• Разработка основ будущей кадровой политики.

• Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.

• Кадровые задачи, предполагающие обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, которые необходим для достижения целей.

• Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных задач ми целей как организации, так и каждого ее сотрудника.

Кадровое планирование включает в себя:

• Анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период.

• Подготовку мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда.

• Создание условий и предпосылок для профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе определения перспективного пути перемещения кадров.

• Оценку затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой.

• Разработку программ целенаправленного обучения и повышения квалификации.

• Планирование штатов управленческого персонала.

40. Сущность планирования персонала

Основная цель планирования – привлечение, сохранение, эффективное использование персонала в целях достижения целей организации.

Одной из основных задач планирования персонала является обеспечение работников определенными функциями в нужное время, в нужном месте с учетом их способностей и склонностей, а также целями самой организации.

Суть задачи – обеспечить персонал работой.

Планирование включает в себя количественную и качественную оценку персонала.

Кроме того, в современных подходах планирование включает в себя также карьерный рост и развитие. Эти функции выполняются на тех предприятиях, где:

• организация выделяет достаточное количество средств на развитие предприятия;

• планирование с учетом развития и карьерного роста (топ-менеджмент рассматривает персонал как стратегический ресурс самой организации).

Планирование осуществляется на всех уровнях – на уровне целей организации, подразделения, самого работника.

Планирование охватывает все направления деятельности работы с персоналом: сколько принять/уволить, как адаптировать, содержание деятельности, что включает оценка, когда оценка проводится, что включает в себя вознаграждение, как оно будет проводиться, как будет проводиться обучение.

По планированию персонала выделяют 4 категории работников: опытные специалисты; новички; молодые; увольняющиеся.

Количество персонала для предприятия можно рассчитать следующим образом:

,

где: – потребность в персонале;

– необходимое количество персонала для обслуживания определенного рабочего места;

---

– ожидаемая изменчивость.

Ожидаемая изменчивость означает движение персонала, т.е. его приток и отток.

Ожидаемый приток – количество персонала, которое будет возвращаться на предприятие после обучения, отпуска, болезни, командировок и др.

Ожидаемый отток – количество персонала, которое собирается уйти с предприятия.

Планирование качественных характеристик персонала проходит несколько этапов:

1. Определение собственных целей.

2. Оценка внешнего рынка и рынка труда.

3. Определение подразделения, которое сможет выполнить поставленную цель.

4. Определение ресурсов этого подразделения, соотнесение с ресурсами самого предприятия.

5. Оценка работников, их квалификационной характеристики, компетенции, и как можем развить компетенции, если они не соответствуют квалификационным требованиям для достижения цели.

41. Подходы к обучению персонала =42

42. Виды и формы обучения персонала

Развитие – процесс приобретения профессиональных навыков работником в соответствии с требованиями окружающей среды.

Обучение входит отдельным блоком в развитие и включает в себя приобретение знаний, навыков и опыта для выполнения определенной работы.

Обучение осуществляется на рабочем месте и внерабочего места.

На рабочем месте чаще всего используется наставничество, коучинг, супервайзер.

Наставничество – это:

• обучение необходимым профессиональным навыкам;

• адаптация нового или молодого специалиста к условиям выполнения его профессиональной деятельности;

• знакомство с корпоративной культурой;

• знакомство с персоналом организации.

Коучинг обучает только методам, технологиям выполнения работы.

Наставничество было очень хорошо развито в советском союзе в нашей стране. Наставниками назначали людей, которые имели хороший профессиональный и жизненный опыт.

Супервайзер – проводник для достижения карьерного роста, целей. Это психоаналитик, психолог. Помогает человеку разобраться со взаимоотношениями в коллективе, родными. Как правило, супервайзер не касается методик и технологий выполнения работ.

Внерабочего места предлагаются такие виды обучения как лекции, семинары, кейсы, ролевые игры, тренинги.

Кейсы – набор ситуационных задач для отработки навыков для специалистов определенной категории в определенной профессиональной деятельности.

Ролевые игры – процесс обучения с предоставлением возможности выполнить определенную функцию.

Тренинг – процесс обучения, в котором отрабатываются узкоспециализированные навыки для выполнения профессиональной деятельности.

Тренинги бывают психологические, управленческие.

Формы обучения:

• дневная – 5-6 раз в неделю, посещение лекций, семинаров;

• вечерняя – в вечернее время;

• заочная – самостоятельное изучение дисциплины на территории, приближенной к организации, на сессию приезжает, даются установочные лекции и сдаются экзамены;

• очно/заочная – все занятия проводятся по субботам или воскресениям, дистанционное обучение.

---

Дистанционное обучение привлекательно на сегодняшний день для лиц, проживающих в отдаленных районах, в сельской местности, для лиц с ограниченными физическими данными.

Дистанционное обучение подразумевает самостоятельное изучение дисциплин с помощью методического обеспечения и решение ситуационных заданий или кейсов в зависимости от дисциплины.

Методическое обеспечение может быть выполнено как на бумажном/электронном носителе, так и аудио/видео запись.

Корпоративное обучение – форма обучения специалистов одной организации по определенной программе. Цели: снизить расходы временные и ресурсные для достижения целей компании.

Целевая подготовка направлена на приобретение знаний и навыков в узко обозначенном направлении для профессиональной деятельности.

Процедура формирования программы и потребности в обучении.

43. Новые тенденции развития персонала

Одной из современных тенденций развития человеческих ресурсов является требование его развития как профессионала и личности – это область изучения бизнес-этики, другое требование – развитие равновес­ной компетенции работника в теоретической и практической области.

Новыми тенденциями в обеспечении последнего подхода в практике российского образования являются:

• переход на многоступенчатую систему образования, развитие магистерских программ обучения, включая наиболее популярную в бизнес-среде программу MBA (Master of Business Administration);

• внедрение дистанционной образовательной системы;

• развитие дуальной формы образования.

Дистанционное образование – комплекс образовательных услуг по индивидуальному плану, предоставляемых с помощью специализиро­ванной информационно-образовательной среды, базирующейся на средствах обмена учебной информацией на расстоянии.

Использование методов дистанционного образования позволяет получить качественное образование в отдаленных районах, реально учиться без отрыва от основной работы, обучать лиц с физи­ческими недостатками.

Дуальная система профессионального образования занимает проч­ное место в системе образования стран Европейского Содружества.

Дуальная система существует за счет связи с практикой. Профес­сиональный опыт является важной составной частью этого обучения. При­ближенное к практике обучение обеспечивает гибкость и постоянную ориентацию на потребности, чтобы постоянно приспосабливать обуче­ние к новым требованиям, предъявляемым на рабочем месте. Тем самым обеспечены хорошие условия для того, чтобы справиться с высокими тре­бованиями и сохранить высокую квалификацию в экономике на будущее.

Дуальная система отличается двумя характерными признаками:

• в рамках дуальной системы обучение проводится большей час­тью не в учебном заведении, а на производстве или предприятиях обслуживания экономики. Учащийся является учеником на предпри­ятии, в практике свободных профессий или на государственной служ­бе. Временами он освобождается для посещения профессиональ­ной школы, т.е. является одновременно учащимся профессиональ­ной школы;

• обучение при дуальной системе распределено между двумя его носителями: предприятием и профессиональной школой.

---

Например: в МАИ на ряде специальностей факультета «Прикладная механика» часть недельных занятий проходит в аудиториях вуза, а часть – в исследовательских, испытательных лабораториях на предприятиях.

Дуальная система подготовки необходима и для менеджеров, и для предпринимателей, «предприниматель-теоретик» сродни «боксеру-за­очнику», без практической реализации получаемых знаний уровень его профессиональной компетенции приближается к нулю.

44. Процесс найма и отбора персонала

В настоящее время привлечение персонала может осуществляться как внутри организации, так и со стороны (аутсорсинг).

Аутсорсинг – вид передачи функций сторонней организации.

В настоящее время передаются практически все функции за исключением тех функций, которые связаны с финансовыми вопросами, технологиями, ноу-хау (то, что является непосредственно собственностью организации).

Если организация самостоятельно осуществляет функцию, то можем осуществлять привлечение внутри и вне организации.

Для привлечения внутри организации используются следующие методы:

• объявление руководителем о требуемой вакансии (способ привлечения очень простой, мало затратный, но и малоэффективный).

• информирование сотрудников всего предприятия или конкретного подразделения об освободившейся или имеющейся вакансии (с помощью радио, внутренней сети, объявлений, на бумажных носителях).

Вне организации используются средства массовой информации. Поиск вне организации очень затратный (время, финансы, эмоциональное состояние). Чтобы привлечь персонал со стороны, нужно хорошо подготовиться к таким функциям как найм.

Найм.

Прежде чем приступить к поиску сотрудника необходимо проделать большую работу, в ходе которой возникают следующие вопросы:

1. определение цели найма работника (зачем);

2. какие обязанности будут у данного работника (какие работы, какие функции);

3. определение профессиональных требований к выполнению функций и обязанностей (какими квалификационными качествами он будет обладать).

На этом этапе проводится разработка профессиограмм, построение карты компетенций, построение квалификационной карты.

Различаются эти подходы по содержательной части.

Профессиограмма – характеристика квалификационных требований.

Карта компетенций – набор характеристик для выполнения обязанностей по определенной должности.

Квалификационная карта – с указанием уровня квалификации.

4. Привлечение

Отбор.

Отбор начинается с формулирования требований к работнику в очень кратком варианте (пол, возраст, внешние данные, профессиональные навыки и т.д.).

На этом этапе проводится анализ резюме в соответствие с определенными требованиями.

Затем проводятся уточнения указанных характеристик к кандидату.

Если необходимы собеседования, то приглашают кандидата на собеседование. И уже на самом собеседовании будут уточняться позиции.

---

Для проведения собеседования существуют несколько подходов:

1. Проведение собеседования один на один (интервьюер – кандидат). Используются следующие способы интервьюирования: автобиографический (логика построения, волнение, тембр голоса), структурированный (заранее составляются вопросы и двигается строго по логике анкеты. Это занимает меньше эмоциональной нагрузки.), полуструктурированный (когда задается вопрос, но логически уточняет автобиографический момент), проективные (дают более точную и подробную информацию. Например: как поступит ваш друг в такой-то ситуации.)

2. Один интервьюер и несколько кандидатов. Интервьюер может проследить за скоростью реакции, возможность работать людей в команде, комфортность, агрессивность, желание выделиться в группе.

3. Несколько интервьюеров и несколько кандидатов. Выделение стрессоустойчивости.

После собеседования проводится такой этап как решение ситуационных задач, т.е. этап выявление профессиональных качеств, уровня подготовки. Может осуществляться с помощью решение ситуативных задач, решения кейсов, составления проектов, выполнение части работы (которая будет в будущем).

Следующий этап – обсуждение условий работы. Уточняется график работы, объема работы, функции, заработная плата.

Затем включаются в работу служба безопасности, медицинские службы (для определения физического и психического состояния работника).

Последний этап – заключение договора.

Ряд компаний выполняют отбор не в этой последовательности, а в зависимости от наиболее важных для нее факторов. Например, сразу начинает работать служба безопасности.

45. Цель и методы найма персонала =44

46. Методы отбора кандидатов на должность =44

47. Процедура оценки адекватности самопознания личности

В современном российском менеджменте особое значение приобре­тают психологические аспекты управления. Для большинства работников в этой сфере характерно наличие неопределённой самооценки.

Оценивая себя как личность, большинство менеджеров склонны к пе­реоценке своего потенциала, собственных возможностей в силу эмоцио­нального защитного компонента самооценки.

Совокупность представлений индивида о самом себе, сопряжённая с их оценкой, выступает как «Я - концепция». В сущности, здесь имеют место две составляющие: образ и самооценка образа. «Я - концепция», таким обра­зом, определяет не просто то, что собой представляет сам индивид, но и то, что он о себе думает, как смотрит на своё деятельное начало и возможности развития в будущем. Взаимоотношения, которые имеют место между двумя компонентами «Я - концепции», впервые научно описал американский пси­холог У. Джемс. Он предложил весьма простую формулу, которая стала по­том классической, где самооценка определяется как математическое отно­шение реальных достижений индивида к его притязаниям:

---

Смотрите также файлы

• ¦Ы¦¦¦¦TЖ¦¬¦¬ ¦¬¦- ¦г¦Я.doc

• ¦Я¦¦TА¦¦TЗ¦¦¦-TМ ¦-¦-¦¬TА¦-TБ¦-¦- ¦г¦Я.doc

• fin_men_lec.doc

• Лабораторка.doc

• ФинМенеджментЛР2.doc