Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций.pdf

Структура штата сотрудников ЗАО «Мебельная корпорация Новый стиль»« за 2014-2016 гг. представлена на рисунках 2.2-2.4

Рисунок 2.2 - Структура штата сотрудников ЗАО «Мебельная корпорация Новый стиль» в 2014 году

Рисунок 2.3 - Структура штата сотрудников ЗАО «Мебельная корпорация Новый стиль» в 2015 году

Рисунок 2.4 - Структура штата сотрудников ЗАО «Мебельная корпорация Новый стиль» в 2016 году

Таким образом, в ЗАО «Мебельная корпорация Новый стиль» произошло увеличение численности персонала в 2016 году по отношению к 2014 году, которое составило 74 человека. Увеличение численности произошло во всех подразделениях. Так, большее изменение численности персонала произошло в отделе сбыла на 10 человек (4%), далее по убывающей идут отдел закупок и юридический отдел, численность которых в равном количестве увеличилась на 10 человек, численность отдела службы безопасности на 8 человек или на 2%. Промежуточное положение занимают такие отделы, как: бухгалтерия увеличение = 7 человек или 0,5%, отдел управления персоналом (увеличение составило 6 человек или 1,0%, администрация увеличилась всего на 5 человек или на 0,4%, финансовый отдел также на 5 человек или на 0,6%. И последнее место занимает отдел маркетинга, увеличение которого составило всего 3 человека. Обеспеченность кадрами зависит от их движения в течение анализируемого периода.

Таблица 2.4 - Динамика кадрового состава персонала ЗАО «Мебельная корпорация Новый стиль» за 2014-2016 гг.

Продолжение таблицы 2.4

Таким образом, на предприятии произошло увеличение численности персонала на 74 человека или на 1347,37%. Причем на предприятии мужского населения меньше чем женского, состав которого оказался равным: 81 человек, 117 человек в 2014 году, 97 человек, 120 человек в 2015 году и 108 человек, 164 человек в 2016 году соответственно

Наиболее сильное влияние на выбор организацией кадровой стратегии ока­зывают факторы внутренней среды. Анализ внутренней среды позволяет уточ­нить специфические черты ситуации, складывающейся как для группы пред­приятий, так и для конкретного корпорации.

К внутренним факторам можно отнести: бизнес-стратегию организации; организационную структуру управления предприятием; организационную структуру службы управления персоналом; этап жизненного цикла корпорации; технологию производства продукции и обработки информации; трудовые отношения; стиль руководства; философию (стратегические намерения); орга­низационную культуру; финансы; взаимодействия с поставщиками.

Но эффективная работа любой корпорации зависит от ее кадрового потен­циала и эффективности его использования. Поэтому, как правило, на промыш­ленных корпорациих уделяется достаточно много внимания анализу и оценке персонала, а также формированию кадрового потенциала.

Для оценки кадровой стратегии корпорации проведем в ЗАО «МК Новый стиль» позиционирования внутренней и внешней среды и СВОТ-анализ. Для проведения подобного анализа можно построить матрицы вероятностей/воздействий, в одной из которых необходимо спозиционировать выявленные факторы внешней среды, оказывающие положительное влияние на организацию (возможности), в другой – факторы внешней среды, оказывающие негативное воздействие на организацию (угрозы). Такие матрицы приведены в виде таблицы 2.2 и таблицы 2.3, которые позволяют получить три оценки степени значимости факторов для корпорации: высокое, среднее, низкое^[8].

Таблица 2.5- Матрица «вероятность/воздействие» для позиционирования возможностей внутренней среды.

Таким образом из таблицы 2.6 видно, что в ЗАО «МК Новый стиль» средняя вероятность появления новых конкурентов и высокая вероятность улучшение уровня жизни населения.

Наряду с методами изучения «вероятность/воздействие» для позиционирования возможностей внутренней среды может быть применен метод со­ставления матрицы «вероятность/воздействие для позиционирования угроз внешней среды. Данный метод удобно применять для со­ставления профиля отдельно макроокружения, непосредственного окружения и внутренней среды. С помощью метода составления профиля среды удается оценить относительную значимость для корпорации отдельных факторов среды.

Таблица 2.7 - Матрица «вероятность/воздействие» для позиционирования угроз внешней среды.

После проведения Матрица «вероятность/воздействие» для позиционирования возможностей внешней и внутренней среды проведем SWOT анализ, который является необходимыми инструментами для стратегического анализа системы управления персонал корпорации и является инструментом характеризующим слабые и сильные стороны, возможности и угрозы.

Матрица SWOT-анализа относительно слабых, сильных сторон,

возможностей и угроз в ЗАО «МК Новый стиль» представлена в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Матрица SWOT-анализа в ЗАО «МК Новый стиль»

Благодаря своей концептуальной простоте SWOT стал легко применимым для менеджеров и столь же подверженным неправильному применению. С другой стороны, присущая анализу простота может привести к поспешным и бессмысленным выводам, полным таких неопределенных и двусмысленных понятий, как «эксплуатационная характеристика продукта», «современное оборудование», «цены».

После рассмотрения SWOT анализа переходим непосредственно к анализу угроз для корпорации и возможностей, которые могут улучшить ее деятельность.

Далее проведем комплексную оценку возможностей и угроз в ЗАО «МК Новый стиль» (табл. 2.9)

Таблица 2.9 - Комплексная оценка возможностей и угроз с учетом сильных и слабых сторон

Таким образом, по результатом проведенного исследования были выявлены сильные и слабые стороны, возможности и угрозы с помощью проведения SWOT анализа, были оценены возможности и угрозы корпорации со стороны внешних и внутренних факторов, рассмотрев проблемы появления конкурентов и дана комплексная оценка возможностей и угроз, которая будет использована при разработки стратегических альтернатив, которая покажет перспективы развития ЗАО «МК Новый стиль»

Кроме того, при оценке кадровой стратегии корпорации рассматриваются вопросы повышения квалификации работников. Развитие персонала на предприятии ведется с использованием показателя численности рабочих, прошедших подготовку и повышение квалификации (табл.2.10).

Таблица 2.10 - Подготовка и повышение квалификации рабочих, чел.