Современные модели эффективных менеджеров требуют и современных форм отображения. Модели менеджеров по форме отображения представляют собой чаще всего перечень требований или графическое отображение в виде схем, диаграмм, профилей. Наиболее современной является теория «комплексного человека», которая отражает профессиональную и личностную составляющие работника.

Типовая модель профессиограммы представлены ниже.

В современных моделях специалистов и руководителей личностная компонента особенно важна для создании и поддержания корпоративного духа, высокого имиджа фирмы, слаженной работы команды. Типовая модель личностных характеристик работника представлена ниже.

14. Классификация персонала как производителя услуг

№п/п	Классификационный признак	Реализация признака	Классификационная группа	Примеры должностей, специалистов, рабочих
1.	Вид деятельности	Умственный (содержанием деятельности работников является информация)	Белые воротнички Золотые воротнички (инженеры, разработчики сложных конструкций, инноваций, т.е. интеллектуальный труд) Серые воротнички (исполнители)	Руководители, конструкторы, инженеры
		Работники физического труда	Синие воротнички (рабочие)	Сборщики, фрезеровщики, шлифовальщики
2.	По категориям функций белых воротничков	Те, кто принимают решения и несут ответственность за эти решения	Руководители всех уровней	Начальник цеха, отдела
		Разрабатывают, исследуют, анализируют различные управленческие решения.	Специалисты	Бухгалтер, экономист
		Исполнители решений, осуществляют техническое и информационное обслуживание	Служащие	Кассир
3.	По звеньям	Высшее	Руководители	Генеральный директор
		Среднее	Начальники отделов	Начальник планово-экономического отдела, начальник отдела маркетинга
		Низшее	Мастер	Мастер литейного цеха
4.	По группам	Линейная	Начальники отделов, цехов, участков
		Функциональные руководители		Начальник планово экономического отдела
5.	По квалификации
6.	Категория служащих*
7.	По должностям	Руководители	Должности руководителей
		Специалисты	Должности специалистов
		Служащие	Должности служащих
8.	По профессиям рабочих	Основное производство
		Вспомогательное производство
9.	По видам производств и работ	В соответствие с общероссийским классификатором профессий рабочих и должностей	Общеотраслевые профессии рабочих
			Рабочие, занятые на обработке сырья и материалов
10.	По уровню образования	Высшее	Белые воротнички
		Средне-специальное	Белые воротнички, синие воротнички, специалисты, служащие
		Среднее	Белые воротнички, синие воротнички, специалисты, служащие
11.	По формам оплаты труда	Сдельная (прямая, премиальная, прогрессивная)	Рабочие
		Повременная (простая, премиальная)	Руководители, специалисты, служащие
12.	По тарификации	Тарификационные разряды	Рабочие под разрядом 1-8
13.	По квалификационным категориям (для рабочих)	Классы квалификации	Первая
			Вторая
			Третья
14.	По группам условий работы	Нормальные условия
		Опасные, вредные
		Особо опасные, особо вредные
15.	По механизации труда	Выполнение работ автоматами
		С помощью машин и автоматов
		Вручную при машинах и автоматах
		Вручную не при машинах и автоматах
		Вручную по наладке, ремонту оборудования
16.	По производным от профессий рабочих			Старший помощник, сменный бригадир, начальник смены
17.	По производным от должностей руководителей, специалистов и служащих	Вице, премьер, замы, главный, ведущий
18.	По квалификационным категориям	Категории, класс, квалификация	Специалист 1 категории (до 6)
19.	По форме занятости	Полная
		Аккордная (по факту)
		Неполная
		Неполное рабочее время	Женщины, которые выходят на работу, находясь в декретном отпуске
20.	По форме урегулирования трудовых отношений	Штатные
		По контракту
		Совместители
21.	По режиму работ	Регламентирован
		Нерегламентирован
		Нестандартен
22.	По форме организации труда	Индивидуальная
		Командная
		Совместно творческая
		Последовательная

---

15. Классификация персонала как потребителя услуг

1 характеристика – пол.

Пол необходим для того, чтобы выяснить представителей какого пола на предприятии работает меньше. Необходимо для создания условий для снижения утомляемости, социальных условий для нормальной деятельности.

В зависимости от большинства представителей того или иного пола будет предусматриваться состав социального пакета, сфера услуг, поведение людей.

2 характеристика – возраст.

На крупных предприятиях уделяют особое внимание этой характеристике.

Эффективны те компании, которые достигая определенной точки, находят те причины, которые могут привести к зрелости и дальнейшему вымиранию.

Если рассматривать возраст персонала, и он больше чем 50 лет, то наступит момент, когда ресурсы начнут менять характеристики в сторону снижения физических, интеллектуальных возможностей. Необходимо вовремя обновлять персонал.

3 характеристика – раса.

4 характеристика – гражданство.

Для российских предприятий раса не имеет большого значения, т.к. не происходит большой миграции в российские предприятия.

Гражданство в РФ имеет значение. Связано с ограничением по уровню зарплаты, т.е. дискриминация.

5 характеристика – образование.

Молодые предприятия набирают студентов. Бывает так, что студенты, работая, бросают учебу. Если же студент работает и учится, то в результате успевает либо там, либо там.

6 характеристика – семейное положение.

Замужем/незамужем, холост/женат. Это дальнейшая перспектива для организации. Если много холостых, то, исходя из возраста и пола, можно спрогнозировать, сколько создадут семью и какой будет отток персонала.

7 характеристика – жизненный цикл семьи.

ЖЦ семьи могут быть: юные молодожены, полная семья (родители, дети), пустое гнездо (родители в пожилом возрасте, дети живут отдельно), полное гнездо (родители со взрослыми детьми), вдовы или вдовцы, одинокие (когда один родитель с детьми).

8 характеристика – материальное положение.

Может быть высокий, средний или умеренный, низкий уровень.

Например: женщина работает за низкую зарплату, ее зарплата неочень беспокоит, т.к. семья имеет высокий материальный достаток (муж зарабатывает).

9 характеристика – уровень запросов.

Можно относить как материальное положение (возьмем предприятие, на котором работают люди от 25 до 30 лет: у большинства будут высокие запросы, но может быть так, что они готовы работать в более низких условиях, но за высокую зарплату).

Уровень запросов имеют 3 градации: высокий, средний, низкий.

10 характеристика – уровень культуры.

Уровень культуры может быть высокий, средний, низкий.

Тип культуры может быть – спортивная команда, где все работают на успех, соревнуются между собой на создание более качественного продукта. Для таких предприятий характерны более приспосабливающиеся люди.

---

Бюрократический: все регламентировано (например, форма одежды). Характерна для больших банков.

Административные команды – демократические команды.

11 характеристика – уровень IQ.

Чем больше людей с высоким уровнем интеллекта, тем компания является более дорогой.

Уровень IQ бывает высокий, средний, низкий.

12 характеристика – темперамент.

Типы темперамента: холерик, сангвиник, меланхолик, флегматик.

13 характеристика – тип темперамента По Юнгу.

4 градации:

1 тип: рациональный, иррациональный.

2 тип: логик, этик.

3 тип: сенсорик, интуит.

4 тип: экстраверт, интроверт.

14 характеристика – социальный статус.

15 характеристика – вероисповедание.

16. Понятие должность, профессия, специальность

Должность – это ячейка в структуре организации (руководители, специалисты, рабочие или служащие) для выполнения профессиональной деятельности.

Профессия – образовательная характеристика для выполнения определенных работ в определенной сфере деятельности.

Специальность – набор профессиональных знаний, навыков для выполнения определенных работ в определенных условиях.

Пример:

1) Область знаний – экономика

Профессия – экономист

Должность – директор, начальник отдела

Специальность – экономист

2) Область знаний – медицина

Профессия – врач

Должность – зав. Отделением

Специальность – терапевт

17. Признаки для классификации персонала =14, 15

18. Признаки, характеризующие работника в социуме и как личность

Психограмма – отображение личностных качеств специалиста или работника.

Интеллектуальные: уровень IQ, сообразительность, оперативное мышление.

Деловые – характеризуют способность к организации оператив­ной и результативной деятельности подчиненных и своей собственной. Деловые: пунктуальность, ответственность.

Коммуникативные – характеризуют умение налаживать контак­ты. Коммуникативные: умение работать в команде, общительность, неконфликтность.

Этические: честность, понятие морали.

19. Роль коммуникаций в управлении персоналом

Межличностные коммуникации – способ сообщения между личностями с помощью информационных ресурсов двустороннего характера.

Межличностные коммуникации могут влиять на поведение человека, а также на результат его работы.

Межличностные коммуникации:

• Вербальная (устные, письменные, электронные): Личностные, Дистанционные

• Невербальная:

• Просадические (интонация, тональность, тембр голоса)

• Кинесситеческие (все формы телодвижения, жесты, артикуляция)

• Визуальный контакт (взгляды, направления, выражение глаз)

20. Виды коммуникаций

Межличностные коммуникации – способ сообщения между личностями с помощью информационных ресурсов двустороннего характера.

Форму межличностных коммуникаций:

• Вербальная (устные, письменные, электронные)

• Личностные

• Дистанционные

• Невербальная

---

• Просадические (интонация, тональность, тембр голоса)

• Кинесситеческие (все формы телодвижения, жесты, артикуляция)

• Визуальный контакт (взгляды, направления, выражение глаз)

21. Условия для эффективных межличностных коммуникаций

Межличностные коммуникации – способ сообщения между личностями с помощью информационных ресурсов двустороннего характера.

Условиями являются:

• Создание благоприятного климата в организации.

• Проведение профилактики конфликтов.

• Развитие корпоративной культуры.

• Взаимопомощь, взаимовыручка.

22. Особенности управления интеллектуальным капиталом предприятия

Интеллект – это комбинированная и глобальная способность ин­дивидуума к адекватным поступкам, здравому мышлению и эффектив­ному взаимодействию с окружающей действительностью (Давид Векслер).

Признаками, характеризующими интеллект, являются его глубина, широта, гибкость, самостоятельность, оперативность, последовательность.

Виды: общий, социальный, языковой, математический и др.

Существуют два основных подхода к оценке интеллекта:

1. измерение интеллекта в целом – IQ-тесты;

2. измерение Частных характеристик интеллекта.

Основоположником идеи IQ-тестов является французский психолог Альфред Бине. Он установил, что уровень интеллекта можно выявить с помощью различных тестов. В 1904 г. Бине разработал шкалу, которая изначально использовалась для определения умственных способностей умственно отсталых учеников. Он составил 30 различных заданий для выявления способностей детей к восприятию, логическому мышлению и принятию решений. Распределение заданий по уровню сложности при­вело к возникновению такого понятия, как «умственный», или «менталь­ный» возраст.

23. Факторы, определяющие частные характеристики интеллекта

Многие психологи выделяют разные факторы как частные харак­теристики интеллекта: память; оперативность, гибкость и последователь­ность мышления; ассоциативность; принятие оперативных решений в изменяющейся ситуации; личные качества; собственная настойчивость.

Человек, как правило, может иметь высокие показатели по одним характеристикам интеллекта и более низкие по другим. И при первом подходе может оказаться так, что интеллект человека будет охаракте­ризован как низкий, но разные жизненные ситуации требуют от чело­века проявления различных сторон его интеллекта. Одним свойствен­но быстрое и оперативное мышление, другие склонны к медленному и глубокому анализу происходящего. Сравнивать этих людей сложно и, наверно, неправильно. Если подходить к этому вопросу с точки зрения профессиональной деятельности человека, то индивидуальные особен­ности интеллекта каждого определяют ту работу, которую он может выполнять лучше других. (Брокер должен уметь быстро реагировать на окружающую ситуацию, быстро принимать решения; ученый должен смотреть вглубь, не спешить с выводами.)

---

24. Социальная ответственность бизнес-компаний

Направленность на общество, т.е. например, продукция компании должна быть качественной.

25. Взаимосвязь и соподчиненность стратегии управления персоналом и кадровой политики компании =5

26. Цели кадровой политики в современном менеджменте

Кадровая политика – набор подходов к реализации функций УП.

Рассматриваются такие направления, как политика набора и подбора персонала, политика стимулирования персонала, политика развития персонала (обучение), политика оценки персонала.

Основные цели кадровой политики:

• Решение задач, формируемых под влиянием внешней среды:

  • Рынка труда;

  • Нормативных актов государственных органов;

  • Деятельности профсоюзов.

• Решение внутренних организационных задач:

  • Вовлечение сотрудников в управление организаций;

  • Решение социальных проблем;

  • Совершенствование стиля руководства;

  • Повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников.

27. Понятие компетентность =12

28. Компоненты компетентности работника =12

29. Требования к эффективному менеджеру

Основные функции менеджера:

1. Организация;

2. Обеспечить работников ресурсами;

3. Создание психологического климата.

Роли менеджера:

1. Управленец:

   • Определение стратегических целей и направлений развития организации.

   • Ведущая деятельность управленца состоит в планировании и организационном сценировании.

   • Нестандартность: гибкость мышления, гибкость общения, мотивация на достижения, готовность к изменениям, стратегичность мышления.

2. Организатор:

   • Разработка мероприятий по достижению целей организации.

   • Организация и организационное проектирование.

   • Динамичность мышления, ориентация на конечный результат, руководство группой, эффективность взаимодействия с людьми, гибкость в общении.

3. Администратор:

   • Оперативное управление, поддержание бизнес-процессов в организационной структуре.

   • Контроль и администрирование.

   • Системность мышления, способность к планированию, ориентация на конечный результат, способность к ведению переговоров, ответственность.

4. Руководитель:

   • Направление потенциала на сотрудников, урегулирование вопросов, связанных с людьми.

   • Мотивация.

Признаки: Цель; Ведущая деятельность; Ключевые компетенции.

Компетентность – квалификационная характеристика, совокупность знаний, умений, индивидуальных способностей для выполнения обязанностей определенной должности.

Компетенция – круг полномочий, возложенных на определенную должность.

Ограничения менеджера (Майкл Вудкок, Дэвид Френсис):

1. Неспособность управлять людьми.

2. Размытость ценностных ориентаций.

3. Смутные личные цели.

4. Остановленное саморазвитие.

5. Недостаточность навыков решения проблем.

6. Недостаток творческого подхода.

7. Неспособность влиять на людей.

8. Слабое понимание особенностей управленческой деятельности.

9. Недостаточные навыки руководства.

10. Неспособность обучать.

11. Неспособность создавать команду.

---

Смотрите также файлы

• ¦Ы¦¦¦¦TЖ¦¬¦¬ ¦¬¦- ¦г¦Я.doc

• ¦Я¦¦TА¦¦TЗ¦¦¦-TМ ¦-¦-¦¬TА¦-TБ¦-¦- ¦г¦Я.doc

• fin_men_lec.doc

• Лабораторка.doc

• ФинМенеджментЛР2.doc