясь на вышесказанное можно сделать вывод, что не смотря на общую бесконфликтность коллектива (исходя и анализа результатов анкетирования и тестирования) в целом социально-психологический климат недостаточно благоприятен. Для его улучшения руководителю необходимо провести ряд мероприятий.

3.2. Социально-экономическая эффективность разработанных мероприятий

Проведем оценку эффективности предложенных мероприятий. При совершенствовании системы управления персоналом для ООО «СК Мосстрой» были рекомендованы следующие ме­роприятия:

1. Формирование внутреннего резерва молодых кадров, так как происходит старение персонала и в перспективе его выход на пенсию.

2. Внедрение в отдел по работе с персоналом центра «Мо­лодой специалист».

3. Совершенствование мотивации.

Рекомендуется создать резерв кадров, состоящий из 3-х человек в каждом подразделении. Следовательно, кадровый резерв будет состоять из 27-ми человек. В каждом цехе следует на­значить наставника резервистам из списка руководителей отдела. Так же необходимо назначить специалиста по кадрам, ответственного за формирование и ведение кадрового ре­зерва. На эту должность рекомендуется назначить работника с графиком работы «на полставки».

При формировании кадрового резерва планируются сле­дующие затраты:

1) Затраты на обучение: проведение тренингов, семи­наров, обучение на курсах повышения квалификации (если необходимо). Предполагается, что каждый из резервистов пройдет обучение на курсах, стоимость которых равна 3000 рублей.

2) Премии наставникам в размере 20% от оклада: в каждом подразделении необходимо назначить одного наставника, который бу­дет обучать резервистов новым должностным обязанностям.

---

3) Заработная плата специалиста по кадрам, занимающе­гося формированием и ведением кадрового резерва.

4) Потери выработки: при переводе на новую должность работники дают выработку в размере 80%, поэтому поте­ри в выработке все же происходят и составляют они 20% от годового объема выработки.

Перечисленные затраты представлены в таблице 15.

Таблица 15

Затраты на формирование кадрового резерва молодых специалистов (за год)

Обучение резервистов (обучение на курсах)	3000*27 = 81 000
Зарплата специалиста по кадрам	14203/2*12 = 85 218
Премии наставникам (20% к окладу за 1 месяц)	14203*0,2*9 = 25 565
Потери выработки (20%) (за 3 месяца)	39 003
Итого	230 786

За 2015 год в связи с текучестью кадров было дополни­тельно подобрано 12 сотрудника. На поиск и подбор персо­нала в среднем на одного сотрудника расходуется 650 рублей. Эти затраты включаю в себя расходы на интернет, электроэ­нергию, стоимость телефонных разговоров, оплата объявле­ний о поиске сотрудников. Так же затраты на подбор новых сотрудников включают себя заработную плату работников, которые занимаются поиском персонала.

Потери от текучести кадров представлены в таблице 16.

Таблица 16

Величина потерь от текучести кадров (за год)

Поиск и подбор персонала	200*12 = 2400
Зарплата сотрудникам, занимающимся подбором персонала	170 436
Премии наставникам	14203*0,2*9 = 25 565
Потери выработки за 1 года (на работника)	780 056
Итого	978 457

Из представленных выше расчетов видно, что внедрение в систему управления персоналом кадрового резерва больше, чем в 4 раза сокращает потери выработки персонала и снижа­ет затраты на поиск и подбор персонала.

Эффективность внедрения кадрового резерва будет рав­на разнице между потерями от несвоевременного замещения освободившихся должностей и затратами на формирование кадрового резерва. Следовательно, эффективность внедре­ния кадрового резерва в систему управления персоналом ООО «СК Мосстрой» заключается в экономии денежных средств в размере: 978457 – 230786 = 747 671 руб.

Эффективно функционирующая система формирования и ведения кадрового резерва предоставляет предприятию сле­дующие возможности:

1) Снижение затрат на привлечение персонала. При наличии кадрового резерва для замещения должно­стей на предприятии сокращаются как материальные затраты на поиск и подбор персонала, так и временные затраты при открытых вакантных позициях по должностям, которые так же направлены на поиск и подбор необходимых кадров.

---

2) Сокращение периода адаптации новых кадров. Внутренние кадры в отличие от привлеченных уже знако­мы с основной деятельностью компании, ее структурой, кор­поративной культурой, следовательно, их срок адаптации в новой должности существенно сокращается.

3) Устойчивость предприятия перед различными органи­зационными изменениями. При формировании кадрового резерва с учетом прогно­зов будущего организационного развития разрабатывается система развития и обучения сотрудников

4) Сокращение потерь производительности труда. При возможности замещения освободившейся должно­сти сотрудниками из кадрового резерва происходят потери производительности труда в размере около 20%. Эти потери включают в себя затраты времени на: адаптацию на новом месте работы; изучение новых должностных обязанностей.

При отсутствии такой возможности происходят потери производительности труда в размере 100% дневной выработ­ки за период открытия вакантных позиций по должностям. А также 30% выработки нового сотрудника теряется при: знакомстве с деятельностью предприятия и коллек­тивом; адаптации на новом месте работы; изучении своих должностных обязанностей.

Подводя итог анализа внедрения кадрового резерва для замещения освободившихся должностей, можно сделать вы­вод, что данное мероприятие является эффективным для де­ятельности предприятия ООО «СК Мосстрой».

2. На данный момент невозможно оценить эффективность внедрения центра «Молодой специалист», так как для оценки результатов этого внедрения должно пройти приблизительно 3 года. В таблице 17 представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые будут получены после совершенствования системы управления персоналом ООО «СК Мосстрой».

Таблица 17

Характеристика социально-экономических результатов внедрения системы управления персоналом ООО «СК Мосстрой»

Область формирования	Социальный результат	Показатели социальной эффективности	Экономический результат
1. Развитие персонала	Повышение содержательности труда	Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиями	Рост производительности труда
	Обеспечение согласованности целей работников и администрации	Повышение удовлетворенности работой
2. Мотивация поведения персонала	Обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознаграждения	Рост производительности труда
	Обеспечение возможностей личного развития работников	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом
	Формирование чувства причастности	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения
3. Социальное развитие	Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом	Рост производительности труда
	Формирование благоприятного социально-психологического климата
	Обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом
	Улучшение условий домашнего быта

---