ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.10.2020
Просмотров: 13675
Скачиваний: 67
которые должны быть отражены в самом ее определении. К их числу от-
носятся: конституционное право на вознаграждение за труд без какой бы
то ни было дискриминации; обеспечение права каждого работника на
своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной
платы, обеспечивающей достойное человека существование для него
самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда, который не может быть ниже ве-
личины прожиточного минимума трудоспособного населения. Обя-
занности работодателя: обеспечивать работникам равную оплату за
труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающую-
ся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответ-
ствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами
внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Кроме
того, в определении заработной платы должны быть учтены и такие
положения законодательства, как отнесение условий оплаты труда ра-
ботника, устанавливаемых по соглашению сторон, к числу обязатель-
ных в содержании трудового договора и допустимость их изменения,
как и других его условий, только по соглашению сторон, заключенно-
му в письменной форме.
В ст. 129 ТК РФ законодатель закрепил понятие заработной платы:
под заработной платой (оплатой труда работника) понимается возна-
граждение за труд в зависимости от квалификации работника, слож-
ности, количества, качества и условий выполнения работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нор-
мальных, работу в особых климатических условиях и на территориях,
подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компен-
сационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбав-
ки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выпла-
ты). В указанном определении бесспорно то, что заработная плата — это
вознаграждение за труд работника, размер которого зависит от таких
юридических фактов, как сложность, количество, качество, условия
выполняемой работы. Данные критерии дифференциации размера
вознаграждения за труд связаны с самой работой, в то время как квали-
фикация характеризует способности работника. Определение квали-
фикации в ТК РФ не дано.
В Общероссийском классификаторе занятий (ОКЗ) выделено
четыре уровня квалификации: первый соответствует основному об-
щему образованию и среднему общему образованию; второй — на-
чальному профессиональному образованию; третий — среднему
профессиональному образованию; четвертый — высшему профес-
сиональному образованию и послевузовскому профессиональному
образованию.
§ 1. Понятие заработной платы
353
Понятие заработной платы дано и в Конвенции МОТ № 95 «Охра-
на заработной платы» (1949 г.), в соответствии с которой под заработ-
ной платой понимается всякое вознаграждение или заработок, исчис-
ляемые в деньгах, которые предприниматель уплачивает трудящемуся
за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за
услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны
1
. Данное
понятие носит слишком общий характер и также не раскрывает все
признаки вознаграждения за наемный труд.
К числу сущностных признаков заработной платы как правовой ка-
тегории необходимо относить следующие: 1) это вознаграждение за
труд наемного работника без какой-либо дискриминации, обеспечи-
вающее равную оплату за труд равной ценности; 2) размер заработной
платы устанавливается как одно из необходимых условий трудового
договора соглашением сторон, изменение которого допускается по
общему правилу только по их письменному соглашению; 3) основани-
ями дифференциации размера данного вознаграждения, учитываю-
щими конечные результаты труда, являются квалификация работни-
ка, сложность труда, его количество, качество, условия выполнения
работы, личный вклад работника; 4) данное вознаграждение должно
гарантировать работнику своевременную и в полном размере выплату
справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное челове-
ка существование для него и его семьи, и не ниже величины прожиточ-
ного минимума трудоспособного населения; 5) отсутствие прямого
нормативного ограничения заработной платы каким-либо максималь-
ным пределом.
С учетом сказанного можно дать следующее определение заработ-
ной платы:
«Заработная плата —
это вознаграждение за труд наемного
работника без какой-либо дискриминации, обеспечивающее равную
оплату за труд равной ценности, устанавливаемое сторонами как одно из
необходимых условий трудового договора, изменение которого допуска-
ется только по их письменному соглашению; дифференцируемое с учетом
таких результатов труда как его сложность, количество, качество, усло-
вия выполнения работы, личного вклада работника; гарантирующее ра-
ботнику своевременную и в полном размере выплату справедливой зара-
ботной платы, которая обеспечивает достойное человека существование
для него и его семьи, не ниже величины прожиточного минимума трудо-
способного населения, и максимальным пределом не ограничивается».
От заработной платы необходимо отграничивать иные денежные
выплаты, производимые работнику, которые не имеют сущностных
признаков, характерных для вознаграждения за труд, в связи с чем не
являются заработной платой.
1
См.: Конвенции и рекомендации Международной организации труда. 1919—
1956. Т. 1. Женева, 1991. С. 946.
Глава 15. Оплата и нормирование труда
354
К ним относятся
гарантийные и компенсационные выплаты
, которые
работодатель обязан произвести работнику в случаях, прямо указан-
ных в законодательстве либо в самом трудовом договоре.
§ 2. Методы правового регулирования заработной платы
Общеизвестно, что метод правового регулирования определяется
прежде всего предметом регулирования, т. е. теми общественными от-
ношениями, для эффективного регулирования которых он и служит.
Понятие заработной платы, о котором шла речь в предыдущем пара-
графе, определяет заработную плату как элемент трудового отноше-
ния, следовательно, в правовом регулировании заработной платы в
полной мере используются все те приемы и способы воздействия пра-
ва на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения,
которые в науке трудового права в совокупности рассматриваются как
метод данной отрасли. К их числу относятся прежде всего сочетание
государственного и договорного регулирования наемного труда, соче-
тание единства и дифференциации.
Сочетание государственного и договорного регулирования — один из
основных принципов правового регулирования трудовых и иных непо-
средственно связанных с ними отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ.
Государственное регулирование заработной платы.
Одной из
острейших проблем, неотъемлемо присущих рынку труда, которая
требует постоянного внимания со стороны государства, является
проблема объективно существующего экономического противостоя-
ния между трудом и капиталом. Суть этого противостояния заключа-
ется в том, что прибыль капитала тем выше, чем ниже его издержки
на ведение экономической деятельности, включая само производ-
ство. К их числу относятся затраты на оплату труда, которые состав-
ляют значительную долю таких издержек. В то же время экономия
капитала на оплате труда приводит к социальной напряженности,
постоянно несет угрозу для достойного труда и достойной заработ-
ной платы, делает невозможным формирование будущей полноцен-
ной рабочей силы. Именно в связи с этим резко возрастает роль за-
щитной функции государства, которое при помощи такого рычага,
как право, устанавливает систему государственных гарантий оплаты
труда. Эта система призвана закрепить социально ориентированные
стандарты, юридически обязательные для каждого работодателя, ис-
пользующего наемный труд, независимо от формы собственности и
формы участия в экономической деятельности.
Участие государства в правовом регулировании заработной платы в
условиях рыночной экономики принципиально отличается от преж-
него государственного централизованного регулирования оплаты тру-
§ 2. Методы правового регулирования заработной платы
355
да, обусловленного общенародной государственной собственностью
на средства производства.
Заработная плата как цена рабочей силы на рынке труда формиру-
ется под воздействием целого ряда экономических факторов, о кото-
рых говорилось выше. Основная функция трудового права посред-
ством законодательно закрепленного социального стандарта условий
труда, включая его оплату, — способствовать воспроизводству рабочей
силы, реализации конституционных прав граждан на достойный уро-
вень жизни и в целях развития экономики стимулировать высокопро-
изводительный и высокопрофессиональный труд каждого участника
общественного производства.
В систему стандартов включаются прежде всего основные государ-
ственные гарантии по оплате труда, закрепленные в ст. 130 ТК РФ.
Установленные стандарты условий оплаты труда юридически обя-
зательны для каждого работодателя и не могут быть изменены с целью
ухудшения положения работника даже с его согласия. В случае если
работодатель с согласия работника ухудшил указанные условия опла-
ты его труда, они не подлежат применению.
Кроме того, государство утверждает тарифно-квалификационные
справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование
оплаты труда государственных служащих.
Таким образом, установление государством общеобязательного
стандарта условий оплаты труда привносит в правовое регулирование
трудовых отношений публичные начала.
Договорное регулирование заработной платы осуществляется в
форме коллективного и индивидуального соглашения, заключаемого
сторонами социального партнерства и сторонами трудового договора.
Коллективно-договорное регулирование заработной платы
осущест-
вляется на различных уровнях: федеральном, межрегиональном, реги-
ональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном, локаль-
ном. На каждом из указанных уровней заключаются соответствующие
социально-партнерские соглашения, в которых одним из основных
разделов является раздел об условиях оплаты труда.
На федеральном уровне заключается Генеральное соглашение.
В Генеральном соглашении устанавливаются основные направления
регулирования условий оплаты труда в социально-партнерских согла-
шениях всех уровней. Так, в Генеральном соглашении на 2011—2013 гг.
рекомендовано при заключении региональных, отраслевых соглаше-
ний и коллективных договоров оптимизировать с учетом вида эконо-
мической деятельности, специфики производства
долю основной части
заработной платы
в общем фонде заработной платы работников орга-
низаций, а при формировании тарифных ставок (окладов) работников
в организациях, применяющих тарифные системы оплаты труда, уста-
Глава 15. Оплата и нормирование труда
356
навливать их уровень в соответствии с квалификацией и сложностью
работы.
Особое место в коллективно-договорном процессе занимает такой
орган социально-партнерских отношений, как трехсторонняя комис-
сия по регулированию социально-трудовых отношений. Российская
трехсторонняя комиссия ежегодно до внесения в законодательный ор-
ган проекта федерального закона о федеральном бюджете на очеред-
ной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на фе-
деральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда
работников организаций, финансируемых из соответствующих бюд-
жетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ,
органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного
самоуправления при определении объемов финансирования учрежде-
ний здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреж-
дений бюджетной сферы.
В связи с внесением в Трудовой кодекс РФ нормы об установлении
размера минимального размера оплаты заработной платы в субъектах
Российской Федерации (ст. 133.1) особую актуальность в коллективно-
договорном регулировании заработной платы приобрело региональное
соглашение о минимальной заработной плате, которое заключается в до-
полнение к общему региональному соглашению. Размер минимальной
заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-
экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспо-
собного населения в данном субъекте и не может быть ниже минималь-
ного размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Поскольку на федеральном уровне до настоящего времени не реализова-
но положение об установлении минимального размера оплаты труда не
ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, то
можно сделать вывод о том, что посредством коллективно-договорного
регулирования обеспечивается реализация гарантии, носящей государ-
ственный характер, хотя основная цель договорного регулирования —
устанавливать путем соглашения более высокий уровень условий оплаты
труда по сравнению с государственным стандартом.
Разработка проекта регионального соглашения о минимальной за-
работной плате и заключение этого соглашения осуществляются трех-
сторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отноше-
ний соответствующего субъекта. Руководитель уполномоченного
органа исполнительной власти субъекта после заключения данного
соглашения в порядке, предусмотренном ТК РФ, предлагает тем рабо-
тодателям, которые не участвовали в его заключении, присоединиться
к нему. В случае отказа работодателя от присоединения к соглашению
проводятся консультации между руководителем уполномоченного ор-
гана исполнительной власти с участием представителей сторон трехсто-
§ 2. Методы правового регулирования заработной платы
357