1. Персонал предприятия и особенности управления им

Персонал – штатный состав сотрудников предприятия, т.е. те люди, которые находятся с предприятием в трудовых отношениях (штатный состав определяется организационной структурой предприятия).

УП – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

УП заключается в планировании персонала; приеме, отборе, привлечении, адаптации и индукции персонала, увольнении; анализе, исследовании, организации содержания деятельности персонала; оценке персонала; организации вознаграждения; развитии и обучении персонала; регулировании трудовых отношений.

Признаки персонала:

• наличие трудовых взаимоотношений с работодателем;

• обладание определенными качественными характеристиками (специальность, квалификация, компетентность и др.)

• целевая направленность деятельности персонала.

2. Отличительные особенности человеческих ресурсов от иных видов

Особенности человека как нематериального ресурса:

1. Человек расценивается как стратегический ресурс предприятия, который является бесценным и уникальным.

2. Человек обладает волей, желанием, самосознанием, самопознанием, самоопределением. В процессе работы он может изменить или отказаться от тех условий, на которых его используют.

3. Изменчивость характеристик человека. Может измениться ценность работника.

4. Вероятность исчезновения человека. Человек может уволиться.

5. Человек налаживает коммуникационные связи. Между персоналом возникают межличностные коммуникации, которые могут повлиять на результативность работы.

3. Современная концепция управления персоналом

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать и принуждать к выполнению работы, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо профессионально управлять и создавать условия для его развития. Характеристики подхода к персоналу как к стратегическому ресурсу требуют длительного периода планирования, кадровых инвестиций, ориентацию на качество работ, оптимизацию затрат труда.

Современная концепция управления требует реализации всех функций УП через профессионально подготовленных линейных руководителей и специалистов служб управления персоналом.

Обобщенная схема службы УП (служба УП делится на 7 секторов): 1 – сектор найма; 2 – сектор здравоохранения и мер безопасности; 3 – сектор исследований труда; 4 – сектор обучения; 5 – сектор услуг; 6 – сектор объединенного контроля; 7 – сектор организации жалованья.

4. Стратегия управления персоналом

Стратегия – общее направление, принцип действия, основанный на заранее определенном плане. Как правило, долгосрочная – 5 лет, краткосрочная – 3 года.

---

Тактика – как, в каком месте нам поступать.

Стратегия УП – формирование соответствия человеческого капитала и внешней среды в перспективных целях организации.

Стратегическое УП строится на основе целей деятельности организации, анализа, системы корпоративной культуры и корпоративных ценностей, уровней профессионального управления, ограничения внешней среды, собственных ресурсных ограничений.

Стратегия формируется на основе целей системы УП, организационной структуры службы управления персоналом, ресурсов для функционирования системы.

При этом стратегия УП должна быть адекватной и реалистичной.

Оценка стратегии проводит по 3 показателям:

• Факторы ограничения: относятся к внешней среде и никак не зависят от деятельности самого предприятия (политика страны, законодательные акты, конкуренты, климатические условия, демографический фактор).

• Факторы условия: относятся непосредственно к самому предприятию (персонал, уровень квалификации персонала, финансовые ресурсы, материально-технические ресурсы, используемые технологии для производства своих товаров).

• Варьируемые факторы: финансовые ресурсы, временные рамки.

5. Виды стратегий управления персоналом и соотнесение их с кадровой политикой

Кадровая политика – набор подходов к реализации функций УП.

Здесь рассматриваются такие направления, как политика набора и подбора персонала, политика стимулирования персонала, политика развития персонала (обучение), политика оценки персонала.

Наименование стратегии	Кадровая политика
	Подход	Описание
Стратегия предпринимательства (предприятия, которые находятся на этапе зарождения)	Подбор персонала	Молодые, энергичные, готовые работать 28 часов в сутки
	Требования к персоналу	Чтобы обладали квалификацией (желательно высокой)
	Организация вознаграждений	Оплата по факту и за определенную выполненную работу
	Организация обучения	Обучаются друг от друга, за счет выполнения множественных функций
Стратегия динамического развития и роста (компании, которые занимают стабильное положение, в стратегических перспективах - лидирующее положение, но выжидательная позиция)	Подбор персонала	Опытные, молодые с определенными характеристиками. Нет ограничения только высококвалифицированный персонал, но и средний с перспективой
	Требования к персоналу	Мотивация на развитие, мотивация на карьерный рост
	Организация вознаграждений	Организация готова платить хорошую заработную плату
	Организация обучения	Организация вкладывает очень много денег, чтобы персонал обучался (в любом направлении)
Стратегия ликвидации (предприятия, которые решили «свернуть» свой бизнес)	Подбор персонала	Прекращается, за исключением отдельных функций, когда необходимо набрать людей для завершения
	Требования к персоналу	Жесткая оценка на соответствие необходимым критериям, функции между оставшимся персоналом начинают распределяться между сотрудниками
	Организация вознаграждений	Жестко формализована
	Организация обучения	Не проводится. Люди, которые выполняют дополнительные функции, - дополнительное развитие (самообучение)
Изменение курса	Подбор персонала	Во внешней среде ищутся только высококвалифицированные, оценка внутренних ресурсов (минимум извне, максимум в)
	Требования к персоналу	Высококвалифицированные, длительно работающие на предприятии, лояльные, люди готовые к изменениям
	Организация вознаграждений	Формализована по инструкциям согласно договору
	Организация обучения	Проводится как правило внутри предприятия, уделяется серьезное внимание
Стратегия прибыли	Подбор персонала	Жесткий отбор, высококвалифицированные
	Требования к персоналу	Жесткое соответствие должностным обязанностям, инструкциям, при малейшем нарушении штрафы
	Организация вознаграждений	Оплата высокая, но при этом очень формализована
	Организация обучения	Создаются условия для обучения. В узких рамках, в чем компания нуждается на данный момент

---

6. Цели, задачи и функции управления персоналом

Основная цель состоит в том, чтобы привлечь, сохранить и эффективно организовать деятельность персонала для достижения целей организации.

В процессе деятельности предмет труда превращается в продукт, средства труда изнашиваются, человек утомляется, изменяются характеристики человека. Все это вместе приводит к какому-либо результату.

Задачи управления персоналом: необходимо, чтобы продукт обладал высоким качеством, средства труда меньше изнашивались, человек меньше утомлялся, и при этом характеристики его улучшались.

Одной из основных задач является обеспечение работников определенными функциями в нужное время, в нужном месте с учетом их способностей и склонностей, а также целями самой организации.

Функции УП:

1. Планирование персонала;

2. Прием, отбор, привлечение, адаптация и индукция персонала, увольнение;

3. Анализ, исследование, организация содержания деятельности персонала;

4. Оценка персонала (ассесмент);

5. Организация вознаграждения;

6. Развитие и обучение персонала;

7. Регулирование трудовых отношений.

7. Определение задач управления персоналом в соответствии с компонентами труда

Основная цель состоит в том, чтобы эффективно организовать деятельность персонала для достижения целей организации.

В связи с этим необходимо учитывать такие элементы, как предмет труда, средства труда, трудовые функции (персонал).

В процессе деятельности предмет труда превращается в продукт, средства труда изнашиваются, человек утомляется, изменяются характеристики человека. Все это вместе приводит к какому-либо результату.

Задачи управления персоналом: необходимо, чтобы продукт обладал высоким качеством, средства труда меньше изнашивались, человек меньше утомлялся, и при этом характеристики его улучшались.

8. Факторы влияния на результативность труда

Результативность – функция, которую выполняет человек (персонал): компетентность отдельно взятого сотрудника, его мотивированность к выполнению этих функций и организационные условия, в которых он действует:

,

где: – организационные условия;

– компетентность;

– мотивированность.

9. Построение кадровой политики в соответствии с уровнем компетентности и мотивированности персонала

Компетентность – квалификационная характеристика, совокупность знаний, умений, индивидуальных способностей для выполнения обязанностей определенной должности.

Мотивированность – признак, который характеризуется состоянием работника, который является следствием процесса мотивации.

Мотивация – процесс побуждения человека к какому-либо виду деятельности (трудовая мотивация) или к совершению каких-либо действий и поступков (общая мотивация), который основан на удовлетворении внутренних потребностей работника и обеспечивает при этом постоянную интенсивность, энтузиазм.

---

Компетенция – круг полномочий, возложенных на определенную должность.

I группа: лучше заменить затраты на з/п такого персонала затратами на автоматизацию процесса.

II группа: затраты на содержание такого персонала определяются объемом средств на з/п и услуги.

III группа: затраты складываются из затрат на повышении квалификации работника или на оплату привлеченных работников со стороны.

IV группа: является фондами предприятия, влекут возникновение потребности предприятия в кадровых инвестициях.

Именно политика кадровых инвестиций, а не политика роста з/п является доминирующей кадровой политикой в области стимулирования трудовой деятельности работников наукоемкого производства.

10. Содержание функций управления персоналом

Функции УП:

1. Планирование персонала;

Основная цель планирования – привлечение, сохранение, эффективное использование персонала в целях достижения целей организации.

Одной из основных задач планирования персонала является обеспечение работников определенными функциями в нужное время, в нужном месте с учетом их способностей и склонностей, а также целями самой организации.

Планирование включает в себя количественную и качественную оценку персонала.

2. Прием, отбор, привлечение, адаптация и индукция персонала, увольнение;

В настоящее время привлечение персонала может осуществляться как внутри организации, так и со стороны (аутсорсинг).

Основная цель найма – привлечь достаточное количество приемлемых потенциальных работников для выполнения требуемых задач и функциональных обязанностей, составляющих круг полномочий того или иного рабочего места.

Основная цель отбора – определить наиболее приемлемых претендентов и убедить их работать в данной организации на данной профессии.

Для привлечения кандидатов на рабочие места извне могут использоваться: публикации объявлений, вербовщики, компьютеризированные службы подбора кандидатов, организация мероприятий для объявления информации об имеющихся вакантных местах.

Адаптация – процесс создания оптимальных условий для эффективного использования профессиональных качеств работника для достижения целей организации.

Индукция – процесс введения сотрудников в должность. Заключается в ознакомлении со всеми обязанностями и функциями (должностной инструкцией, по которой он должен следовать), объем выполняемых работ. Затем определяется, какие функции работник может выполнять самостоятельно без привлечения сторонних лиц. Определяется, какой вид обучения необходим сотруднику для выполнения тех обязанностей, с которыми он не может справиться на том уровне, которое требует предприятие.

За 2 недели подается заявление об увольнении с указанием или нет его причины. В течении 2 недель принимается решение, выясняются основания для увольнения с работы.

---

3. Анализ, исследование, организация содержания деятельности персонала;

Задачи: Оптимизация деятельности работника с целью повышения результативности работы; Повышение конкурентоспособности за счет этого.

Проблемы: трудоемкость, затраты, отсутствие высококвалифицированных специалистов, методистов, обладающих навыками работы во всех сферах деятельности.

Три этапа исследования:

• Анализ самой работы.

• Проектирование процессов деятельности, результатом чего будет являться описание своей работы.

• Регламентация процессов деятельности: создание регламентов, определяющих деятельность работников (Технологический регламент; Временный регламент; Пространственный регламент; Квалификационный регламент).

Методы исследования: наблюдение, хронометраж, самонаблюдение.

4. Оценка персонала (ассесмент);

Цель: выявить соответствие характеристик персонала для выполнения профессиональных обязанностей.

Задачи:

- Установить соответствие уровня профессиональной квалификации для следующих направлений работ:

1. Организация карьерного роста.

2. Планирование программы обучения и развития.

3. Организация вознаграждения за выполненную работу.

4. Возможность ротации.

- Отбор кандидатов на вакантную должность.

5. Организация вознаграждения;

6. Развитие и обучение персонала;

Развитие – процесс приобретения профессиональных навыков работником в соответствии с требованиями окружающей среды.

Обучение входит отдельным блоком в развитие и включает в себя приобретение знаний, навыков и опыта для выполнения определенной работы.

Обучение осуществляется на рабочем месте и внерабочего места.

7. Регулирование трудовых отношений.

Трудовые отношения – взаимодействие работников в коллективе. Регулируются трудовым кодексом.

Сюда же относится анализ регулирования групповых и личностных отношений, профилактика конфликтов.

11. Компетентность персонала как объект стратегического управления =9

12. Разработка модели компетентности работника

Компетентность – набор знаний, опыта в определенность области.

Компетенция – набор ответственности, обязанностей.

Компетентность – набор профессиональных характеристик, навыков, знаний, опыта и индивидуальных способностей для выполнения профессиональной деятельности.

Модель Вомензат	Модель Базадзе
	Профессиональная компетентность Социальная компетентность

Организационная: организовать свою работу, работу других, деловые качества.

Коммуникативная: навыки ладить, налаживать отношения, вступать в контакт, слышать, быть услышанным.

Языковая: умение использовать профессиональную терминологию в одних и тех же кругах, грамотная речь, знание иностранных языков.

13. Назначение профессиограммы

Профессиограмма – характеристика квалификационных требований.

---

Смотрите также файлы

• ¦Ы¦¦¦¦TЖ¦¬¦¬ ¦¬¦- ¦г¦Я.doc

• ¦Я¦¦TА¦¦TЗ¦¦¦-TМ ¦-¦-¦¬TА¦-TБ¦-¦- ¦г¦Я.doc

• fin_men_lec.doc

• Лабораторка.doc

• ФинМенеджментЛР2.doc