ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.10.2020
Просмотров: 13706
Скачиваний: 67
в виде основных прав и обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ) и рабо-
тодателя (ст. 22 ТК РФ). Это так называемые статутные права и обя-
занности, публичная, если можно так сказать, часть содержания тру-
дового правоотношения. Однако последнее возникает на основании
трудового договора, т. е. соглашения, поэтому значительная часть
содержания носит частный, договорный характер и зависит от усмо-
трения сторон. Некоторые права и обязанности сторон предусмотре-
ны соглашениями и коллективными договорами, локальными норма-
тивными актами, и они, так же как статутные, входят в содержание
трудового правоотношения как бы независимо от воли конкретных
субъектов. На самом же деле их воля предварительно была выражена
или непосредственно (в коллективном договоре), или опосредованно
(через представителей, чаще всего органы профсоюзов) при принятии
этих актов, заключении соглашений.
Важно заметить, что субъективные права и обязанности сторон
трудового правоотношения могут быть установлены на любом иерар-
хическом правовом уровне и защищаются равным образом.
Из сказанного следует, что содержание трудового правоотношения
и трудового договора не вполне совпадает. Содержание трудового пра-
воотношения шире за счет статутных и иных прав и обязанностей
субъектов, установленных на более высоком, чем трудовой договор,
уровне. Следует подчеркнуть, что договорные права и обязанности
сторон трудового правоотношения не могут ухудшать положение ра-
ботников, снижать уровень прав и гарантий по сравнению с законом.
В противном случае они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
§ 4. Юридические факты
в трудовом правоотношении
Основания возникновения трудовых правоотношений, т. е.
право-
образующие
юридические факты, предусмотрены ст. 16—19 ТК РФ.
Согласно принятой в общей теории права классификации юридиче-
ских фактов по критерию зависимости от воли людей они подразделя-
ются на события и действия, а действия, в свою очередь (по критерию
отношения к праву), — на правомерные и неправомерные. Согласно
этой классификации в основе возникновения трудового правоотно-
шения могут быть только действия, и, как правило, правомерные. Хотя
надо заметить, что и в том случае, когда трудовой договор заключен с
нарушениями, т. е. неправомерно, он все равно порождает юридиче-
ские последствия. И если по такому трудовому договору работа была
сделана, она должна быть оплачена.
Обязательным правообразующим фактом является трудовой дого-
вор, которому в Трудовом кодексе посвящен разд. III, гл. 10—13.
§ 4. Юридические факты в трудовом правоотношении
143
Сложные юридические составы, состоящие из двух и более юриди-
ческих фактов, согласно ТК РФ, также порождают трудовые правоот-
ношения. Это избрание на должность (ст. 17), избрание по конкурсу
(ст. 18), назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19).
В ст. 16 ТК РФ названы еще такие сложные составы, как направление
на работу уполномоченными законом органами в счет установленной
квоты; судебное решение о заключении трудового договора.
Несмотря на то что перечень оснований возникновения трудовых
правоотношений в названных статьях ТК РФ закрытый, трудовые от-
ношения могут возникать и на других основаниях. Например, для воз-
никновения трудового правоотношения совместителя необходимы два
трудовых договора, так как совместительство определяется как выпол-
нение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового
договора в свободное от основной работы время (ст. 60.1, 282 ТК РФ).
Следует обратить внимание на то, что во всех сложных составах
трудовой договор присутствует обязательно: акт избрания и трудовой
договор; избрание по конкурсу и трудовой договор; судебное решение
о восстановлении на работе и трудовой договор и т. д.
Юридические факты,
влекущие изменение
трудового правоотноше-
ния, могут быть как действия, так и события. Трудовое правоотноше-
ние может возникнуть на основе как простого, так и сложного юриди-
ческого состава (два и более юридических фактов). Так, медицинское
заключение, содержащее противопоказания по состоянию здоровья
работника при продолжении прежней работы, влечет перевод на дру-
гую работу, но с его согласия (два юридических факта — ст. 73 ТК РФ);
катастрофа, авария, стихийное бедствие являются основанием перево-
да без согласия работника (один юридический факт), если другая ра-
бота не будет более низкой квалификации, когда необходимо согласие
работника (два юридических факта — ст. 72.2 ТК РФ).
Общие основания и порядок
прекращения
трудового договора пред-
усмотрены статьями 77—84 ТК РФ. Юридические факты, прекращаю-
щие трудовое правоотношение, могут быть событиями (смерть работ-
ника или работодателя — физического лица — п. 6 ст. 83 ТК РФ);
действиями: как правомерными (соглашение сторон — ст. 78 ТК РФ,
увольнение по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ), так и неправо-
мерными (дисциплинарный проступок — п. 5—8 и др. ч. 1 ст. 81 ТК
РФ). Основание прекращения трудового правоотношения может быть
простым, состоящим из одного юридического факта (например, при
увольнении по инициативе работника достаточно его желания, выра-
женного в форме письменного предупреждения работодателя — ст. 80
ТК РФ), и сложным юридическим составом, состоящим из двух или
нескольких юридических фактов. Так, для расторжения трудового до-
говора с работником в возрасте до восемнадцати лет по инициативе
Глава 7. Правоотношения в сфере трудового права
144
работодателя требуется, во-первых, чтобы основание увольнения было
предусмотрено Трудовым кодексом, во-вторых, если трудовой договор
прекращается по п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81, а работник является членом про-
фсоюза, — согласие последнего. Кроме того, во всех случаях прекра-
щения трудового договора по инициативе работодателя с этими работ-
никами увольнение допускается только с согласия соответствующей
государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершен-
нолетних (ст. 269 ТК РФ).
§ 5. Правоотношения, непосредственно связанные
с индивидуальными трудовыми правоотношениями
Согласно ч. 2 ст. 1 ТК РФ в числе отношений, непосредственно
связанных с трудовыми, названы отношения: по организации труда и
управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профес-
сиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации
работников непосредственно у данного работодателя; социальному
партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению кол-
лективных договоров и соглашений; участию работников и профес-
сиональных союзов в установлении условий труда и применении
трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; ма-
териальной ответственности работодателей и работников в сфере
труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за
соблюдением трудового законодательства (включая законодательство
об охране труда); разрешению трудовых споров; обязательному соци-
альному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными
законами.
Если рассматривать названные правоотношения с точки зрения их со-
ответствия динамике основного отношения трудового права — трудового
правоотношения, то в группу предшествующих ему правоотношений
следует включить отношения по трудоустройству у данного работодателя,
а также отношения по профессиональной подготовке и повышению ква-
лификации работников непосредственно у данного работодателя.
Отношения по трудоустройству, как правило, предшествуют трудо-
вым отношениям. Но поскольку их целью является помощь государства
при нуждаемости в подыскании работы (трудоустройстве, получении
новой специальности, переквалификации), то в некоторых случаях они
могут следовать за прекратившимися не по инициативе работников тру-
довыми отношениями или сопутствовать им при получении, например,
новой специальности у того же работодателя
1
. Практически во всех
учебниках по трудовому праву выделяют три взаимосвязанных вида воз-
1
См.:
Гусов К. Н., Толкунова В. Н.
Указ. соч. С. 111.
§ 5. Правоотношения, непосредственно связанные с индивидуальными...
145
никающих по этому поводу отношений: гражданин — государственная
служба занятости; служба занятости — работодатель; гражданин, на-
правленный службой занятости, — работодатель, и все они относятся к
трудовому праву.
Основанием возникновения первого правоотношения этой триады
является обращение гражданина в службу занятости. В случае, если он
отвечает признакам безработного (не имеет работы и заработка, ищет
работу и готов приступить к ней — п. 1 ст. 3 Закона РФ от 19 апреля
1991 г. (ред. от 28 июля 2012 г.) № 1032-1 «О занятости населения в
Российской Федерации»)
1
, служба занятости обязана зарегистрировать
его в этом качестве и оказывать содействие в поисках подходящей
работы, осуществлять выплату пособия по безработице.
Отношения между службой занятости и работодателем возникают с
момента регистрации работодателя — юридического или физического
лица — индивидуального предпринимателя. Они характеризуются
юридическими правами и обязанностями обеих сторон. Например,
работодатель обязан информировать службу занятости о предстоящих
массовых увольнениях, вакансиях, в пятидневный срок возвращать
направление в службу занятости при приеме гражданина на работу,
а служба занятости, в свою очередь, информировать работодателя
о состоянии рынка труда, разрабатывать предложения об установлении
квот для приема на работу граждан, нуждающихся в социальной
защите (ч. 1 п. 2 ст. 25, ч. 2 п. 3, п. 5 ст. 26 Закона РФ «О занятости
населения в Российской Федерации»).
Отношения «гражданин — работодатель» только в том случае могут
быть трудоустройством в рассматриваемом смысле, если гражданин
направляется к конкретному работодателю службой занятости.
Работодатель принимает на работу граждан, непосредственно обратив-
шихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими
направление от службы занятости. Поэтому о правовом характере
этой связи можно уверенно говорить только в отношении определенной
категории граждан, а именно тех, которые направлены для трудо-
устройства в счет установленной квоты. Согласно ст. 21 Федерального
закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ (ред. от 30 ноября 2011 г.)
«О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм. и
доп., вступившими в силу с 1 февраля 2012 г.)
2
, организациям, числен-
ность работников которых составляет более 100 человек, законодатель-
ством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для
приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной числен-
ности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов). В Москве
рабочие места квотируются не только для инвалидов, но и для молоде-
1
СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.
2
СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4563.
Глава 7. Правоотношения в сфере трудового права
146
жи следующих категорий: несовершеннолетние в возрасте от 14 до
18 лет; лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения
родителей, в возрасте до 23 лет; выпускники учреждений начального и
среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет,
высшего профессионального образования в возрасте от 21 года до
26 лет, ищущие работу впервые
1
.
В литературе высказано мнение о специфической природе отно-
шений в сфере занятости. Их содержание — оказание социальной
услуги, поэтому по своей правовой природе они весьма близко при-
мыкают к социально-обеспечительным отношениям, представляю-
щим собой предмет права социального обеспечения
2
. Некоторые
авторы отрицают трудоправовую природу данных отношений (кро-
ме последнего — «работник — работодатель», возникающего, как
правило, на основе направления службы занятости и, можно доба-
вить, в счет квоты), а остальные отношения считают администра-
тивно-правовыми
3
. Однако преобладающим признается мнение о
неразделимости «триады» отношений занятости и трудоустройства,
их единой правовой природе как самостоятельного отношения тру-
дового права, что способствует большей определенности границ
предмета трудового права.
Отношения по профессиональной подготовке и повышению ква-
лификации работников у данного работодателя предусмотрены гл. 31
и 32 ТК РФ. Законодатель принципиально изменил содержание ст. 198
по сравнению с ее первоначальной редакцией от 30 декабря 2001 года,
исключив принадлежность ученического договора к гражданскому
праву. Поэтому ученические отношения могут предшествовать трудо-
вым тогда, когда работник учится у данного работодателя, будучи его
потенциальным работником по окончании учебы.
Если ученический договор заключается с работником данной орга-
низации, то правоотношение, которое он опосредует, не может пред-
шествовать трудовому: последнее на момент заключения данного до-
говора уже существует. Если оно и предшествует, то только трудовому
правоотношению с обновленным содержанием, которое возникнет по
окончании ученичества.
То же самое можно сказать и об отношениях по поводу переподго-
товки и повышения квалификации работников, уже работающих
у данного работодателя.
1
Статья 2 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 «О квотировании рабо-
чих мест». Тверская, 13. 2004. № 156.
2
См.: Трудовое право России: учебник / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова.
М.: Юристъ, 2002. С. 143.
3
См.: Трудовое право России: учебник / отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нурт-
динова. М. 2010. С. 29.
§ 5. Правоотношения, непосредственно связанные с индивидуальными...
147