Самооценка может быть завышенной, заниженной или адекватной.

Для определения достоверности оценки, полученной данным мето­дом, рассчитывается коэффициент согласованности мнений экспертов:

где: D – дисперсия;

n – количество экспертов.

где: x_i – оценка i-го эксперта;

x_ср – среднее значение экспертной оценки;

i – номер эксперта.

K_C показывает разброс мнений экспертов. Если раз­брос сильный, то эксперты не достаточно часто сталкивались с оцениваемым качеством человека и учитывать их мнение по этому вопросу нецелесооб­разно. После этого производится самооценка, которая сравнивается с экс­пертной оценкой, и делается вывод о завышенное или (заниженности) или адекватности самооценки.

Для анализа адекватности самооценки по всем выбранным характери­стикам в совокупности используется окно Johari.

48. Методы оценки адекватности

Адекватность самооценки – это соответствие представлений индивида о себе и представлений о нём окружающих

Определение адекватности самооценки может осуществляться следующими методами:

• тестирование (психо­логические тесты);

• экспертный метод;

Метод параллельных профилей предназначен для оценки двух или более объектов по нескольким качествам. По отобранным для оценки каче­ствам устанавливаются полярные свойства. Наиболее сильные проявления качества в виде полярного свойства со знаком «+» отображают справа, наи­более слабое со знаком «-» слева. Оценка измеряемого показателя оценива­ется графически в виде точки на прямой, соединяющей наиболее слабое и наиболее сильное проявление качества

49. Процедура проведения метода параллельных профилей

Метод параллельных профилей предназначен для оценки двух или более объектов по нескольким качествам. По отобранным для оценки каче­ствам устанавливаются полярные свойства. Наиболее сильные проявления качества в виде полярного свойства со знаком «+» отображают справа, наи­более слабое со знаком «-» слева. Оценка измеряемого показателя оценива­ется графически в виде точки на прямой, соединяющей наиболее слабое и наиболее сильное проявление качества.

Для простоты использования метода в качестве вспомогательного средства используется балльная оценка. Соединяя точки, принадлежащие одному и тому же измеряемому объекту, получаем ломаную кривую – про­филь.

Данный метод позволяет графически сопоставить измеряемые объек­ты в виде двух и более профилей и оценить степень их совпадения.

50. Процедура исследования самопознания с помощью «окна Джохари»

Самооценка может быть завышенной, заниженной или адекватной.

Для определения достоверности оценки, полученной данным мето­дом, рассчитывается коэффициент согласованности мнений экспертов:

где: D – дисперсия;

n – количество экспертов.

где: x_i – оценка i-го эксперта;

x_ср – среднее значение экспертной оценки;

---

i – номер эксперта.

K_C показывает разброс мнений экспертов. Если раз­брос сильный, то эксперты не достаточно часто сталкивались с оцениваемым качеством человека и учитывать их мнение по этому вопросу нецелесооб­разно. После этого производится самооценка, которая сравнивается с экс­пертной оценкой, и делается вывод о завышенное или (заниженности) или адекватности самооценки.

Для анализа адекватности самооценки по всем выбранным характери­стикам в совокупности используется окно Johari.

Обозначим разность между величиной самооценки и средней оценкой экспертов R.

Следует сопоставить величину R и коэффициент согласованности (Кс).

А. -1<=R<=1 и Кс=(0,8-1), то рассматриваемый случай относится в окне Johari к сектору "public" (открытый);

В. -1<=R<=1, но Кс<0,8, то рассматриваемый случай относится в окне Johari к сектору "hidden" (скрытый).

С. R<-1 или R>1 и Kc=(0,8-l), то рассматриваемый случай относится в окне Johari к сектору "blind" (слепой);

4. R<-1 или R>1 и Кс<0,8, то рассматриваемый случай относится в окне Johari к сектору "0" (без названия);

Иными словами, если:

Оба профиля — самооценки и экспертной — совпали:

А. Коэффициент согласованности мнений экспертов высокий (от 0,8 до 1) - позиционирование личности об окне Johari производится в панели "public" – открытый.

В. Профили совпали, но коэффициент согласованности мнений экспертов находится в пределах 0-0,8. В этом случае позиционирование производится в панели "hidden" – скрытый.

Если профили не совпадают, то позиционирование личности в других панелях окна Johari производится на основании оценки коэффициента согласованности мнений экспертов.

С. Коэффициент находится в пределах 0,8-1, значит мнения экспертов согласованы и по позициям, где отмечены расхождения, следует производить позиционирование в панели "blind" – слепой.

D. Коэффициент находится в пределах 0-0,8, значит мнения экспертов не согласованы и по позициям, где отмечены расхождение, позиционирование следует произвести в панели "без названия"(0). Для окончательного вывода следует воспользоваться дополнительным тестированием.

51. Структура и назначение «окна Джохари»

Public (публичный) - известен себе и другим, например, я знаю, что ленив и другие знают это (самооценка адекватна).

Blind (слепой)-известен другим, но не известен себе, например, я думаю, что я заботливый, чувствительный. Другие таким меня не видят. Я не осознаю, что другие имеют другую точку зрения, (самооценка завышена или занижена, но человек известен окружающим).

Hidden (скрытый) - известен себе, но не другим, например, я знаю, что недостаток моей моральной храбрости - это важный недостаток. Вероятно, другие не осознают эту проблему.

О - неизвестен себе, неизвестен другим, я плохой судья людям, ни я не могу это осознать, ни другие мои знакомые.

Окно Johari позволяет в наглядной графической форме проанализировать адекватность самооценки и сопоставить экспертную оценку и коэффициент согласованности.

---

52. Оценка работника

Для оценки кандидатов используются 2 подхода:

1. Оценка рекрутов в соответствии со спецификацией, которая соответствует идеальному эталону.

«Модель компетентности».

2. Оценка рекрутов с лучшими работниками нашей компании.

Для оценки рекрутов компания может использовать собственные наработки или те, которые предлагаются зарубежными авторами.

В оценку рекрутов входит оценка таких показателей, как:

• способность оказывать влияние на других (способность оказать первое впечатление, внешний вид, коммуникативные навыки (голос, тембр, речь, грамотность, логичность мысли));

• профессиональные навыки (знания, приобретенные ранее, навыки, опыт);

• способности (личностные качества, деловые, этические) – см. лаб.раб.

• манеры (умение контролировать свои эмоции, реагировать на эмоции других людей, знание делового этикета и применение его)

Оценка работников может осуществляться по количественным результатам, качественным характеристикам, комбинированным оценкам.

При выборе количественного подхода используются процентные числовые выражения (см. лаб.раб. «Подбор персонала различными методами»).

Оценка – субъективные метод, т.к. каждый человек оценивает и видит один и тот же образ по-своему.

Условия для проведения оценки персонала:

1. Применение надежных оценочных характеристик (надежность).

   • Для того чтобы оценить работу персонала выбранная характеристика должна полностью соответствовать требованиям.

2. Достоверность полученных результатов.

   • Достоверность будет зависеть от нескольких показателей: кто проводил оценку, уровень квалификации оценивающего, его ожидания по содержанию при ответах.

3. Согласие работника на проведение оценки.

   • Необходимо об этом упоминать еще при приеме не работу.

4. Результаты, полученные в ходе оценки должны быть строго конфиденциальны.

5. Устранение на время проведения аттестации лиц и причин, способных повлиять на результат аттестации.

Процедура оценки (аттестации) состоит в следующем:

1. Определение даты проведения аттестации.

2. Согласование и информирование работников и руководителя о дате проведения аттестации.

3. Выбор характеристик, по которым будет проводиться аттестация.

4. Проведение аттестации по намеченному плану.

   • Оценка руководителем достигнутых результатов.

   • Самооценка аттестуемого.

   • Обсуждение достигнутых результатов.

   • Планирование целей на следующий аттестационный период.

5. Принятие решений по аттестации работника.

6. Доведение результатов до самого работника.

Сначала 4.2, а потом 4.1, чтобы оценка руководителя не повлияла на самооценку работника.

53. Цели и задачи оценки персонала

Цель: выявить соответствие характеристик персонала для выполнения профессиональных обязанностей.

Задачи:

1. Установить соответствие уровня профессиональной квалификации для следующих направлений работ:

---

1. Организация карьерного роста.

2. Планирование программы обучения и развития.

3. Организация вознаграждения за выполненную работу.

4. Возможность ротации.

2. Отбор кандидатов на вакантную должность.

54. Методы оценки персонала

На сегодня в литературе встречается около 18 различных методов. Большинство представляют собой комбинацию нескольких.

Методы бальных оценок.

Заключается в выборе или определении характеристик для оценки и определении балов за каждый показатель. Метод имеет недостаток в субъективности.

Метод сравнительных оценок.

Заключается в том, что мы оцениваем персонал по заранее определенным характеристикам и качествам, и затем выделяем 10 лучших, 10 хороших, 10 средних, 10 наихудших. Сравниваем данного кандидата, в какую группу он входит.

Метод 360⁰.

Суть метода заключается в том, что аттестуемый оценивается всеми коллегами и руководителями.

Метод в сборе информации не сложен, является довольно таки достоверным. Но является очень трудоемким в обработке материала.

Опасность метода также может быть в том, что в компании может оказаться человек, который реально обладает высокими профессиональными качествами. Но в компании существует моббинг (его характеристики занижают).

Метод постановки личных целей.

Суть метода заключается в том, что аттестуемый заранее определяет себе цели на определенный период. А затем при оценке сравнивается уровень достижения поставленной цели.

Например, после проведения последней аттестации работник поставил несколько задач перед собой: изучить новую программу. Оценивается насколько достигнута эта цель.

55. Выбор метода для оценки персонала

56. Адаптация работника

Адаптация – процесс создания оптимальных условий для эффективного использования профессиональных качеств работника для достижения целей организации.

Выделяют адаптацию по субъект-объектному воздействию:

1. Активная адаптация – работник активно принимает условия, создаваемые ему во внешней среде.

2. Пассивная адаптация – работник никак не реагирует для создания для него условий.

3. Агрессивная адаптация – работник сам создает условия, чтобы изменить внешнюю среду.

По времени проведения адаптации выделяют:

1. Первичная адаптация – применяется в тех случаях, когда работник впервые в своей жизни приступает к выполнению своих обязанностей.

2. Вторичная адаптация – для работников, перешедших на новое место работы.

3. Профессиональная адаптация – связана с выполнением новых обязанностей.

   1. Выполнение обязанностей, связанных с повышением должности.

   2. Связанная с понижением должности.

Профессиональная адаптация длится от 3 месяцев до 1,5 лет. Именно поэтому испытательный срок составляет именно этот срок.

Психофизиологическая адаптация – привыкание работника к условиям выполнения работы. Связано с изменением психо-эмоциональной и физической сферы. На это влияют условия продолжительности выполнения работы.

---

Социальная адаптация – адаптация к условиям, которые имеются в самом коллективе (привыкание к персоналу, к сотрудникам организации). Может длиться от 3 месяцев до 3 лет.

Прежде всего, адаптация работника в ряде случаев начинается еще в момент собеседования.

Важно провести адаптацию следующим образом: когда уже подписан контракт и определен день выхода на работу, необходимо связаться с отделом, в который придет сотрудник, познакомить с руководителем отдела. В решении кейс-задач присутствует сам руководитель. Он знакомится с профессиональными качествами работника.

Индукция – процесс введения сотрудников в должность. Заключается в ознакомлении со всеми обязанностями и функциями (должностной инструкцией, по которой он должен следовать), объем выполняемых работ. Затем определяется, какие функции работник может выполнять самостоятельно без привлечения сторонних лиц. Определяется, какой вид обучения необходим сотруднику для выполнения тех обязанностей, с которыми он не может справиться на том уровне, которое требует предприятие.

Далее работник приступает к выполнению обязанностей. Но идет только ознакомление с обязанностями.

В течение 2 недель необходимо спрашивать у работников, что у него удается, где делает ошибки.

Через 2-4 недели проводится первичная аттестация работника на уровень его возможностей выполнять данный вид работы.

После этого наступает этап самостоятельного функционирования.

57. Виды и подходы к адаптации работника =56

58. Задачи и роль содержания деятельности персонала

Исследование и оптимизация содержания деятельности персона­ла столь важная и масштабная проблема, что она выходит за рамки рассмотрения только дисциплиной УП. Это та область, которая позволяет в широком смысле слова отождеств­лять УП предприятия и управление предприятием в целом, поскольку именно через деятельность соответствующих профес­сиональных групп (маркетологов, финансистов, кон­структоров и др.) реализуются соот­ветствующие функции управления предприятием (изучение рынка, пла­нирование производства, управление финансами и др.).

Сложность и значимость исследования содержания деятельности персонала заключается в том:

• что оптимизация процессов деятельность работников приводит к результативности предприятия, в первую очередь – к его конкурен­тоспособности, а также к положению на рынке, в обществе,

• исследование процессов деятельности не в состоянии провести методисты и аналитики сектора исследования работ службы УП собственными силами, здесь необходимо учас­тие и специалистов по исследуемым функциям. Практика показывает, что только слаженная работа обеих категорий работников приво­дит к требуемому результату.

Исследование содержания деятельности проводят по трем этапам:

---

Смотрите также файлы

• ¦Ы¦¦¦¦TЖ¦¬¦¬ ¦¬¦- ¦г¦Я.doc

• ¦Я¦¦TА¦¦TЗ¦¦¦-TМ ¦-¦-¦¬TА¦-TБ¦-¦- ¦г¦Я.doc

• fin_men_lec.doc

• Лабораторка.doc

• ФинМенеджментЛР2.doc