ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.10.2020
Просмотров: 13684
Скачиваний: 67
ронней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
данного субъекта, представителей работодателя и выборного органа
первичной профсоюзной организации. Месячная заработная плата ра-
ботника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и
состоящего в трудовых отношениях с работодателем, на которого рас-
пространяется соглашение о минимальной заработной плате, не может
быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте,
при условии что указанным работником полностью отработана за этот
период норма рабочего времени и выполнены нормы труда.
Отраслевые соглашения обычно устанавливают минимальные раз-
меры оплаты труда в отрасли, тарифные ставки первого разряда, си-
стемы заработной платы, показатели и условия премирования работ-
ников отрасли, виды стимулирующих выплат; содержат рекомендации
по нормированию труда.
Особое значение коллективно-договорное регулирование заработ-
ной платы имеет на локальном уровне. ТК РФ предусматривает, что
системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов
(должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного харак-
тера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы пре-
мирования устанавливаются коллективными договорами, соглашени-
ями, локальными нормативными актами.
Основой определения содержания коллективного договора в части ус-
ловий оплаты труда служат все соглашения, заключенные на более высо-
ком уровне, чем локальный. Регулирование заработной платы посред-
ством коллективного договора в большей степени отвечает интересам
работников, непосредственно участвующих в принятии данного согла-
шения, чем регулирование локальным нормативным актом, принятым
самим работодателем. Это обусловлено тем, что в коллективном договоре
с учетом финансово-экономического положения работодателя могут
устанавливаться более благоприятные условия труда, включая его оплату,
по сравнению с установленными законами, иными нормативными пра-
вовыми актами, соглашениями. Локальный нормативный акт, устанав-
ливающий системы оплаты труда, хотя и принимается с учетом мнения
представительного органа работников, является исключительно актом
работодателя, который абсолютно не заинтересован поступаться своими
экономическими интересами в пользу интересов работников. Кроме
того, принятие отдельных локальных нормативных актов вне рамок кол-
лективного договора позволяет работодателю действовать самостоятель-
но, не прибегая к длительным, а нередко и конфликтным процедурам,
связанным с изменениями этого правового акта
1
.
1
См.: Трудовое право России / под ред. А. М. Куренного. М., 2008. С. 316.
Глава 15. Оплата и нормирование труда
358
Индивидуально-договорное регулирование заработной платы
осу-
ществляется самими сторонами трудового договора. В соответствии со
ст. 57 ТК РФ стороны обязаны договориться о таком условии трудово-
го договора, как оплата труда. Данное условие относится к числу обя-
зательных условий в содержании трудового договора, устанавливае-
мых соглашением сторон. Его отсутствие может служить основанием
для признания того, что трудовой договор не был заключен. Стороны
своим соглашением должны конкретизировать систему заработной
платы, размер тарифной ставки, оклада (должностного оклада), ука-
зать, какие виды доплат, надбавок и поощрительных выплат работода-
тель обязуется выплачивать работнику, добросовестно выполняюще-
му свои трудовые обязанности. Данное условие должно быть отражено
в трудовом договоре, оформленном в соответствии с ТК РФ в пись-
менном виде. Установление оплаты труда соглашением сторон трудо-
вого договора принципиально важно, поскольку данное условие, как
и другие, по общему правилу не может быть изменено работодателем
в одностороннем порядке. Для его изменения необходимо, чтобы сто-
роны пришли к соглашению об этом и письменно его оформили. Воз-
можность одностороннего изменения условия об оплате предусмотрена
законом только в случае, когда имеет место изменение организацион-
ных или технологических условий труда, но в этом случае работодатель
обязан уведомить работника за два месяца.
Законодатель, предусматривая индивидуально-договорное регули-
рование заработной платы, не допускает использовать такое регулиро-
вание с целью ограничения прав работника по сравнению с установ-
ленными законом, иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия
оплаты труда не могут оказаться хуже тех, которые предусмотрены
государственным стандартом. Условия оплаты труда, устанавливае-
мые соглашением сторон, не могут быть ухудшены и по сравнению с
предусмотренными социально-партнерскими соглашениями, кол-
лективным договором, локальным нормативным актом. Если такие
условия включены в содержание трудового договора с согласия работ-
ника, то в силу ст. 9 ТК РФ они не подлежат применению.
Суть индивидуально-договорного регулирования заработной платы
предполагает, что с соблюдением указанной выше гарантии стороны по
взаимному соглашению могут индивидуализировать размер заработной
платы по сравнению с государственными стандартами, условиями опла-
ты труда, закрепленными в социально-партнерских соглашениях, кол-
лективных договорах, локальных нормативных актах, и по соглашению
сторон предусмотреть для работника более благоприятные условия
оплаты труда. Однако, как показывает правоприменительная практика,
современное состояние рынка труда не создало реальных возможностей
§ 2. Методы правового регулирования заработной платы
359
для индивидуализации цены рабочей силы с учетом закрепленных в за-
коне критериев (квалификации работника, сложности труда, условий
выполнения работы, ее количества и качества). Условие об оплате труда
в содержании трудового договора носит, как правило, отсылочный ха-
рактер, поскольку оно практически полностью воспроизводит соответ-
ствующие положения об оплате труда, которые содержатся либо в кол-
лективном договоре, либо в нормативном правовом акте, принятом
работодателем. В то же время в сфере крупного бизнеса, в государствен-
ных корпорациях, в спорте индивидуализация заработной платы широ-
ко распространена и является одной из причин огромного разрыва в
уровне оплаты труда основной массы наемных работников и незначи-
тельной прослойки «избранных».
§ 3. Государственные гарантии заработной платы
Понятие «гарантии заработной платы» введено в научный оборот из-
вестным советским ученым В. С. Андреевым. В настоящее время данное
понятие стало дискуссионным и рядом ученых поддерживается пред-
ложение о замене его на «охрану, защиту заработной платы»
1
. Очевидно,
что принципиального различия в указанных понятиях нет, поскольку
суть того и другого заключается в том, чтобы посредством императивно-
го регулирования юридически обязать каждого работодателя, использу-
ющего наемный труд, выполнять устанавливаемые предписания по
оплате труда, значительная часть которых вытекает из международных
актов, ратифицированных государством, и Конституции страны. Кроме
того, понятие гарантий, данное в ст. 164 ТК РФ, охватывает все сред-
ства, способы и условия, обеспечивающие осуществление предостав-
ленных работнику прав, в том числе посредством их охраны и защиты.
Система этих средств — это и есть не что иное, как система государ-
ственных гарантий права работника на заработную плату, поскольку их
применение обеспечивается принудительной силой государства.
К числу таких гарантий, безусловно, относится конституционное
право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискримина-
ции. Конвенция МОТ № 111 (1958 г.) под дискриминацией понимает
всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по
признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений,
иностранного или социального происхождения, и приводящее к унич-
тожению или нарушению равенства возможностей или обращения
2
.
В ТК РФ запрещению дискриминации в сфере труда посвящена ст. 3.
1
См. об этом:
Лушников А. М., Лушникова М. В.
Курс трудового права. Т. 2. М.:
Статут, 2009. С. 602.
2
См.: Конвенции и рекомендации Международной организации труда. 1957—
1990. Т. 2. Женева. С. 1262.
Глава 15. Оплата и нормирование труда
360
Кроме того, это также гарантии прав работника: на оплату по тру-
ду в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой ра-
боты, количества и качества затраченного труда; на равную оплату за
труд равной ценности, на справедливую заработную плату, обеспе-
чивающую достойное человека существование для работника и его
семьи. В систему государственных гарантий права работника на за-
работную плату включаются также средства его правовой защиты в
случае нарушения.
В ТК РФ законодатель впервые из общей системы выделил еще и
систему основных гарантий по оплате труда.
Одной из основных гарантий в законе указана величина
минималь-
ного
размера
оплаты
труда
(МРОТ). Это размер заработной платы в
расчете на месяц, ниже которого она не может быть ни у одного работ-
ника, полностью выполнившего установленные нормы труда.
В соответствии со ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов пра-
вового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с
ними отношений государство признает
обеспечение права каждого ра-
ботника на выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей
достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже уста-
новленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Следовательно, как правовое средство, обеспечивающее право работ-
ника на достойное для него и его семьи существование, величина
МРОТ станет государственной гарантией только при условии установ-
ления ее на всей территории России не ниже величины прожиточного
минимума трудоспособного населения. В настоящее время размер
МРОТ существенно отстает от указанной величины, а соответствую-
щее положение ст. 133 ТК РФ не действует, хотя с момента принятия
ТК РФ прошло уже более 10 лет.
Проблеме установления размера минимальной заработной платы
посвящен целый ряд Конвенций МОТ: № 26 «О процедуре установле-
ния минимальной заработной платы» (1928 г.), № 99 «О процедуре
установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве»
(1951 г.), № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с
особым учетом развивающихся стран» (1970 г.). В международных ак-
тах подчеркивается, что цель установления минимальной заработной
платы — предоставить необходимую социальную защиту, которая не
должна быть ниже уровня, обеспечивающего самого работника и его
семью средствами существования
1
. Конвенция № 131 рассматривает
установление минимальной заработной платы как защиту от неоправ-
данно низкой заработной платы, при этом к факторам, которые учи-
тываются при определении уровня минимальной заработной платы,
1
См.: Конвенции и рекомендации Международной организации труда. 1919—
1956. Т. 1. С. 163, 1025; 1957—1990. Т 2. Женева, 1991. С. 1605.
§ 3. Государственные гарантии заработной платы
361
относятся потребности трудящихся и их семей, экономические сооб-
ражения, в том числе требования экономического развития. Данная
Конвенция нашей страной не ратифицирована.
Законодательное установление предела величины МРОТ не ниже
прожиточного минимума обусловлено сущностью заработной платы
как экономической категории, выполняющей воспроизводственную
функцию, которая способствует в конечном итоге экономическому
развитию. Значение данного фактора трудно переоценить и в социаль-
ной политике, направленной на борьбу с нищетой и бедностью насе-
ления.
Другим важным аспектом минимального размера оплаты труда как
юридической категории является закрепление его понятия в законе
как определенной
минимальной
нормы оплаты труда
. Сравнительно не-
давно в ст. 129 ТК РФ предусматривалось, что минимальная заработ-
ная плата — это устанавливаемый федеральным законом размер ме-
сячной заработной платы за труд неквалифицированного работника,
полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении
простых работ в нормальных условиях труда. Кроме того, закон уста-
навливал, что в величину минимального размера оплаты труда не
включаются компенсационные, стимулирующие и социальные вы-
платы. Такое понятие МРОТ в определенной степени гарантировало
право работника на вознаграждение за труд на его минимальном уров-
не, без какой бы то ни было дискриминации, и обязывало работодате-
лей в системах заработной платы дифференцировать размер заработ-
ной платы с учетом закрепленных в ТК РФ критериев (квалификации
работника, сложности труда, условий выполнения работы).
С 2007 г. понятие минимального размера оплаты труда из ТК РФ
исключено. Это привело к существенному снижению уровня гарантий
права работника на достойную заработную плату.
Следующей в системе основных государственных гарантий по
оплате труда в ст. 130 ТК РФ указаны
меры, обеспечивающие повыше-
ние уровня реального содержания заработной платы.
В условиях, когда
формирование рыночной экономики в стране еще продолжается, а
рынок труда не начал функционировать по принципам социального
государства, самую большую опасность для доходов населения в целом
и для заработной платы работающих в частности представляют инфля-
ционные процессы, обусловленные многими факторами как внутри-
государственного, так общемирового масштаба. В связи с этим указан-
ные меры, объявленные законодателем одной из государственных
гарантий, призваны обеспечить стабильность уровня жизни работаю-
щих и их семей и защитить их от обнищания. Острейший социальный
аспект таких мер для всех очевиден. Одной из правовых форм повы-
шения реального содержания заработной платы является ее
индекса-
Глава 15. Оплата и нормирование труда
362