ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.10.2020
Просмотров: 13665
Скачиваний: 67
еме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую
работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении
трудового договора).
Отличительные специфические признаки трудового договора сле-
дующие.
1. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда,
т. е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и ум-
ственной энергии работника по обусловленной определенной специ-
альности, квалификации, должности. Следовательно, предмет трудово-
го договора — сам труд работника в общем процессе производства.
Предметом же смежных гражданских договоров является овеществлен-
ный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд
в них — лишь способ выполнения взятых обязательств.
2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функ-
ции правилам внутреннего трудового распорядка организации, вы-
полнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности
работник может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в
гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.
3. Обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ) организовывать труд
работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать ох-
рану труда, выплачивать своевременно и в полном размере причитаю-
щуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По
договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретатель-
скому и др. гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распо-
рядку, работу организует сам, выполняет ее на свой риск, охрану труда
обеспечивает сам и получает оплату, как правило, лишь за овещест-
вленный конечный результат труда (картина, предмет бытового заказа
и т. д.) или выполненное поручение.
По трудовому договору риск случайной гибели результата труда ле-
жит на работодателе, а при договоре подряда, авторском, изобрета-
тельском и др. этот риск несет сам гражданин. При трудовом договоре
организация труда работника лежит на работодателе.
Подчинение работника, заключившего трудовой договор, дисци-
плине, трудовому распорядку данной организации не нарушает прин-
ципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглаше-
нии сторон. Работник в процессе труда обязан выполнять распоряжения
работодателя, так как это вытекает из содержания и цели договора,
трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его сторо-
ны имеют в виду подчинение распорядку, действующему у данного
работодателя (а также и впредь создаваемому порядку как централизо-
ванными, так и локальными нормами). Локальные нормативные акты
данной организации становятся с заключением трудового договора
для этого работника обязательными.
§ 1. Понятие трудового договора, его стороны и значение
223
Стороны трудового договора.
Из содержания ч. 2 ст. 56 ТК РФ видно,
что трудовой договор — двустороннее соглашение. Одной его стороной
является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работни-
ка, а другой — работодатель (физическое или юридическое лицо), при-
нявший на работу данного гражданина. Гражданин не может заключать
трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по
трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный
характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключе-
ние сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых,
согласно ст. 310 ТК РФ, могут участвовать и члены их семей.
Заключение трудового договора допускается по общему правилу
с лицами, достигшими возраста 16 лет.
Трудовой договор может быть заключен и с лицами в возрасте от
15 до 16 лет, но только в случаях: а) получения ими основного общего
образования, либо продолжения освоения программы основного
общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо остав-
ления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного
учреждения и б) для выполнения легкого труда, не причиняющего
вреда их здоровью.
Трудовой договор может быть заключен и с подростком в возрасте от
14 до 15 лет при соблюдении следующих условий:
1) подросток должен быть учащимся;
2) предлагаемая ему работа должна относиться к категории легкого
труда, не причиняющего вреда здоровью;
3) выполнение обусловленной трудовым договором работы долж-
но производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать
процесс обучения подростка;
4) на заключение трудового договора с подростком, достигшим че-
тырнадцати лет, должно быть получено согласие одного из родителей;
5) должно быть получено согласие органа опеки и попечительства.
Трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет, может
быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении
произведений и только в организациях кинематографии, театрами, теа-
тральными и концертными организациями и цирками; в спорте. При
этом участие должно быть организовано таким образом, чтобы оно не
причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших 14 лет, и их нравствен-
ному развитию. Трудовой кодекс РФ предусматривает особый порядок
заключения трудового договора с подростками, не достигшими 14 лет,
т. е. являющимися малолетними. Трудовой договор в этих случаях долж-
ны заключать их родители, усыновители или опекуны. При этом в раз-
решении органа опеки и попечительства должна быть указана макси-
мально допустимая продолжительность ежедневной работы, а также
другие условия, в которых может выполняться работа.
Глава 10. Трудовой договор
224
Работник как сторона трудового договора обязан работать честно и
добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения работо-
дателя, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сооб-
щать работодателю либо непосредственному руководителю о возникно-
вении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу
работодателя, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране
труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работни-
ков (ст. 21 ТК РФ). Эти обязанности работника конкретизируются в
правилах внутреннего трудового распорядка данного работодателя.
Второй стороной трудового договора выступает работодатель. Ра-
ботодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо
(организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Кроме юридических лиц в качестве работодателя могут выступать
физические лица.
В соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ физическими лицами признаются:
— физические лица, зарегистрированные в установленном поряд-
ке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие
предпринимательскую деятельность без образования юридического
лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские
кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соот-
ветствии с федеральными законами подлежит государственной реги-
страции и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения
с работниками в целях осуществления указанной деятельности;
— физические лица, вступившие в трудовые отношения с работни-
ками (например, личным водителем, домашней работницей, садовни-
ком и т. д.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению до-
машнего хозяйства, т. е. использующие чужой труд в личных целях, но
не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
Гражданин может выступать в качестве работодателя, как правило,
с 18 лет.
Однако большинство работодателей — это юридические лица.
Гражданское законодательство дает понятие юридического лица. Так,
ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признает организацию, которая
имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном
управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязатель-
ствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осу-
ществлять имущественные и личные неимущественные права, нести
обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы и представительства не могут вы-
ступать юридическими лицами. Руководители филиалов и представи-
тельств назначаются юридическим лицом, выступают в гражданском
обороте, действуют по доверенности, выданной самим юридическим
лицом. В соответствии с такой доверенностью руководителю может
§ 1. Понятие трудового договора, его стороны и значение
225
быть передано право приема и увольнения работников. Таким обра-
зом, сам филиал или представительство не может выступать в качестве
работодателя.
Законодатель помимо юридических и физических лиц среди рабо-
тодателей назвал иной субъект, который наделен в установленных за-
коном случаях правом заключать трудовые договоры. Речь идет об ор-
ганах местного самоуправления, если об этом будет указано в
федеральном законе, политических партиях и иных общественных
формированиях.
Дисциплинарная власть руководителя организации в процессе тру-
да не нарушает равноправия сторон, поскольку является элементом
или частью внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан
обеспечить и нормальные условия труда, и трудовую дисциплину, и
реагировать в соответствующем закону порядке на их нарушения.
Работодатель как вторая сторона трудового договора обязан пра-
вильно организовать труд работника по его специальности, квалифи-
кации, создавать условия для роста производительности труда, обе-
спечивать трудовую дисциплину, неуклонно соблюдать трудовое
законодательство и правила охраны труда, внимательно относиться к
нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.
Указанные обязанности также конкретизируются в правилах внутрен-
него трудового распорядка.
Значение трудового договора.
Трудовой договор имеет большое
юридическое значение, его социально-экономическая роль также
велика. Он является:
1) основной правовой формой привлечения, распределения, пере-
распределения, закрепления и рационального использования трудо-
вых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными
организациями, отраслями экономики и районами;
2) одной из правовых форм осуществления всеми работниками
принципа реализации свободы труда;
3) основанием возникновения трудового правоотношения работ-
ника и действия его во времени. Основная функция трудового догово-
ра — создать действие во времени трудового правоотношения, регули-
ровать его.
4) необходимой предпосылкой возникновения для его сторон тру-
довых прав и обязанностей, т. е. он не только источник взаимных прав
и обязанностей сторон, но и необходимая предпосылка для возникно-
вения у данного работника иных правоотношений, непосредственно
связанных с трудовыми (по материальной ответственности, повыше-
нию квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.);
5) правовой формой связи работника с другими работниками. Так,
при принятии представителями работников на себя определенных
Глава 10. Трудовой договор
226
обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как
и права, распространяются на каждого вновь принятого работника;
6) отражением индивидуально-договорного метода в определен-
ной части регулирования трудовых отношений работников (путем
установления таких условий, как место работы, трудовая функция,
срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.);
7) договором личного характера, и поэтому он охраняет личность
работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.
§ 2. Заключение трудового договора
Прием на работу граждан осуществляется, как правило, путем за-
ключения трудового договора.
Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или
установление прямых или косвенных преимуществ при заключении
трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, нацио-
нальности, языка, происхождения, имущественного, социального и
должностного положения, возраста, места жительства (в том числе на-
личия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребыва-
ния), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качества-
ми работников, не допускается, за исключением случаев, преду-
смотренных федеральным законом.
Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискри-
минацию надо отличать от дифференциации правового регулирова-
ния труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения,
предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые опреде-
ляются свойственными данному виду труда требованиями либо обу-
словлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повы-
шенной социальной и правовой защите (женщины и лица с семейными
обязанностями, несовершеннолетние, инвалиды и др.).
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме
на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами дан-
ного работника, такой отказ будет считаться обоснованным. Однако в
действующем трудовом законодательстве отсутствует понятие деловых
качеств работника. Разъяснение по данному вопросу дано на уровне
постановления Пленума Верховного Суда РФ: «под деловыми каче-
ствами работника следует, в частности, понимать способности физи-
ческого лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом
имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (на-
пример, наличие определенной профессии, специальности, квалифи-
кации), личностных качеств работника (например, состояние здоро-
вья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по
§ 2. Заключение трудового договора
227