Файл: Билеты Трудовые споры.doc

В связи с этим работодатель уволил Иванова за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, считая увольнение незаконным, так как при приеме на работу он не был ознакомлен с должностной инструкцией.

Выслушав мнения сторон, изучив материалы дела и представленные доказательства, суд принял решение восстановить Иванова на работе, поскольку обязанность составлять табели учета рабочего времени не была предусмотрена трудовым договором, а с должностной инструкцией работник не был ознакомлен под расписку.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается. Доказать тот факт, что при приеме на работу Иванову было известно об обязанности инспектора по кадрам составлять табели учета рабочего времени, работодатель не смог, так как в должностной инструкции и в журнале регистрации отсутствовала подпись истца об ознакомлении.

Неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины (нарушением правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.).

Было высказано мнение, что увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих обязательных условий:

а) неисполнение трудовых обязанностей уже имело место, и к работнику было применено дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено;

б) трудовые обязанности не были исполнены им без уважительных причин*(105).

Более правильной представляется позиция А.И. Ставцевой, которая выделяла следующие условия правомерности увольнения по данному основанию:

- невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Невозможно уволить работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины;

- наличие вины в действиях работников в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине не дает оснований для увольнения;

- систематичность виновного нарушения, т.е. дисциплинарный проступок не в первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего года) применялась уже мера дисциплинарного взыскания;

- совершение конкретного виновного проступка перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца*(106).

На эти обстоятельства обращено внимание в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. В п. 33 данного постановления отмечено: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Предположим, работник в нарушение своих трудовых обязанностей не выехал в командировку. В этом случае работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (например, выговор), за исключением случаев, когда работник вправе отказаться от командировки (ст. 259, 264 и 268 ТК РФ). Если же, несмотря на наложенное дисциплинарное взыскание, работник продолжает отказываться от поездки в командировку без уважительных причин, работодатель вправе применить к нему новое взыскание, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Аналогичным образом работодатель может поступить в том случае, когда работник без уважительных причин отказывается, например, проходить обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или периодический медицинский осмотр, если это является обязательным условием допуска к работе.

К сожалению, ТК РФ не раскрывает понятия "уважительные причины". Поэтому в каждом отдельном случае работодатель решает этот вопрос исходя из конкретных обстоятельств.

Работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении, а суду следует проверить их правомерность.

По смыслу самого термина "неоднократное" для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно совершения двух дисциплинарных проступков, за первое из которых работник уже был подвергнут взысканию.

В связи с этим нельзя согласиться с мнением А.К. Гаврилиной о том, что, в отличие от ранее применявшегося основания для увольнения за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ), из основания для увольнения, предусмотренного п. 5 ст. 81 ТК РФ, нельзя определить, что первоначально за допущенное нарушение трудовой дисциплины работник должен быть подвергнут дисциплинарному взысканию и после этого вновь совершить нарушение трудовой дисциплины, за которое его подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения*(107).

Еще в 1984 г. Верховный Суд СССР, а до этого Госкомтруд СССР и ВЦСПС в 1983 г. разъяснили, что систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Однако некоторые ученые и практические работники считали эту позицию спорной, так как ранее судебная практика понятие "систематическое нарушение" трактовала как совершение лицом минимум трех дисциплинарных проступков.

В п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. предъявляются и другие требования к судам. Так, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания судам необходимо учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К указанным нарушениям Пленум Верховного Суда РФ, в частности, относит:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка;

- отказ или отклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание на то, что при разрешении трудовых споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчика возлагается обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

1) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

2) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

3) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

4) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Работодателю при применении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя забывать о том, что до применения дисциплинарного взыскания он должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Работник имеет право представить такое объяснение, а работодатель обязан его затребовать. Следует согласиться с утверждением А.К. Гаврилиной о том, что работодатель вправе дать оценку трудовой деятельности работника, облекая ее в форму приказа, без применения к нему меры дисциплинарного взыскания. В данном случае требование о получении объяснения у работника необязательно. Поэтому отсутствие такого объяснения не может служить достаточным основанием для признания приказа работодателя неправомерным*(108). Однако и правовых последствий в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ издание подобного приказа не имеет.

Пример из судебной практики. М. обратился в суд с иском к ООО "ЖБК-2МС" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании расходов по оплате услуг представителя в сумме 3 тыс. руб. В заявлении истец сослался на то, что приказом генерального директора ООО "ЖБК-2МС" Х. от 18 июля 2002 г. он был уволен с должности начальника Апастовского карьера по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Считая увольнение незаконным, истец указал на то, что каких-либо нарушений не допускал, с приказами директора от 3 июля 2002 г. и 4 июля 2002 г. о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора ознакомлен не был, объяснений с него не требовали, приказы ему выслали по почте; 17 июля 2002 г. он находился на комбинате в г. Казани для решения вопросов, входящих в его непосредственные производственные обязанности. По мнению истца, действительной причиной увольнения явились его критические замечания в адрес генерального директора ООО "ЖБК-2МС" Х.

В надзорной жалобе М. просил отменить судебные постановления и вынести новое решение о восстановлении его в должности начальника Апастовского карьера.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 15 августа 2003 г. судебные постановления отменила, а дело направила на новое рассмотрение, указав следующее.

В соответствии со ст. 387 ТК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

В силу ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его письменного согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, в силу ст. 72 ТК РФ следует считать изменение трудовой функции или иных определенных сторонами условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то следует исходить из того, что перевод работника в другое структурное подразделение организации возможен лишь с его письменного согласия, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Как видно из объяснений М., после получения телефонограммы от 2 июля 2002 г. о направлении работника в г. Казань для ремонта бульдозера он выехал из с. Апастово вместе с бульдозеристом Г.; последний, подтвердив поломку бульдозера, вместе с тем отказался ремонтировать бульдозер, ссылаясь на то, что это не входит в его обязанности, письменного же приказа о командировке работника из с. Апастово в г. Казань (расстояние между ними составляет 150 км) и оплате командировочных не было. Другие находящиеся в его подчинении механизаторы категорически отказались ехать в г. Казань для ремонта бульдозера (что подтверждено им в судебном заседании), мотивируя тем, что устроилась на работу в карьере с. Апастово, в г. Казани же имеется свой транспортный цех, рабочие и все необходимое оборудование для ремонта бульдозеров.

Таким образом, суд не учел, что М. не имел законных оснований для направления подчиненных ему работников в г. Казань для ремонта бульдозера и в силу этого обстоятельства не мог исполнить соответствующие указания руководителя организации.

Следовательно, суд должен был принять во внимание, что приказы о наложении на М. дисциплинарных взысканий 3 и 4 июля 2002 г. изданы без учета требований ст. 60 и 72 ТК РФ.