ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.10.2020
Просмотров: 13695
Скачиваний: 67
дической литературе
1
. Правоспособность понимается как способность
иметь права, дееспособность — как способность осуществлять их своими
действиями, в том числе обязанность нести юридическую ответствен-
ность. В трудовом праве право- и дееспособность существуют неразрывно
как единое свойство
2
(правосубъектность). Такое слияние право- и дее-
способности как характеристика субъекта характерно для тех отраслей
права, где субъект реализует свои права и обязанности лично.
Трудовая правоспособность возникает с определенного возраста.
Возраст «трудового совершеннолетия» — 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Это
общее правило. Заключение трудового договора возможно по дости-
жении возраста 15 лет в случаях получения субъектом основного об-
щего образования, либо продолжения освоения программы основного
общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо остав-
ления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного
учреждения для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда
здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опе-
ки и попечительства трудовой договор может быть заключен с уча-
щимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от
учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не
нарушающего процесса обучения.
Ограничение трудовой праводееспособности (правосубъектности)
возможно в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ на основании
федеральных законов. Оно может быть
нормативным
, например огра-
ничение по возрасту (судьей может быть лицо, достигшее 25 лет, и,
наоборот, ректором вуза или деканом можно работать до 65 лет), и
ин-
дивидуальным
— по приговору суда, лишившего права занимать опре-
деленные должности конкретное лицо.
Следует различать ограничение трудовой праводееспособности и
дискриминацию. Дискриминация — это ограничение в трудовых правах
либо получение преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи,
национальности, языка, происхождения и других обстоятельств, не свя-
занных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминаци-
ей установление различий, исключений, предпочтений, а также ограни-
чения прав работников, которые определяются свойственными данному
виду труда требованиями, установленными федеральным законом либо
обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в
повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ).
1
См., напр.:
Бегичев Б. К.
Трудовая правоспособность советских граждан. М.:
Юридическая литература, 1972;
Бондаренко Э. Н.
Трудовая правоспособность,
дееспособность и юридические факты // Журнал российского права. 2003. № 1;
Зайцева О. Б.
Трудовая правоспособность как юридическая категория. Моногра-
фия. ООО «Агентство «Пресса», 2006.
2
См.:
Александров Н. Г.
Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 172.
Глава 7. Правоотношения в сфере трудового права
138
Правовое положение лица характеризуется также правовым стату-
сом, в содержание которого входят трудовая правосубъектность; ос-
новные (статутные) права и обязанности; общие и специальные юри-
дические гарантии субъективных прав
1
.
Работодатель
—
юридическое лицо должен соответствовать призна-
кам юридического лица, установленным в ст. 48 ГК РФ. Для возникно-
вения трудового правоотношения по большому счету безразлично, ка-
кова организационно-правовая форма юридического лица, является
оно коммерческим или некоммерческим, поскольку трудовое законода-
тельство распространяется на всех работников, заключивших трудовой
договор (ч. 1 ст. 11 ТК РФ). Юридическое лицо считается созданным с
момента его государственной регистрации, т. е. включения в Единый
государственный реестр юридических лиц (п. 2 ст. 51 ГК РФ).
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут
осуществляться органом юридического лица: единоличным или колле-
гиальным, т. е., во-первых, физическим лицом — руководителем орга-
низации. Руководитель, согласно ст. 273 ТК РФ — физическое лицо,
которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Фе-
дерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъек-
тов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов
местного самоуправления, учредительными документами юридическо-
го лица (организации) и локальными нормативными актами осуществ-
ляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее
единоличного исполнительного органа. Во-вторых, руководство орга-
низацией может осуществляться коллегиально: уполномоченными ра-
ботодателем лицами в порядке, установленном законами, иными нор-
мативными правовыми актами, учредительными документами
юридического лица (организации) и локальными нормативными акта-
ми (ч. 6 ст. 20 ТК РФ), например в соответствии с п. 1 ст. 69 Федерально-
го закона от 24 ноября 1995 г. «Об акционерных обществах»
2
.
Трудовые договоры с работниками в качестве работодателей могут
заключать и физические лица, которые по их правовому положению
можно подразделить на три группы
3
.
Во-первых, это лица, зарегистрированные в установленном поряд-
ке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие
предпринимательскую деятельность без образования юридического
1
См.:
Гусов К. Н., Толкунова В. Н.
Указ. соч. С. 75—76.
2
Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ (ред. от 30 ноября 2011 г.)
«Об акционерных обществах» (с изм. и доп., вступившими в силу с 1 января 2012 г.).
СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1.
3
См.:
Маврин С. П., Филиппова М. В., Хохлов Е. Б.
Трудовое право России:
учебник. СПб.: Издательский дом Санкт-Петерб. гос. ун-та, Изд-во юрид. фак.
Санкт-Петерб. гос. ун-та, 2005. С. 59.
§ 2. Стороны трудового правоотношения
139
лица. По своему правовому статусу они максимально приближены к
работодателю — юридическому лицу: принимают локальные норма-
тивные акты, заключают коллективные договоры, ведут трудовые
книжки работников, имеют иные права и обязанности работодателей
(ст. 8, 22, 33, 66 и др. ТК РФ). В то же время правовое регулирование
трудовых отношений с ними содержит некоторые изъятия, негативно
отражающиеся на правах работника. Так, с индивидуальными пред-
принимателями, как правило, заключаются срочные трудовые догово-
ры (ст. 59 ТК РФ); особые основания прекращения трудового догово-
ра, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры
выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного по-
собия и других компенсационных выплат определяются не только за-
коном, но и трудовым договором (ст. 307 ТК РФ)
1
.
Во-вторых, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокат-
ские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в со-
ответствии с федеральными законами подлежит государственной ре-
гистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые
отношения с работниками в целях осуществления указанной деятель-
ности, т. е. их деятельность не направлена на извлечение прибыли.
В-третьих, работодателями могут быть физические лица — непред-
приниматели, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии на-
личия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также
лица, не достигшие указанного возраста, со дня приобретения ими
гражданской дееспособности в полном объеме. Физические лица,
имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати
лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с пись-
менного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работ-
никами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домаш-
него хозяйства. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный
доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом
недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые догово-
ры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц
и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Кроме того, в качестве работодателей могут быть несовершенно-
летние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет при наличии
собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного
согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попе-
чителей) — ч. 10 ст. 20 ТК РФ. При этом, как выше сказано, допуска-
ется, что физические лица — работодатели могут быть ограниченно
или полностью недееспособны. В таких случаях трудовые договоры
1
См.:
Абрамова О. В., Занданов И. В., Коршунова Т. Ю.
[и др.] Права работодате-
лей в трудовых отношениях / под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой; Ин-т
законодательства и сравнит. правоведения при Правительстве Российской Феде-
рации. М.: Эксмо, 2009. С. 36.
Глава 7. Правоотношения в сфере трудового права
140
заключаются с согласия родителей (попечителей), которые несут суб-
сидиарную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудо-
вых отношений.
Это положение воспринимается неоднозначно, и не только пото-
му, что используется гражданско-правовая конструкция договора и
нивелируется важнейший признак трудового правоотношения — его
личный характер. Интересно, что законодатель вводит в число
субъек-
тов трудового права
недееспособных лиц, не могущих ими быть по
определению, по крайней мере со стороны работодателя. Причем этот
субъект противостоит работнику, защита трудовых прав которого в по-
добных случаях может осложниться.
Поскольку в Трудовом кодексе не дается понятие право- и дееспо-
собности, то, понятно, не устанавливается и момент ее возникнове-
ния. Что касается работодателя — юридического лица, то, в соответ-
ствии с п. 2 ст. 51 ГК РФ, юридическое лицо считается созданным
с момента его государственной регистрации, и с этого момента возни-
кает его работодательская праводееспособность. Так же, с момента
государственной регистрации или выдачи лицензии, т. е. с момента
признания конкретного лица субъектом права соответствующим госу-
дарственным органом, возникает правосубъектность физического
лица — работодателя, хотя, надо сказать, закон не акцентирует на этом
внимание. Из ст. 303 ТК РФ «Заключение трудового договора с рабо-
тодателем — физическим лицом» следует, что юридическим фактом,
на основе которого возникает трудовая правосубъектность работода-
теля, является заключение трудового договора.
Надо полагать, соответствующая регистрация субъекта права пре-
зюмируется.
Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуаль-
ным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке за-
регистрировать трудовой договор с работником, но не в государствен-
ном органе, а в органе местного самоуправления по месту своего
жительства (в соответствии со своей регистрацией, так называемой
пропиской), и, очевидно, в этот момент — момент регистрации трудо-
вого договора в органе местного самоуправления — возникает работо-
дательская правосубъектность физического лица, не являющегося ни
индивидуальным предпринимателем, ни тем лицом, которое вправе
осуществлять свою профессиональную деятельность после государ-
ственной регистрации или выдачи лицензии (ч. 5 ст. 20 ТК РФ)
1
.
1
См.:
Маврин С. П., Филиппова М. В., Хохлов Е. Б.
Указ. соч. С. 60;
Бондаренко Э. Н.
Трудовое правоотношение. Трудовое право России: проблемы теории и практики.
Межвузовский сборник научных трудов, посвященный 100-летию со дня рождения
заслуж. деятеля науки РСФСР, доктора юридических наук, профессора Н. Г. Алексан-
дрова. М.: Проспект, 2008. С. 10—17.
§ 2. Стороны трудового правоотношения
141
Согласно Трудовому кодексу в случаях, предусмотренных федераль-
ными законами, в качестве работодателя могут выступать не только
юридические и физические лица, но и «иные субъекты, наделенные
правом заключать трудовые договоры» (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Нечеткая ле-
гальная характеристика таких работодателей дала основание некоторым
ученым полагать, что филиалы и представительства как обособленные
подразделения тоже могут быть работодателями. Пленум Верховного
Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28 сентября
2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового ко-
декса Российской Федерации»
1
высказался по поводу того, что следует
понимать под структурными подразделениями, но не внес окончатель-
ной ясности ни в этот вопрос, ни в вопрос о том, могут ли они быть при-
знаны работодателями. Под структурными подразделениями, как ска-
зано в ч. 3 п. 16 постановления, следует понимать как филиалы,
представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Однако в научной
и учебной литературе, а также в правоприменительной практике утвер-
дилось мнение, отрицающее возможность для структурных подразделе-
ний быть самостоятельными субъектами трудового права
2
. Убедитель-
ность такой точки зрения заключается, в частности, в том, что
работодательская правосубъектность не исчерпывается лишь правом
заключать, изменять и прекращать трудовые договоры. В полной мере
ею обладает не структурное подразделение работодателя, а сам работо-
датель. Кроме того, он имеет и другие права, а главное, обязанности как
субъект трудового права.
В то же время к числу таких иных субъектов могут относиться
субъекты Российской Федерации и Федерация в целом в лице органов
публичной власти, а также органы местного самоуправления.
§ 3. Содержание индивидуального
трудового правоотношения
Под содержанием трудового правоотношения следует понимать со-
вокупность прав и обязанностей его субъектов. Права и обязанности
субъектов устанавливаются актами разного уровня: от федеральных
законов до трудового договора. Часть прав и обязанностей субъектов
трудового правоотношения имеют конституционную природу (ст. 19,
37, 43 и др. Конституции РФ) и закреплены в Трудовом кодексе РФ
1
БВС РФ. 2004. № 6.
2
См.:
Маврин С. П., Филиппова М. В , Хохлов Е. Б.
Указ. соч. С. 63—66. Коммен-
тарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. К. Н. Гусов. М. 2007.;
С. 71; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. А. М. Ку-
ренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М., 2007. С. 64. См.:
Абрамова О. В., Занда-
нов И. В., Коршунова Т. Ю.
[и др.] Права работодателей в трудовых отношениях /
под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. М.: Эксмо, 2009. С. 51 и др.
Глава 7. Правоотношения в сфере трудового права
142