ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.10.2020
Просмотров: 13680
Скачиваний: 67
данной специальности, в данной отрасли). Таким образом, деловые
качества работника — это единственный критерий отбора кадров, ис-
пользование которого законодатель рассматривает как законный; все
другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами, рассмат-
риваются как дискриминационные.
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующе-
му на вакантную должность или работу, и иные требования, обязатель-
ные для заключения трудового договора в силу прямого предписания
федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типо-
вым или типичным профессионально-квалификационным требова-
ниям в силу специфики той или иной работы. Например, обязательное
владение одним или несколькими иностранными языками, способ-
ность работать на компьютере и др.»
1
.
Часто работодатели отказывают гражданам Российской Федерации в
заключении трудового договора по мотиву отсутствия у них регистра-
ции по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работо-
дателя. Такой отказ является незаконным, так как нарушает право граж-
дан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места
пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ,
а также Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. «О праве
граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места
пребывания и жительства в пределах Российской Федерации». Кроме
того, это противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать
права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении
трудового договора по указанному основанию.
Статья 64 ТК РФ запрещает отказывать женщинам в приеме на ра-
боту по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не
может быть также отказано в приеме на работу работнику, приглашен-
ному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого ра-
ботодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежней ра-
боты. Кроме того, работодатель не имеет права отказывать в
заключении трудового договора:
— лицам, направленным на работу уполномоченными органами в
счет установленной квоты;
— гражданам, направленным на работу в порядке прохождения за-
меняющей военную службу альтернативной гражданской службы;
— гражданам, осужденным к наказанию в виде исправительных
работ и направленным к данному работодателю для отбывания на-
казания;
— гражданам, избранным в установленном порядке на выборную
должность;
1
Пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Глава 10. Трудовой договор
228
— лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей
должности;
— выпускникам средних специальных и высших учебных заведе-
ний на основании постановления Правительства РФ от 19 сентября
1995 г. № 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с выс-
шим и средним профессиональным образованием».
Причем право на занятие определенной должности должно быть
предоставлено претенденту только в тех случаях, когда работодатель
публично заявил о наличии у него вакантных должностей (например,
путем сообщения о вакансиях в органы службы занятости, помещения
объявления в газете, объявления по радио, оглашения во время высту-
плений перед выпускниками учебных заведений, размещения на доске
объявлений)
1
и пригласил его для переговоров о поступлении на работу.
Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от
17 марта 2004 г., работодатель в целях эффективной экономической
деятельности и рационального управления имуществом самостоятель-
но, под свою ответственность принимает необходимые кадровые ре-
шения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение
трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является
его правом, а не обязанностью. Трудовой кодекс РФ не содержит норм,
обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немед-
ленно при их возникновении
2
.
Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ
в приеме на работу считается необоснованным. Но этот перечень не
является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по тре-
бованию лица, которому отказано, работодатель обязан сообщить в
письменной форме. Необоснованный отказ в приеме на работу граж-
данин может обжаловать непосредственно в суд.
Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит ре-
шение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой до-
говор со дня обращения по поводу поступления на работу.
При приеме на работу работодатель должен соблюдать определен-
ные правила, установленные Трудовым кодексом РФ. Так, трудовое
законодательство предусматривает гарантии охраны здоровья жен-
щин, учитывая физиологические особенности женского организма,
его материнскую функцию, а также несовершеннолетних в возрасте до
18 лет, которые требуют особой защиты от некоторых производствен-
ных вредностей.
В интересах охраны здоровья женщин и несовершеннолетних их
запрещено принимать на работы с вредными и (или) опасными усло-
виями труда, на подземные работы, предусмотренные в специальных
1
Пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
2
Там же.
§ 2. Заключение трудового договора
229
перечнях таких запрещенных работ. Нельзя принимать также не-
совершеннолетних на работу, связанную с производством, хранением
и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную
с обслуживанием товарно-материальных ценностей, работников, до-
стигших 18-летнего возраста, на должности, указанные в специальном
перечне, с ними заключается письменный договор о полной матери-
альной ответственности за вверенные им ценности. При отказе граж-
данина заключить такой договор его нельзя принимать на должности,
непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (от-
пуском), перевозкой или применением в процессе производства пере-
данных ему ценностей.
Трудовое законодательство устанавливает, что определенные кате-
гории лиц перед заключением трудового договора должны пройти ме-
дицинское освидетельствование в интересах их здоровья или охраны
общественного здоровья. Это лица: 1) моложе 18 лет; 2) принимаемые
на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, на подзем-
ные работы; 3) принимаемые на работы, требующие особых психофи-
зических данных от работника (водители, летчики и т. д.); 4) принима-
емые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей,
больных, с общественным питанием и т. п. В интересах охраны здоро-
вья граждан не должны приниматься на работу в пищевые блоки, дет-
ские учреждения, больницы лица, имеющие инфекционные заболева-
ния, и бациллоносители; 5) для работы в районах Крайнего Севера.
Некоторые ограничения при приеме на работу связаны с необходи-
мостью обеспечения безопасности государства (например, они уста-
новлены для иностранных граждан
1
, лиц, не имеющих допуска к госу-
дарственной тайне
2
, в отношении которых принято решение о
дисквалификации, а также лишенных вступившим в законную силу
приговором суда права занимать определенные должности или зани-
маться определенной деятельностью). Кроме того, запрещается со-
вместная служба в одной и той же государственной или муниципаль-
ной организации лиц, если они связаны между собой близким
родством или свойством (родители, супруги, братья, сестры, дети, а
равно братья, сестры, родители и дети супругов) и по работе непосред-
ственно подчинены или подконтрольны один другому. Некоторые за-
преты установлены для занятия педагогической деятельностью (ст. 331
ТК РФ); при работе с наркотическими средствами и психотропными
веществами, а также с источником повышенной опасности. Лица,
имеющие судимость за растрату, хищения и другие корыстные имуще-
1
Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении ино-
странных граждан в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3032.
2
Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» // СЗ РФ.
1997. № 41. Ст. 4673.
Глава 10. Трудовой договор
230
ственные преступления или уволенные за хищения и злоупотребле-
ния, не должны приниматься в государственные, муниципальные и
кооперативные торговые организации на работу, связанную с матери-
альными ценностями, или контрольно-ревизионную работу.
Для некоторых категорий граждан установлено требование нали-
чия помимо договора других юридических фактов как предпосылки к
заключению трудового договора или для окончательного утверждения
в данной должности. Так, при приеме на работу лиц, окончивших выс-
шие и средние учебные заведения, предпосылкой к заключению тру-
дового договора может являться их контракт с работодателем, заклю-
ченный до окончания образовательного учреждения, и направление
его этим учреждением на работу по данному контракту.
Выполнению работы по выборной должности должен предшество-
вать акт избрания гражданина на должность.
Для ряда категорий ответственных работников законодательство
предусматривает обязательное назначение на должность или утверж-
дение в должности вышестоящим органом, без чего работники не мо-
гут приступить к осуществлению трудовых функций (например, лица,
наделенные правами распорядителя кредита). В таком случае трудовой
договор считается по данной должности окончательно заключенным
лишь с момента назначения или утверждения работника в должности
(см. ст. 16 ТК РФ).
В ряде случаев закон предусматривает обязанность работодателя
возобновить трудовые отношения с бывшим работником по оконча-
нии срока его выборной работы, например с работником, занимавшим
должность в соответствующем федеральном органе исполнительной
власти или государственном учреждении Российской Федерации по
окончании работы за границей, а также незаконно осужденным.
В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора
лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой до-
говор заключается впервые или работник поступает на работу на усло-
виях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхо-
вания;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, под-
лежащих призыву на военную службу;
— справку о наличии (отсутстви) судимости и (или) факта уголов-
ного преследования либо о прекращении уголовного преследования
по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме,
которые устанавливаются федеральным органом исполнительной вла-
сти, осуществляющим функции по выработке и реализации государ-
§ 2. Заключение трудового договора
231
ственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере
внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деяельно-
стью, к осуществлению которой в соответствии с Трудовым кодексом,
иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или
имевше судимость, подвергающимеся или подвергавшиеся уголовно-
му преследованию.
При приеме на работу, требующую специальных знаний (врачей, лет-
чиков и т. д.), работодатель вправе потребовать от работника предъявле-
ния документа об образовании, о квалификации или наличии специаль-
ных знаний, специальном образовании. Запрещается требовать при
приеме на работу представления характеристик (за исключением случаев,
прямо предусмотренных в законе), а также иных справок и документов
помимо предусмотренных законодательством. Квалификационный
справочник должностей служащих во многих случаях требование высше-
го или среднего специального образования по данной должности ставит в
зависимость от практического стажа работы по ней. Поэтому работода-
тель при приеме на работу должен проверить у поступающего эти квали-
фикационные требования. Инвалид при приеме на работу кроме трудо-
вой книжки представляет индивидуальную программу реабилитации.
При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осущест-
влению которой в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным
федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие
судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному пресле-
дованию, необходимо представить справку о наличии (отсутствии) су-
димости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении
уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
оформляются работодателем.
Основным документом о трудовой деятельности гражданина являет-
ся трудовая книжка
1
. Работодатель (за исключением работодателей —
физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателя-
ми) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего
у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя
является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведе-
ния о работнике, выполняемой им работе, о переводах на другую
по стоянную работу и об увольнении и его причине, а также сведения
о поощрениях за успехи в работе. Взыскания за нарушение трудовой
дисциплины в трудовую книжку не заносятся, за исключением случаев,
когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Если у лица,
поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее
1
См.: постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г.
№ 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 21 апреля 2003 г. № 16 ст. 1539).
Глава 10. Трудовой договор
232