ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.10.2020
Просмотров: 13820
Скачиваний: 67
Работодатель (представитель работодателей) обязан создать необ-
ходимые условия для работы примирительной комиссии, т. е. выде-
лить для заседания соответственно оборудованное помещение и не
препятствовать ее работе (ч. 5 ст. 402 ТК РФ).
В связи с приведением нормативных правовых актов в соответ-
ствие с Трудовым кодексом РФ постановлением Минтруда России от
14 августа 2002 г. утверждены Рекомендации об организации работы
по рассмотрению коллективных трудовых споров примирительной
комиссией
1
.
От работодателя в примирительную комиссию могут направляться
руководители структурных подразделений организации, другие ра-
ботники (юристы, экономисты, социологи и др.). Представителями
работников в примирительной комиссии могут быть члены выборного
профсоюзного органа организации, а также юристы, экономисты,
конфликтологи, социологи и другие специалисты. Во всяком случае,
лица, входящие в состав примирительной комиссии, должны обладать
умением аргументировать, убеждать и оперировать обширной инфор-
мацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настрое-
ния сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы ис-
пользовать для достижения согласия. Члены примирительной
комиссии имеют право:
а) запрашивать и получать от сторон необходимые документы и
сведения по существу коллективного трудового спора;
б) в период рассмотрения коллективного трудового спора прово-
дить совместные или раздельные заседания сторон;
в) предлагать собственные возможные варианты разрешения тру-
дового спора;
г) подписывать решения, принятые сторонами спора при их уча-
стии.
Члены примирительной комиссии должны знать действующее за-
конодательство, относящееся к регулированию социально-трудовых
вопросов, урегулированию коллективных трудовых споров, принци-
пам работы профсоюзной организации, кадровой политики и другим
сторонам жизни организации, а также методы ведения переговорно-
го процесса при возникновении коллективного трудового спора. При
этом необходимо учитывать, что статус, опыт практической работы,
а также личные качества членов примирительной комиссии имеют
существенное значение и придают вес ее предложениям и рекомен-
дациям.
Основной принцип ведения переговоров — добровольность приня-
тия сторонами решений. Примирительная комиссия не должна оказы-
1
См.: Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8.
Глава 22. Рассмотрение и разрешение трудовых споров
568
вать давление на стороны при принятии того или иного решения. Рас-
смотрение в ней разногласий призвано предоставлять сторонам
дополнительные возможности для его мирного разрешения. Комис-
сия также должна быть готова дать предложения и альтернативы по
процедуре и существу переговорного процесса, для того чтобы помочь
успешному ходу переговоров.
Заседания комиссии должны проводиться в полном составе. Из сво-
его состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и
секретаря, которые должны представлять разные стороны.
Процедура разрешения коллективного трудового спора в примири-
тельной комиссии трудовым законодательством не предусмотрена.
Она устанавливается самой комиссией. В ходе рассмотрения спора
членам примирительной комиссии должна быть предоставлена воз-
можность получения необходимых документов, материалов и инфор-
мации, свободного обсуждения всех возможных вариантов разреше-
ния коллективного трудового спора.
Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в
рабочее время, для чего члены комиссии освобождаются от работы.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению
сторон и оформляется протоколом, который помимо председателя и
секретаря должен быть подписан представителями сторон. Протокол
имеет для работников и работодателя обязательную силу и исполняет-
ся в порядке и сроки, установленные решением комиссии. В протоко-
ле записывается ее решение и указываются присутствующие предста-
вители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех
представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки испол-
нения каждого требования сторон.
Закон не оговорил, все ли предъявляемые работодателю требова-
ния указываются в протоколе, или только те, по которым стороны в
комиссии достигли соглашения. Количество требований может быть
уменьшено. Новые требования, которые не утверждались собранием
(конференцией) и не предъявлялись до комиссии работодателю для
его решения, нельзя выдвигать.
В Рекомендации МОТ № 92 «О добровольном примирении и арби-
траже» (1951 г.) подчеркивается, что все соглашения, достигнутые сто-
ронами в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с до-
говорами, заключаемыми в обычном порядке, т. е. коллективными
договорами, соглашениями. Следовательно, и решение примиритель-
ной комиссии, поскольку оно представляет собой соглашение сторон,
обязательно как для работников, так и для работодателя. Это правило
подкрепляется нормой ст. 408 ТК РФ об обязательности любого со-
глашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного
трудового спора.
§ 12. Этапы и порядок примирительных процедур разрешения...
569
Если согласие по разрешению коллективного трудового спора не до-
стигнуто, то в протоколе следует четко отразить существо разногласий и
позицию сторон, их намерение продолжить примирительные процеду-
ры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Решение примирительной комиссии должно выполняться добро-
вольно.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны
коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмо-
трении коллективного трудового спора с участием посредника и (или)
в трудовом арбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора
с участием посредника
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посред-
ника — второй этап мирных процедур разрешения спора самими
спорящими сторонами (их представителями), но с помощью третьего
лица.
Посредник — нейтральное лицо по отношению к спорящим сторо-
нам. Он призван постепенным снятием их разногласий оказать помощь
сторонам достигнуть соглашения по разрешению трудового спора.
Посредник привлекается к рассмотрению коллективного трудово-
го спора по соглашению сторон при недостижении ими согласия в
примирительной комиссии.
Особенность рассмотрения коллективного трудового спора с уча-
стием посредника заключается в том, что к разрешению спора привле-
кается независимое от сторон лицо, которое предлагает участникам
спора варианты разрешения возникшего спора. Эти варианты обсуж-
даются сторонами спора на совместных или раздельных заседаниях
представителей сторон и служат основой последующего соглашения о
разрешении коллективного трудового спора.
Главная функция посредника — оказание помощи в поисках взаи-
моприемлемого решения по урегулированию коллективного трудово-
го спора на основе конструктивного диалога. Посредник не должен
оказывать давление на стороны при принятии того или иного реше-
ния. Его участие направлено на предоставление сторонам дополни-
тельных возможностей для урегулирования спора.
Для эффективного выполнения посредником своих функций не-
обходимо, чтобы стороны признавали его компетентность, объек-
тивность, беспристрастность и независимость. При этом посредник
должен знать действующее законодательство, нормативные право-
вые акты, относящиеся к регулированию трудовых и иных непосред-
Глава 22. Рассмотрение и разрешение трудовых споров
570
ственно связанных с ними отношений, в том числе норм права, от-
носящихся к урегулированию коллективных трудовых споров.
Существенную помощь сторонам спора на этом этапе оказывают
Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективно-
го трудового спора с участием посредника, утвержденные постановле-
нием Минтруда России от 14 августа 2002 г.
Кандидатуру посредника стороны коллективного трудового спора
могут выбрать самостоятельно (при взаимном согласии по его канди-
датуре) или же обратиться в соответствующий орган по урегулирова-
нию коллективных трудовых споров с просьбой дать рекомендации по
кандидатуре посредника. Следовательно, посредником может быть
любой независимый квалифицированный специалист.
Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве по-
средника и условиях его участия в разрешении коллективного трудо-
вого спора после предварительного согласования с этим лицом, руко-
водителем организации, где оно работает, или органом исполнительной
власти субъекта РФ, территориальным органом по урегулированию
коллективных трудовых споров следует оформить протоколом.
Лица, привлеченные в качестве посредников, освобождаются от
основной работы с сохранением им среднего заработка на период рас-
смотрения коллективного трудового спора.
В соответствии с ч. 4 ст. 403 ТК РФ рассмотрение коллективного
трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном
уровне социального партнерства в срок до пяти рабочих дней, а на
иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней
со дня приглашения (назначения) посредника и завершается приняти-
ем сторонами коллективного трудового спора составленного решения
в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посред-
ника может окончиться одним из двух вариантов:
— либо принятием сторонами спора согласованного решения,
обязательного для исполнения;
— либо составлением протокола разногласий.
Если составлен протокол разногласий, стороны переходят к следу-
ющей стадии разрешения коллективного трудового спора — передают
спор на рассмотрение трудового арбитража.
Участие посредника при рассмотрении коллективного трудового
спора не является обязательной процедурой, хотя пренебрегать такой
возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а
само посредничество при надлежащей его организации и взаимопони-
мании сторон спора может быть вполне эффективной примиритель-
ной процедурой.
§ 12. Этапы и порядок примирительных процедур разрешения...
571
Рассмотрение коллективного трудового спора
в трудовом арбитраже
Трудовой арбитраж — один из трех возможных звеньев в разреше-
нии коллективных трудовых споров. Это временно действующий ор-
ган, создаваемый в установленном порядке для рассмотрения кон-
кретного коллективного трудового спора в случае, если стороны
использовали другие процедуры (примирительная комиссия и (или)
посредник) и не достигли соглашения.
Трудовой арбитраж, как и все остальные формы примирительных
процедур, носит, как правило, добровольный характер, поскольку соз-
дается при наличии двух условий:
а) согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже;
б) наличия соглашения сторон в письменной форме об обязатель-
ном выполнении решений арбитража.
Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража,
рассмотрения спора в нем, а также от выполнения его решений, то за-
кон предоставил право работникам в этих случаях приступить к про-
ведению забастовки. Здесь речь идет лишь о том случае, когда работо-
датель дал согласие на создание трудового арбитража (когда его
согласие на это требуется) и, следовательно, заранее согласился на вы-
полнение его решений, а затем отказался от их выполнения.
Трудовой арбитраж создается сторонами спора. В создании и функ-
ционировании трудового арбитража активную роль играет соответ-
ствующий государственный орган по урегулированию коллективных
трудовых споров, который на этапе разрешения коллективного трудо-
вого спора на равных со сторонами спора участвует как в создании тру-
дового арбитража, так и в определении его состава, выработке регла-
мента разрешения спора, определении полномочий.
Трудовой арбитраж состоит, как правило, из трех трудовых арби-
тров, рекомендованных соответствующим государственным органом
по разрешению коллективных трудовых споров или предложенных
сторонами спора. В качестве трудовых арбитров могут быть избраны
любые независимые специалисты по выбору сторон трудового спора.
Если стороны не приходят к соглашению о создании трудового ар-
битража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим
вопросам принимает соответствующий государственный орган по уре-
гулированию коллективных трудовых споров.
Трудовой арбитр должен знать действующее трудовое законода-
тельство, в частности законодательство о коллективных договорах и
соглашениях и порядок разрешения коллективных трудовых споров.
Он должен владеть методами ведения договорного процесса, уметь
анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результа-
Глава 22. Рассмотрение и разрешение трудовых споров
572