30. Природа и модели лидерства

Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть власть и устойчивое объединение людей. Это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием реше­ний, руководящая должность.

Руководитель – это работник, отвечающий за конкретный хозяйст­венный объект или комплексную программу, имеющий в своём подчинении коллектив сотрудников и наделённый необходимыми полномочиями прини­мать управленческие решения и нести за последствия их реализации ответ­ственность.

В Европе лидер и руководитель формализованы. В России формализован руководитель, но не лидер. Т.е. не всегда руководитель является лидером.

Модель – эталонный образ поведения руководителя.

		Внешний мир
		Легкий	Трудный
Внутренний мир	Простой	Стресс	Фрустрация
	Сложный	Конфликт	Кризис

Фрустрация – психологическое состояние индивидуума невозможности достичь желаемого.

Одно из ярких проявлений фрустрации – агрессия.

Существуют 3 типа агрессии: направленная на других, на объект, на себя.

Реакций около 9 (наркотики, алкоголь, табакокурение).

Кризис – невозможно жить по-другому, жить как раньше.

Профессиональная деятельность руководителя носит творческий характер, эта работа многогранная, интенсивная, наполненная множеством личных наблюдений и впечатлений, богатством отношений, способствует формированию позитивных многих личных качеств: чувства ответственно­сти, умения держать слово, а также широкого кругозора, морально-политической зрелости, культуры управления.

В соответствии с тем, как меняются условия деятельности организа­ции руководителю, важно суметь проявить качества того или иного стиля, наиболее подходящие к сложившейся ситуации. Например, если предпри­ятие находится в кризисном положении, то здесь необходим конструктив­ный, энергичный руководитель с элементами авторитарного стиля руково­дства. Если же организация находится на стадии подъёма или стабильного роста, то более эффективным может оказаться другой тип руководителя - с демократическим стилем руководства.

Существует несколько способов выявления лидерских способностей – это тестирование (которое вам предлагается пройти в данной работе), и дру­гие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа.

Психодиагностическая оценка склонности и пригодности к руково­дящей работе и лидерству с помощью тестов важна, когда эксперты мало знакомы с кандидатами. Достоинствами такого метода исследования спо­собностей к управленческой деятельности являются, прежде всего, его уни­версальность, сравнительная краткость сроков исследования, их независи­мость от какой бы то ни было предвзятости, представимость их как в коли­чественной форме, так и в графическом варианте, возможность обеспечить их высокую достоверность путём теоретического и статистического обосно­вания теста и проверкой его на практике.

---

31. Характеристика стилей лидерства

Стиль руководства – решающий фактор эффективной работы коллектива, полной реализации потенциальных возможностей людей и про­изводства. Наиболее распространенной является триада следующих стилей руководства.

Авторитарный стиль характеризуется высокой централизацией руко­водства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, всё решает сам. Пре­обладающими методами управления являются приказы, наказания, замеча­ния, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, деталь­ный, лишающий подчинённых инициативы. Интересы дела ставятся значи­тельно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Демократический стиль характеризуется распределением полномо­чий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля все­гда выясняет мнение коллектива по важным вопросам, принимает коллеги­альные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчинёнными происходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический кли­мат в коллективе, отстаивает интересы подчинённых.

Либеральный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывёт по течению», ждёт или требует указаний сверху или попадает под влияние кол­лектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от ре­шения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотёк, редко её контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудни­ки отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

32. Понятие и сущность мотивации

Мотивация – процесс побуждения человека к какому-либо виду деятельности (трудовая мотивация) или к совершению каких-либо действий и поступков (общая мотивация), который основан на удовлетворении внутренних потребностей работника и обеспечивает при этом постоянную интенсивность, энтузиазм.

Под мотивацией понимается процесс побуждения человека к совершению определенных действий.

Описание современных теорий мотивации и мотивационных процессов опирается на следующие понятия: потребность, мотив, вознаграждение.

Мотив – выражение потребностей достижения чего-либо.

Потребность – состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объективных условиях, предметах, без которых невозможно существование и развитие живого организма.

---

Потребность может быть выражена несколькими состояниями и видами: нуждой, зависимостью, отношением, динамическим состоянием.

Мотив может быть выражен желанием, влечением, интересом, стремлением.

В этом смысле мотив – потребность удовлетворить свое желание.

Внутреннее вознаграждение – удовлетворение, получаемое работником в процессе или в результате выполнения работы – устранение беспокойства, чувство достижения цели, подтверждение собственного статуса.

Внешнее вознаграждение – положительные стимулы, выгоды, предоставляемые работнику руководством компании, руководителем подразделения – рост з/п, карьерный рост, профессиональный рост, дополнительные льготы и услуги, как символы высокого социального статуса.

33. Сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации

Содержательные теории основаны на изучении потребностей человека, побуждающих человека к действию. Для менеджеров край­не необходимо при установлении объема и сложности поручаемой исполнителю работы, при выборе и установлении пропорций между внутренним и внешним вознаграждением работника установить, оце­нить, а нередко и сформировать потребности персонала. Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются: А. Маслоу (теория иерархии потребностей), Ф. Герцберг (двухфакторная теория).

Процессуальные теории мотивации более совершенны, основное внимание уделяют типам поведения людей при достижении целей, удов­летворяющих конкретные человеческие потребности. В этих теориях исследуют процессы распределения усилий для достижения целей. Согласно процессуальным теориям поведение личности определяется функциями восприятия и ожидания. Наиболее интересными являются теория ожидания В. Врума.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом пла­не, нежели содержательные теории. Согласно им, поведение личности яв­ляется также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

34. Модель мотивации В.Врума

Основывается на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотива человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению и приобретению желаемого.

Построена на произведении 3 составляющих:

• ожидание, что прилагаемые усилия позволят достигнуть результат (если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать);

• ожидание, что достигнутый результат будет оценен по достоинству (необходима полная взаимосвязь, иначе мотивация будет ослабевать);

• соотношение достигнутого результата с его ценностью (если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то по теории ожиданий, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать).

---

35. Модель мотивации Ф. Герцберга

Рассматривает удовлетворенности и неудовлетворенности как два различных, независимых процес­са, вызванных различными группами факторов.

Факторы, которые вызвали рост неудовлетворенности, при их устранении не приводят к росту удов­летворенности, и наоборот, если какой-либо фактор влиял на рост удов­летворенности, то при его устранении не следовало обязательного воз­никновения неудовлетворенности.

Факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности работой (внешние), Герцберг назвал гигиеничес­кими факторами, они связаны с окружающей средой, их также часто называют факторами здоровья. К ним относят: предоставление льгот, социальный статус, гарантия занятости, статус работы, гарантии безопасности труда, методы управления, межличностные отношения, наличие информации о деятельности компании, гибкий темп и график работы, удобство расположения рабочего места.

Факторы, которые влияли на рост удовлетворенности, связаны с содер­жанием работы (внутренние), Герцберг называл их мотиваторами. К ним относят: ответственность за выполнение работы, карьерный рост, положительная оценка достижений, удовлетворение от достигнутых результатов, высокие достижения в работе, самостоятельность выполнения работы, развитие способностей, интерес к работе, сложность работы.

Собственно сам процесс мотивации в соответствии с теорией Герцберга строится на использовании первой группы факторов. На гиги­енические факторы работник обращает внимание только тогда, когда сочтет их реализацию несправедливой и неадекватной.

36. Модель мотивации А. Маслоу

По теории иерархии потребностей А. Маслоу существует пять групп потребностей, которые условно изображаются в виде «пирамиды», при­чем потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первоочередного удовлетворения, а потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

Физиологические потреб­ности: пить, есть, сон, дышать, выделительная функция, отдых, движение, размножение, сохранение тепла (адекватная температура тела).

Потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабиль­ном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку.

Потребнос­ти принадлежности и причастности: человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, симпатии, быть членом каких-то объединений людей.

Потребности признания и самоутверж­дения отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, что­бы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это.

Потребности самовыра­жжения находят отражение в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.

---

37. Теории мотивации

Разделяют 2 вида теории мотивации:

1. Содержательные:

• теория потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Ф. Герцберга.

2. Процессуальные:

• теория В. Врума.

Теорий на сегодняшний день очень много.

Выделяют ситуативные теории: бихевиоризма.

Теория бихевиоризма Павлова: можно воздействовать с помощью поощрений и с помощью наказаний. Суть применения данного метода состоит в том, что человек привыкает, когда на него воздействует какой-то один стимул. Для повышения его деятельности стимул необходимо поменять.

Первый метод: убить зверя (н/р: не пустить в аудиторию).

Второй метод: игнорирование.

Третий метод: метод подкрепления, однократного выполнения правильного действия.

Четвертый метод: договор о нарушении правил.

По теории иерархии потребностей А. Маслоу существует пять групп потребностей, которые условно изображаются в виде «пирамиды», при­чем потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первоочередного удовлетворения, а потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

Теория Герцберга – двухфакторная модель.

1 элемент – фактор условие (повышают производительность труда, но не влияют на мотив выполнения работы). К ним относят условия выполнения работы, политику и корпоративную культуру компании.

Заработная плата – фактор условий. Ее повышение не сказывается на повышении мотивации.

Предоставление льгот, социальный статус, гарантия занятости, статус работы, гарантии безопасности труда, методы управления, межличностные отношения, наличие информации о деятельности компании, гибкий темп и график работы, удобство расположения рабочего места.

2 элемент – мотив.

Мотивы: ответственность за выполнение работы, карьерный рост, положительная оценка достижений, удовлетворение от достигнутых результатов, высокие достижения в работе, самостоятельность выполнения работы, развитие способностей, интерес к работе, сложность работы.

Теория В. Врума построена на произведении 3 составляющих:

• ожидание, что прилагаемые усилия позволят достигнуть результат;

• ожидание, что достигнутый результат будет оценен по достоинству;

• соотношение достигнутого результата с его ценностью.

38. Практические подходы к мотивации

39. Сущность, цели, задачи кадрового планирования

Кадровое планирование – постановка целей в области УП, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Все цели и задачи можно разделить на четыре группы:

---

Смотрите также файлы

• ¦Ы¦¦¦¦TЖ¦¬¦¬ ¦¬¦- ¦г¦Я.doc

• ¦Я¦¦TА¦¦TЗ¦¦¦-TМ ¦-¦-¦¬TА¦-TБ¦-¦- ¦г¦Я.doc

• fin_men_lec.doc

• Лабораторка.doc

• ФинМенеджментЛР2.doc