• анализ работы (job analysis);

• проектирование работы (job design), результатом которого является создание описания работы (job description);

• регламентация работы, которая завершается созданием регла­ментов, касающихся технологии реализации функций и условий их выполнения, включая требования к работе и к работнику (job
  specification).

59. Анализ и содержание деятельности персонала =58

60. Алгоритм исследования деятельности работника

Проблемы: трудоемкость, затраты, отсутствие высококвалифицированных специалистов, методистов, обладающих навыками работы во всех сферах деятельности.

Три этапа исследования:

1. Анализ самой работы.

2. Проектирование процессов деятельности, результатом чего будет являться описание своей работы.

3. Регламентация процессов деятельности: создание регламентов, определяющих деятельность работников.

• Технологический регламент;

• Временный регламент;

• Пространственный регламент;

• Квалификационный регламент

61. Основные этапы исследования процессов деятельности работника и их содержание =60

62. Содержание и процедура анализа работы

1. Определение целей анализа.

2. Объект исследования.

Объект – процессы деятельности, результаты работы, условия труда, затраты рабочего времени на выполнение средства труда.

3. Выбор методик, методов исследований.

4. Сбор информации.

5. Корректировка полученных результатов с анализом (сначала только методист, затем согласование с работником).

6. Описание самой работы.

7. Разработка описания и спецификации работы (если система УП в целом и дан­ный участок деятельности заслуживают высокой оценки с точки зрения соответствия перспективам развития предприятия).

В случае несоответствия – требуется комплексная или локальная реорганизация, перепроектирование системы УП или ее отдель­ных подсистем (блоков).

63. Объекты анализа работы

Объектами изучения на этапе анализа работы выступают:

• процессы деятельности работников;

• состояние условий организации труда;

• виды и качество предметов, средств и результатов труда;

• затраты рабочего времени;

• характеристики работников и производственных коллективов.

64. Основные среды исследования работы и их наполнение содержанием

Исследование работы проводится по 3 средам и включает 8 вопросов.

Среды исследования	Основные вопросы	Дополнительные вопросы
1. Диагностика состояния	Зачем? Что? Кто? Где? Когда? Как?
2. Выявление причин		Почему (эта цель, этот объект, этот субъект, это место, это время, этот метод)?
3. Определение направлений развития		Какие еще (цель, объект, субъект, место, время, метод)?

65. Методы исследования деятельности работника

Основными методами получения информации являются:

• Описание работы, которым завершается процесс анализа, представляет собой документ с описанием конкретного рабочего места, обязанностей, ответственности работника, условий труда и безопасности.

• Аналогом описания работы выступают должностные инструкции у специалистов, квалификационные инструкции у рабочих и карты организации труда для обеих категорий работников.

---

Хронометаж – фиксируется время выполнения операции (может фиксировать сам сотрудник, а может наблюдатель).

Фотография рабочего времени – четкое фиксирование (что, когда, во сколько, с кем и т.д.).

66. Порядок проектирования процессов деятельности по основным составляющим компонентам

Содержание управления на производственных предприятиях харак­теризуется процессами управления производственными отношениями. Процессы управления характеризуются в свою очередь объектно-це­левой, технологической и трудовой составляющей.

Проектирование процессов управления предприятием и управле­ние деятельностью персонала проводится посредством их редукции (де­композиции) по трем основным аспектам содержания: объектно-целе­вому, технологическому и трудовому. Декомпозиция заключается в раз­делении более крупных целей, задач и процессов на более мелкие, а проектирование трудового содержания процессов управления ведет­ся методом синтеза – объединения элементов более низких уровней в элементы более высоких уровней.

Условные обозначения:

— последовательность редукции (декомпозиции) составляющих процесса управления;

… последовательность оргпроектирования процессов управле­ния и труда.

В объектно-целевом, технологическом и трудовом аспектах процес­са управления раскрывается соответственно состав целей, стоящих перед работником или коллективом (какой результат должен быть до­стигнут), устанавливается состав необходимых технологических опера­ций (как предмет труда преобразуется в продукт труда), определяется состав трудовых приемов (как действует человек).

Цели, способы и условия деятельности управленческих работников, как субъектов управления определяются целями, способами и услови­ями деятельности объектов управления (под которыми понимаются производственные отношения, отдельные работники и коллективы как часть производительных сил, производственные системы и их структурные единицы), а они в свою очередь определяются характеристиками объек­тов и условиями производства.

Управленческая работа характеризуется срокам начала и окон­чания, выполняется в единый интервал времени. «Разорванность» ра­боты во времени объясняется чаще всего нерациональной организацией процесса.

Формулировка управленческой работы представляет собой кон­кретизацию формулировки функциональной обязанности работника по месту воздействия (состав конкретных действий – расчет, проектиро­вание, установление, внедрение) с определением предмета управленчес­кого воздействия и его характеристикой, масштабом воздействия.

Проектирование трудовых процессов осуществляется после опре­деления содержательной и технологической составляющей процесса управления. Содержательная и технологическая составляющие процес­са проектируются «от конца к началу» – от запланированного резуль­тата к исходным средствам и ресурсам, трудовой процесс – «от нача­ла к концу», навстречу содержательной и технологической составляю­щим.

---

Для формулирования управленческой задачи достаточно опреде­лить цель, объект и уровень воздействия, а для формирования управ­ленческой работы объект воздействия конкретизируется по структур­ным, временным и пространственным признакам и выступает в качестве предмета воздействия. Вид воздействия конкретизируется по разновидностями и средствам воздействия и выступает как метод воздействия. В заключение определяется масштаб воздействия, тем самым завершается полный цикл формирования управленческой работы.

67. Исследование информационных связей в деятельности работника

68. Основные элементы для анализа деятельности работника

7 элементов:

1. Объект: что?

2. Предмет: что? (конкретизирует то, что будет являться зоной ответственности данного работника).

3. Вид воздействия («мыть», «чистить»).

4. Метод воздействия (конкретизирует вид).

5. Уровень воздействия (место работы, отдел, цех, зона ответственности – территория).

6. Уровень самостоятельности (самостоятельно, под руководством, совместно, возглавляя).

7. Периодичность (как часто?).

69. Характеристика этапов и среды аналитического исследования содержания деятельности персонала =61, 64

70. Регламентация процессов деятельности персонала

Должностная регламентация труда специалистов построена на триаде – права, обязанности, ответственность. В условиях рыночных трансформаций последний элемент становится наиболее значительным – именно по установленному для работника объекту ответственности устанавливаются требуемые для целей управления обязанности – что должен делать работник, а по отношению к последним – полномочие: какие ресурсы и к каком объеме требуются работнику для выполнения обязанностей по обеспечению качеств, сохранности, развития, созданию объекта ответственности. Ответственность, как наиболее значимый эле­мент, определяют два остальных.

1. Объем ответственности (за что отвечает) – обязанности.

2. Направленность ответственности (перед кем отвечает) – подчи­ненность.

3. Обеспечение ответственности (какие возможности представляют­ся для ее несения) – права.

4. «Физическая» реализация ответственности (свойства лица, отве­чающие требованиям к должности) – квалификация.

5. Мера ответственности по видам (санкциям) – собственно ответ­ственность.

Ответственность характеризуется направлением (направленностью) – перед кем отвечает должностное лицо, и масштабом, который опре­деляется объемом ответственности (V) по каждому виду (i) объекта воз­действия, умноженному на количество объектов (N):

.

Триада элементов регламентации неразрывна и отражает принцип системности управления, который проявляется в соблюдении соответствия между:

1. Правами руководителя и обязанностями подчиненного (первые должны подтверждаться вторыми).

2. Правами подчиненного и обязанностями руководителя.

3. Ответственностью руководителя и ответственностью подчиненного за реализацию обязанностей.

4. Обязанностью источника информации и правами потребителя информации.

5. Обязанностью консультирующего лица и правами лица, нуждающегося в консультации.

---

71. Качество трудовой жизни персонала

Качество трудовой жизни – степень (уровень) удовлетворения личных потребностей, достижения личных целей и интересов работника посредством труда в конкретной организации.

Качество трудовой жизни (КТЖ) – это интегральное понятие, которое является индикатором благосостояния и реализации интеллектуального потенциала личности

Качество трудовой жизни - те характеристики трудовой жизни, которые обеспечивают учет личного интереса работника в общих задачах путем раскрытия его творческого потенциала.

Элементы КТЖ, которые можно описать законодательно, включают:

1. справедливое обращение, предполагающее отсутствие дискриминации по расовому признаку, полу, возрасту, национальности, сексуальной ориентации и инвалидности;

2. личную безопасность, включая безопасные для здоровья условия труда, отсутствие вредного воздействия окружающей среды, защиту от оскорблений;

3. возможность получения семейного отпуска;

4. ограничение количества рабочих часов в неделю;

5. требование к организациям обеспечить страхование здоровья их рабочих.

Показатели качества трудовой жизни:

• Объективные показатели:

• доход на душу населения,

• миграция населения,

• уровень смертности,

• уровень образования,

• степень «нервозности общества» (преступность, алкоголизм, разводы, самоубийства)

• Субъективные показатели – оценки восприятия, которые присутствуют в социальных обзорах и опросах общественного мнения.

В рамках концепции КТЖ должны быть предусмотрены следующие меры:

• создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;

• назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста;

• возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов в глазах коллектива, семьи и общества в целом.

Два наиболее широко применяемых метода совершенствования (реорганизации) труда, способные снять минусы узкой специализации:

• Расширение объема работы

• Обогащение содержания работы.

Объем работы – количество различных операций, выполняемых рабочими и частота их повторения.

• Объем называют узким, если рабочий выполняет только несколько операций и повторяет их часто .

• Объем называют широким, если работник выполняет много различных операций и повторяет их редко.

Дж.Р.Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности посредством их работы в этой организации».

 В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:

---

• воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;

• ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным за результаты труда;

• знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

 Оценка качества трудовой жизни, – соблюдение принципа социального партнерства (трипартизма), означающего равноправный учет интересов трех сторон – государства, работодателя и работника в регулировании трудовых отношений.

72. Цели повышения качества трудовой жизни

Цели повышения качества трудовой жизни:

• поднять производительность труда;

• улучшить условия работы;

• улучшить отношение людей к работе и коллегам;

• превратить организации в сообщества, которые станут важной частью жизни человека;

• поднять удовлетворенность работников;

• увеличить потенциал индивидуального развития работника;

• поднять мотивацию к труду;

• способствовать развитию у работников понимания физического и умственного благополучия.

73. Условия для удовлетворения трудом

Удовлетворенность трудом – отношение человека к своей работе и рабочей ситуации, отражающее его чувства к тому, что происходит на работе с ним самим и вокруг него.

Условия для создания удовлетворенности трудом:

• работа содержит умственное напряжение и с ней человек успешно справляется

• заинтересованность человека в самой работе

• работа не слишком утомляет физически

• справедливая, информативная и соответствует ожиданиям человека система оплаты труда

• условия работы соответствуют физическим потребностям человека и облегчают ему достижение поставленных целей

• высокое самоуважение работника

• сотрудники, способствуют получить значимые для него вещи

Концепция КТЖ – создание условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека.

КТЖ можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает:

• децентрализацию власти,

• участие в вопросах управления,

• обучение, подготовку руководящих кадров,

• программы управления продвижением по службе,

• обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе.

Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

74. Показатели оценки качества трудовой жизни

Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов:

1. Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.

Содержательность работ представляет собой относительную степень влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в:

---

Смотрите также файлы

• ¦Ы¦¦¦¦TЖ¦¬¦¬ ¦¬¦- ¦г¦Я.doc

• ¦Я¦¦TА¦¦TЗ¦¦¦-TМ ¦-¦-¦¬TА¦-TБ¦-¦- ¦г¦Я.doc

• fin_men_lec.doc

• Лабораторка.doc

• ФинМенеджментЛР2.doc