Файл: Эффективный лидер и его команда (ООО «Водоснабжения»).pdf

В основу эталонной власти находится желание подчиненных подражать своему руководителю. Как правило, такую форму власти имеют харизматические руководители, обладающие определенными личными качествами: индивидуальный имидж, уверенность в себе, самоконтроль и эмпатия. Положительными сторонами эталонной власти являются: высокая интенсивность персонала, быстрая реализация управленческих решений, низкий уровень конфликтности в рабочих группах. В то же время данная форма власти значительно ограничивает возможности преемственности в управлении, возможность снижения эффективности технологических процессов из-за ошибок руководителя. К недостаткам этой формы власти можно также отнести и то, что она не всегда оправдывает надежды подчиненных, так как харизма подменяет собой компетентность, что в свою очередь может привести к злоупотреблениям властью.

Основой законной власти являются закон и сила традиции. Подчиненные считают, что руководитель, в силу занимаемого им положения, должен отдавать распоряжения, а они обязаны их выполнять. Такая форма власти обеспечивает стабильность управления при разумном уровне бюрократизации, снижает частоту возникновения конфликтов, ускоряет процедуру принятия управленческих решений, обеспечивает предсказуемость поведения персонала. В то же время данная форма власти ориентирована на использование упрощенных оценочных показателей качества труда работников, препятствует проявлению творческой инициативы работников, может препятствовать введению нововведений в организации.

Таким образом, власть является основой управленческого воздействия субъекта на объект управления. Она реализуется в различных формах, отличающихся друг от друга по источникам возникновения власти. Каждая форма власти имеет свои преимущества и недостатки и поэтому результативность их использования зависит от личных качеств, профессиональных знаний и умений руководителя.

1.3 Сущность и модели лидерства

Проблема лидерства является ключевой в современном менеджменте. Объясняется это тем, что во главе наиболее успешных компаний в настоящее время находятся руководители, обладающие лидерскими качествами, благодаря которым создаются условия для создания партнерских отношений. Понятие лидерства в специальной литературе раскрывается по-разному. Так, Н.П. Беляцкий определяет лидерство как отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе [3, с.72]. При этом данный автор считает, что лидерство может рассматриваться как элемент в системе отношений власти, который предполагает продолжительное, а не спорадическое осуществление власти, сопряженное с личностными характеристиками субъекта – лидера [3, с.72]. Данное определение лидерства нельзя считать в полной мере справедливым, так как оно рассматривает лидерство как процесс влияния одних людей на других, способ реализации властных полномочий, в то время как природа лидерства гораздо более сложная. Более точным в этом смысле является определение лидерства, сформулированное в работе О.В. Евтихова. По мнению данного автора лидерство – это способность формировать коллектив и вести его к намеченным целям на основе личного авторитета [11, с.17]. О.С. Виханский, А.И. Наумов определяют лидерство как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей [7, с. 472]. Данное определение наиболее полно отражает сущность лидерства и указывает на то, что в его основе находятся партнерские отношения между руководителем и подчиненными.

Существуют также и другие подходы к определению понятия «лидерство», характеристика которых представлена в Приложении Д. Несмотря на наличие различных подходов к объяснению сущности лидерства, можно согласиться с мнением В.А. Спивака, который выделяет следующие его основные черты [34, с.20]:

1. Лидером является тот, кто имеет последователей
2. Лидерство формируется и проявляется в сфере взаимодействия.
3. Лидерство основано на авторитете.
4. Лидерство основано на неформальном влиянии лидера.
5. Лидерство складывается из дискретных событий – актов лидерства.

Для понимания природы лидерства необходимо сравнить понятие менеджмента и лидерства, которые значительно отличаются друг от друга. Менеджмент основан на реализации формальных властных полномочий, в то время как лидерство является особенным типом отношений управления и основывается больше на процессе социального взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным и требует более высокого уровня взаимозависимости между его участниками. В отличие от менеджмента, который предполагает наличие подчиненных, лидерство основано на отношениях «лидер - последователь». Сравнительный анализ менеджеров и лидеров представлен в таблице 2.

Таблица 2

Отличие менеджера от лидера

Различные подходы к сущности лидерства объясняются существованием различных теорий и моделей, общая классификация которых представлена в Приложении Е. Проведем их более детальный анализ.

Одной из наиболее ранних теорий лидерства является теория личностных качеств. Согласно этой теории, существует определенный набор личностных свойств, обладание которыми является основным условием успешного лидерства, а отсутствие таких качеств практически уменьшает возможности человека стать лидером. Таким образом, возможность стать лидером – это врожденное свойство человека.

Теория черт личности лидера имеет большое практическое значение, так как может быть использована при разработке определенных способов формирования персонала. Так, в частности тесты, направленные на определение лидерских качеств, могут быть использованы при выборе руководящих сотрудников. В то же время данная теория в полной мере не отражает сущности лидерства, и поэтому в настоящее время не может считаться в полной мере объективной.

Дальнейшее развитие представлений о лидерстве связано с поведенческими теориями, сторонники которых акцентировали внимание преимущественно на особенности поведения лидера. Центральное место в системе поведенческих теорий лидерства занимает понятие «стиль управления». Стиль управления – это относительно устойчивая система характерных способов, методов и форм решения управленческих задач, а также манера поведения руководителя при взаимодействии с подчиненными [27, с.78]. Стиль управления характеризуется тремя основными переменными:

• Мера свободы, которую руководитель представляет подчиненным;
• Степень активности руководителя;
• Выраженность ориентиров руководителя

Как правило, поведенческие теории ориентированы на описание трех основных стилей управления: авторитарного, демократического и либерального (Приложение Ж). Авторитарный стиль управления основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений, не объясняя, как они соотносятся с общими целями и задачами деятельности организации. При этом руководитель определяет не только содержание заданий, но и конкретные способы их выполнения. В стиле управления отдается предпочтение наказаниям, жесткому тону, официальному характеру отношений, дистанцированию с подчиненными. В силу своих особенностей такой стиль целесообразно использовать в кризисных для организации ситуациях, требующих мобилизации усилий подчиненных и централизации управления.

Демократический стиль в противоположность авторитарному, предполагает, что руководитель доверяет подчиненным по большинству решаемых проблем, прислушивается к советам, поддерживает с подчиненными полуофициальные отношения. В демократическом стиле управления доминирует высокая степень децентрализации полномочий. На практике выделяют две его разновидности: консультативную и партисипативную. В первой руководитель в значительной мере доверяет своим подчиненным, во второй — полностью.

Либеральный стиль управления основываются на том, что руководитель сводит до минимума свое вмешательство в управление подчиненными, т.е. такой стиль является пассивным по отношению к подчиненным. В либеральном стиле руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия, задает границы решения, а сам уходит на второй план, оставляя за собой функции арбитра, эксперта и оценщика.

Сторонники поведенческих теорий считали, что сформировавшийся стиль управления является относительно устойчивым, так как он представляет собой характерный для данного руководителя набор правил и приемов поведения. Склонность руководителя к использованию того или иного стиля управления определяется в первую очередь личностными характеристиками руководителя и его профессиональными навыками.

Значительный вклад в формирование представления о сущности лидерства внесли авторы ситуационных теорий, в рамках которых не только были разработаны отдельные теоретические положения, но и обоснованы модели лидерского поведения, базирующиеся на практическом опыте. В качестве основных ситуационных моделей необходимо в первую очередь рассматривать:

1. ситуационную модель Фидлера;
2. модель Митчелла и Хауса «путь - цель»;
3. модель жизненного цикла Херси и Бланшара;
4. модель принятия решений руководителей Врума – Йетона.

Проведем более детальный анализ данных моделей.

Ситуационная модель руководства Фидлера исходит из того, что поведение руководителя определяется влиянием трех основных ситуационных факторов:

1. Отношения между руководителями и членами коллектива, которые характеризуются степенью лояльности, доверием, проявляемыми подчиненными по отношению к своему руководителю;

2. Степень структурированности задачи, означающая четкость ее формулировки и понятность для подчиненных;

3. Должностные полномочия, характеризующиеся объемом законной власти руководителя, позволяющей ему принимать управленческие решения по различным функциям управления.

Соотношение между перечисленными факторами позволяет определить тип взаимоотношений между руководителями и подчиненными. Для этого может быть использована графическая модель, показанная на рисунке 4

Рисунок 4. Ситуационная модель Ф. Фидлера [37, с.56]

Из рисунка видно, что в зависимости от сочетания ситуационных параметров, руководителем могут быть использованы 8 потенциальных стилей руководства. Эти стили полярны и ориентированы либо на задачу, либо на подчиненных. Как правило, стили руководства, ориентированные на задачу, более эффективны в наиболее и наименее благоприятных ситуациях, в то время как стиль управления, ориентированный на подчиненных целесообразно использовать в умеренно благоприятных ситуациях, так как в этих ситуациях у руководителя нет достаточно власти для обеспечения взаимодействия подчиненных.

Модель Фидлера заложила основы ситуационного подхода к изучению лидерства, который нашел свое продолжение в работах других авторов. Американскими учеными Т. Митчеллом и Р. Хаусом была разработана модель «путь - цель». В соответствии с данной моделью, руководитель может побуждать подчиненных к достижению организационных целей, воздействуя на пути достижения этих целей. Авторы модели считают, что стиль управления руководителя определяется конкретной ситуацией. В модели Хауса выделяется два основных стиля управления: стиль поддержки и инструментальный. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на подчиненных, а инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на задачу. Позже Хаусом были выделены еще два стиля управления: стиль поощряющий участие подчиненных в принятии решений, и стиль, ориентированный на достижение.

Более широкое практическое распространение получила модель жизненного цикла Херси и Бланшара. В соответствии с данной моделью стиль поведения руководителя определяется в первую очередь степенью зрелости подчиненных. Степень зрелости подчиненных определяется скорее не их возрастом, а способностью к самостоятельному выполнению задач. В соответствии с данной моделью можно выделить 4 степени зрелости подчиненных:

М1 - люди не способны и не желают работать;

М 2 - люди не способны, но желают работать;

М3 - люди способны, но не желают работать;

М4 - люди способны и желают делать то, что предлагает им руководитель.

Каждой степени зрелости подчиненных соответствует свой стиль управления (рисунок 6):

1.Указывающий стиль, который характеризуется высокой ориентированностью на задачу и низкой ориентированностью на подчиненных. Эффективен при работе с людьми, имеющими низкий уровень зрелости для выполнения данной задачи;

2. Убеждающий стиль, который характеризуется умеренной ориентацией на задачу и подчиненных, эффективен при работе с людьми, имеющими уровень зрелости от низкого до среднего;

3.Участвующий стиль, который характеризуется высокой ориентированностью на подчиненных и низкой степенью ориентированности на задачу. Этот стиль целесообразно использовать в отношении подчиненных со средним и высоким уровнем зрелости;

4.Делегирующий стиль, который характеризуется низкой ориентированностью на задачу и подчиненных. Он применим в том случае, когда работают люди с высоким уровнем зрелости.