ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.10.2020
Просмотров: 13699
Скачиваний: 67
Стороны могут включить в трудовой договор и другие условия (на-
пример, о выплате компенсации при переезде к месту работы, смен-
ности в работе, предоставлении места в детском саду, яслях для детей
работника и др.).
Дополнительным условием трудового договора также является ус-
ловие об установлении работнику испытания с целью проверки его со-
ответствия поручаемой работе. Такое испытание устанавливается не-
зависимо от квалификации и опыта работника и должно быть
оговорено в трудовом договоре и приказе (распоряжении) о приеме на
работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означа-
ет, что работник принят на работу без испытания. В том случае, когда
работник фактически допущен к работе без оформления трудового до-
говора, условие об испытании может быть включено в трудовой дого-
вор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения
до начала работы.
В период испытания на работника полностью распространяются
положения трудового законодательства.
В ст. 70 ТК РФ четко оговорен круг лиц, которым не может быть
установлено испытание при приеме на работу. Оно, в частности, не
устанавливается беременным женщинам и женщинам, имеющим детей
в возрасте до полутора лет, несовершеннолетним, лицам, окончившим
имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения
начального, среднего и высшего профессионального образования и
впервые поступающим на работу по полученной специальности в тече-
ние одного года со дня окончания образовательного учреждения и т. д.
Существует три срока испытания:
— общий (до трех месяцев);
— усеченный (до двух недель — он устанавливается лицам, при-
нятым на работу на срок от 2 до 6 месяцев);
— удлиненный — до 6 месяцев (для руководителей организаций и
их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководите-
лей филиалов, представительств или иных обособленных структурных
подразделений организаций), а для государственных гражданских слу-
жащих срок испытания устанавливается продолжительностью от трех
месяцев до одного года.
В эти сроки не засчитываются период временной нетрудоспособ-
ности работника и другие периоды, когда работник фактически отсут-
ствовал на работе. В этих случаях срок испытания продлевается на
число дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания
свыше предусмотренного законом, а также продлевать его после
заключения договора работодатель не имеет права даже при согласии
работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, т. е.
в него включаются и нерабочие дни.
Глава 10. Трудовой договор
238
К правовым последствиям установления испытания при приеме на
работу относится то, что при неудовлетворительном результате испыта-
ния работодатель имеет право до истечения испытания расторгнуть тру-
довой договор с работником, предупредив его об этом в письменной
форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших ос-
нованием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
В этом случае расторжение трудового договора производится без учета
мнения соответствующего профсоюзного органа и выплаты выходного
пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то
он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение
трудового договора допускается только на общих основаниях.
§ 4. Срочный трудовой договор
Все трудовые договоры по времени действия делятся на два вида
(ст. 58 ТК РФ):
— на неопределенный срок;
— на определенный срок, не более пяти лет, т. е. срочный трудовой
договор, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными
законами.
Следовательно, первый вид — это трудовой договор, заключаемый на
неопределенный срок, когда стороны не оговаривают срок его действия.
Вторым видом является срочный трудовой договор, который заключается
на определенный срок, не превышающий пяти лет. Такой трудовой до-
говор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не
могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий ее выполнения. Эти случаи перечисле-
ны в ст. 59 ТК РФ. При заключении трудового договора согласно ч. 2
ст. 58 ТК РФ в нем необходимо указать один из случаев, соответствующих
конкретной ситуации. Кроме того, законодатель допускает возможность
заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, но при
отсутствии случаев, предусматривающих характер предстоящей работы и
условия ее выполнения, т. е. предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Запрещено заключение срочных трудовых договоров в целях уклоне-
ния от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работни-
ков, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный
срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Если трудовой договор заключен на определен-
ный срок без достаточных к тому оснований, установленных судом, то
он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).
Предусмотренные ст. 58 ТК РФ ограничения возможности заклю-
чения срочного трудового договора согласуются в полной мере с Реко-
мендацией МОТ № 166 (1982 г.) «О прекращении трудовых отноше-
ний по инициативе предпринимателей», так как в ней предусмотрены
§ 4. Срочный трудовой договор
239
гарантии против неограниченного использования при приеме на ра-
боту срочных трудовых договоров, ставящих работников в зависи-
мость от работодателя.
Трудовой кодекс РФ не предусматривает общего правила о продле-
нии или перезаключении срочного трудового договора, поэтому он
должен быть расторгнут, и стороны могут заключить его на тот же или
иной срок. Однако из этого правила есть исключения, которые пред-
усмотрены ст. 261, 332 и 338 ТК РФ. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 261
ТК РФ в случаях истечения срочного трудового договора в период бе-
ременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявле-
нию и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей
состояние беременности, продлить срок действия трудового договора
до окончания беременности.
В Трудовом кодексе РФ основания заключения срочного трудового
договора подразделены на две группы: во-первых, когда срочный тру-
довой договор заключается обязательно, а во-вторых, когда он заклю-
чается по соглашению в соответствии требованиями ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор за-
ключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работ-
ника, за которым сохраняется место работы, на время выполнения
временных (до двух месяцев) и сезонных работ; с лицами, направляе-
мыми на работу за границу, и т. д.
В соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный
трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на рабо-
ту к работодателям — субъектам малого предпринимательства, с посту-
пающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, кото-
рым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно
временного характера, с лицами, поступающими на работу в организа-
ции, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, если это связано с переездом к месту работы, с членами
экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешан-
ного (река—море) плавания, зарегистрированных в Российском между-
народном реестре судов, и в иных случаях.
Случаи, предусмотренные в ст. 59 ТК РФ, являются неисчерпыва-
ющими, ибо Трудовой кодекс РФ или иными федеральными законами
могут быть предусмотрены и другие основания для заключения сроч-
ного трудового договора.
§ 5. Аттестация работников, ее правовые последствия
Аттестация — периодическая проверка и оценка деловой квалифи-
кации и профессиональной подготовки работника. В Трудовом кодек-
се РФ вопрос об аттестации работников не разработан. В настоящее
Глава 10. Трудовой договор
240
время имеется ряд законов и подзаконных нормативных правовых ак-
тов, регулирующих вопросы, связанные с аттестацией работников (на-
пример, педагогических и руководящих работников государственных
и муниципальных образовательных учреждений, спасателей и др.).
Однако аттестация может проводиться в порядке, предусмотрен-
ном не только федеральным законом или иным нормативным право-
вым актом, но и в порядке, закрепленном в локальном нормативном
акте организации. Проведение аттестации — это право работодателя,
которым он может воспользоваться в отношении определенной кате-
гории работников, в соответствии с установленным в локальном нор-
мативном акте порядком.
Положения об аттестации предусматривают круг работников, под-
лежащих аттестации, сроки ее проведения, порядок формирования и
деятельности аттестационной комиссии, порядок принятия комисси-
ей решения, процедуру ознакомления работника с результатами атте-
стации и т. д.
В зависимости от срока проведения можно выделить периодиче-
скую и внеочередную аттестации. Периодическая аттестация прово-
дится в отношении отдельных категорий работников через равные
промежутки времени, как правило, один раз в три-пять лет.
Внеочередная аттестация проводится либо по инициативе работни-
ка, подлежащего периодической аттестации, либо по решению работо-
дателя для присвоения работнику более высокого разряда или определе-
ния уровня его квалификации, соответствия занимаемой им должности.
На основании действующих нормативных актов можно выделить
следующие этапы аттестации:
— подготовка к аттестации;
— проведение аттестации;
— принятие решения аттестационной комиссией.
Одним из важных подготовительных этапов проведения аттестации
является создание аттестационной комиссии, в которые поступают на
рассмотрение необходимые документы аттестуемых. На подготови-
тельном этапе составляется список работников, подлежащих аттеста-
ции, разрабатывается график проведения аттестации, готовятся доку-
менты на аттестуемых работников.
Второй этап — проведение аттестации — предусматривает рассмот-
рение аттестационной комиссией представленных документов, высту-
пление самого аттестуемого работника и его руководителя, а также не-
зависимых экспертов, если они участвуют в работе комиссии.
Аттестация может проводиться в форме тестовых испытаний и (или)
собеседования.
На третьем этапе аттестационная комиссия принимает решение
по каждой кандидатуре на основе оценки деятельности аттестуемого
§ 5. Аттестация работников, ее правовые последствия
241
работника и выдает свои рекомендации. Рекомендации принимают-
ся голосованием и определяются большинством голосов. Голосова-
ние может быть тайным или открытым, в отсутствие аттестуемого
работника.
В разных нормативных правовых актах, посвященных аттестации,
указываются различные категории работников, не подлежащих атте-
стации, но при этом в круг лиц, не подлежащих аттестации, практиче-
ски всегда включаются работники, проработавшие в занимаемой
должности менее года; несовершеннолетние; беременные женщины и
женщины, имеющие детей до трех лет.
По результатам аттестации аттестационная комиссия может выно-
сить на рассмотрение руководителя организации следующие рекомен-
дации:
— о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи;
— о повышении квалификации отдельных работников;
— об установлении, изменении или отмене надбавок к должност-
ным окладам;
— о включении в резерв на выдвижение;
— об улучшении служебной деятельности аттестованных работни-
ков и результатов их работы и т. д.
Результаты аттестации могут также служить основанием для при-
знания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой
должности и для принятия решения о направлении его на повышение
квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на
другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повы-
шение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода
данного работника на другую должность руководитель вправе принять
решение об его увольнении. При проведении аттестации, которая мо-
жет послужить основанием для увольнения работников в соответствии
с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязатель-
ном порядке включается представитель выборного органа соответ-
ствующей первичной профсоюзной организации.
§ 6. Изменение трудового договора
Трудовой кодекс РФ по общему правилу запрещает работодателю
требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудо-
вым договором.
Условия трудового договора не могут быть изменены в односторон-
нем порядке — здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при
его заключении, т. е. взаимное согласие сторон.
Изменение трудового договора — это изменение одного или не-
скольких его условий как определенных сторонами трудового догово-
Глава 10. Трудовой договор
242