Файл: Билеты Трудовые споры.doc

4) больные наркоманией, токсикоманией и хроническим алкоголизмом;

5) признанные в установленном порядке не пригодными к выполнению работ, связанных с оборотом наркотических средств и психотропных веществ.

Устанавливаются также ограничения для выполнения отдельных видов работ лицами, имеющими различного рода расстройства психики. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 (ред. от 23 сентября 2002 г.) утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

В частности, в целях защиты здоровья, нравственности, прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства в Российской Федерации устанавливаются ограничения на занятие отдельными видами профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, для больных наркоманией в силу Федерального закона от 8 января 1998 г. № З-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах" (ред. от 1 марта 2012 г.).

В ряде случаев невозможность заключения трудового договора с тем или иным лицом обусловливается особенностями его правового статуса как субъекта, уже осуществляющего определенную трудовую деятельность. Так, законодательство запрещает занятие другой оплачиваемой деятельностью, в т.ч. по совместительству, государственным и муниципальным служащим.

Возможность работы по совместительству ограничивается и ТК РФ (ст. 276, 282). Так, согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, судам предписано иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от указанных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В то же время Конституция РФ гарантирует свободное перемещение товаров, услуг, поддержку конкуренции, свободу экономической деятельности (ст. 8). Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).

Претворение указанных положений Конституции РФ в жизнь приводит к формированию рыночной экономики, предполагающей первичный рынок (товаров и услуг), поскольку каждый член общества вправе выбирать тот вид и ту сферу деятельности по производству прибыли, которые он полагает наиболее целесообразными, и создавать ради достижения этой цели любые не запрещенные законом организационно-правовые формы. За допущением первичного рынка следует свобода в формировании зависимого от него вторичного рынка (рынка факторов производства). Труд является одним из факторов производства, поэтому свобода приобретения данного фактора и управления им является необходимым условием существования рыночной экономики.

Таким образом, работодателю должна быть обеспечена возможность свободного подбора кадров, по своим деловым, профессиональным качествам соответствующих тем хозяйственным целям, ради которых он осуществляет свою деятельность. В подтверждение данного тезиса Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 10) обратил внимание на то, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также на то, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Суду необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками различных учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Однако существуют категории работников, с которыми работодатель обязан заключать трудовые договоры. Законом предусмотрены следующие случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении трудового договора:

1) женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Данное требование является следствием норм Конституции РФ, определяющих Россию в качестве социального государства, которое принимает на себя обязанность поддерживать и защищать семью, материнство и детство (ст. 7 и 38). В качестве проявления такой поддержки и защиты выступает ряд мер, осуществляемых государством, вплоть до установления уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

В соответствии со ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности, а также женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере от 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

В то же время такое положение не означает безусловной обязанности работодателя заключить с ними трудовой договор: их деловые качества подлежат оценке наряду с качествами других кандидатов на заключение трудового договора. Отказ в заключении трудового договора будет незаконным только в том случае, если его мотивами являются беременность или наличие детей;

2) работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме и сохраняет силу в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Следовательно, если работник в течение месяца после своего увольнения не обратится к работодателю с предложением заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязанности принять его на работу. Если работник обратится с указанным предложением до истечения указанного срока, обязанность работодателя заключить трудовой договор сохраняется вне зависимости от каких-либо сроков;

3) в случае направления на работу безработного в счет установленной квоты рабочих мест. Так, согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (ред. от 20 июля 2012 г.) организациям, численность работников в которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%);

4) в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);

5) в случае избрания на должность данного лица (ст. 16,17 ТК РФ);

6) лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 16, 18 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан России на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" (ред. от 6 декабря 2011 г.), и противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию (п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

В случае отказа в заключении трудового договора работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину подобного отказа, указав на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. В соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это означает, что предметом спора может быть не сам такой отказ в заключении трудового договора, а уклонение работодателя от выполнения указанной обязанности.

Итак, действующее трудовое законодательство и судебная практика позволяют разграничивать понятия незаконного и необоснованного отказа в приеме на работу.

Незаконным является отказ в заключении трудового договора по причинам, запрещенным законом: в зависимости от пола, национальности, языка, социального происхождения и должностного положения, наличия детей, беременности и др., например, когда женщине 38 лет отказывают в заключении трудового договора на должность секретаря, поскольку организации на эту должность требуется девушка 20–25 лет. Другой пример незаконного отказа в заключении трудового договора: женщине, имеющей двух детей, отказывают в приеме на работу, так как в объявлении было указано, что на данную должность приглашаются незамужние женщины, не имеющие детей.

Необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу. Например, в приеме на работу на должность программиста было отказано дипломированному программисту, имеющему стаж работы по данной профессии 6 лет.

Понятие деловых качеств работника, как уже отмечалось, дается в подп. 6 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Данное понятие представляется расплывчатым и позволяет правоприменителю ориентироваться именно на личные качества работника, к примеру, на его состояние здоровья (тогда как такое указание должно быть возможным только в случаях, прямо предусмотренных законодательством лишь для отдельных профессий и должностей), а не на его добросовестное отношение к исполнению своих трудовых обязанностей.

Разграничение незаконного отказа и отказа необоснованного дает возможность определить юридические последствия судебного обжалования отказа в заключении трудового договора. Правовым последствием незаконного отказа должно являться решение суда, обязывающее работодателя заключить с лицом трудовой договор с даты обращения гражданина с заявлением о приеме на работу и произвести оплату вынужденного прогула за указанный период времени. В отношении необоснованного отказа суд должен вынести решение, обязывающее работодателя вновь вступить в переговоры с гражданином и в случае отказа дать письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора.

Согласно ч. 6 ст. 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту, а ч. 2 ст. 381 и ч. 3 ст. 391 ТК РФ устанавливают, что индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу рассматриваются непосредственно в судах. Подсудность подобных споров в настоящее время отнесена к компетенции районных (городских) судов (Федеральный закон от 22 июля 2008 г. № 147-ФЗ). В силу этого лицо, которому незаконно или необоснованно отказано в заключении трудового договора, может обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в суд в трехмесячный срок со дня, когда оно узнало или должно было узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ).

Положения ст. 89 ГПК РФ и ст. 393 ТК РФ свидетельствуют о том, что освобождаются от уплаты судебных расходов только работники при обращении в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений. Исходя из того, что трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем, исковое заявление в случае обжалования отказа в заключении трудового договора оплачивается в размере 200 руб. (подп. 3 п. 1 ст. 333.19 части второй НК РФ).

При отказе работодателя заключить трудовой договор с гражданином, когда на работодателя в соответствии с законодательством возложена обязанность заключить такой договор, предметом доказывания является обязанность конкретного работодателя заключить с обратившимся в районный суд лицом трудовой договор и уклонение от выполнения данной обязанности. Доказыванию в такой ситуации подлежат следующие юридически значимые факты:

1) возникновение обязанности работодателя по приему на работу обратившегося за защитой своих трудовых прав и законных интересов гражданина;

2) истечение срока для выполнения данной обязанности;

3) уклонение от заключения трудового договора с работником.

Бремя доказывания юридически значимых обстоятельств при рассмотрении соответствующего спора возлагается на лицо, которому отказано в приеме на работу. Однако и работодатель, привлеченный к участию в таком деле, должен представить свои возражения на заявленные исковые требования и подкрепить их доказательствами.

Основным видом доказательств при рассмотрении данной категории индивидуальных трудовых споров являются письменные документы, которые подтверждают или опровергают обязанность работодателя заключить с лицом трудовой договор.

Если суд удовлетворяет требования истца о признании отказа в приеме на работу незаконным, с гражданином заключается трудовой договор и он вправе притязать на возмещение материального вреда за все время, пока он был лишен возможности трудиться. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора у работника возник вынужденный прогул, то на работодателя возлагается обязанность возместить ему материальный ущерб применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула незаконно уволенного гражданина. В свое время это было отмечено в п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров" (ред. от 21 ноября 2000 г., утратило силу в связи с изданием постановления ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, в силу положений ч. 4 ст. 3, ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ лицо, ищущее работу, правомочно потребовать компенсации морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями и (или) бездействием работодателя. Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме в размере, определяемом по соглашению, заключаемому между гражданином и работодателем, а в случае возникновения соответствующего спора факт причинения лицу, которому было отказано в приеме на работу, морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда устанавливается судом исходя из конкретных обстоятельств каждого трудового спора такой категории, с учетом объема и характера причиненных гражданину нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.