ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.10.2020
Просмотров: 13726
Скачиваний: 67
Государственный надзор и контроль за полной и своевременной вы-
платой заработной платы и реализацией государственных гарантий по
оплате труда во всех организациях на территории Российской Федера-
ции осуществляют органы федеральной инспекции труда. Внутриве-
домственный государственный контроль в подведомственных органи-
зациях производится федеральными органами исполнительной власти,
органами власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.
Государственный надзор за точным и единообразным исполнением
законов и иных нормативных правовых актов осуществляют Гене-
ральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии
с федеральным законом (ст. 353 ТК РФ). Право на осуществление
контроля за соблюдением трудового законодательства признано так-
же за профсоюзами (ст. 370 ТК РФ).
Ответственность работодателей за нарушение требований, установ-
ленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договора-
ми, соглашениями
,
относится к числу общих гарантий, обеспечиваю-
щих реализацию трудовых прав работников. Однако в связи с тем, что
особое значение она имеет для гарантированности права работника на
получение заработной платы, которая, как уже говорилось, для заня-
тых наемным трудом и их семей является единственным доходом, по-
зволяющим удовлетворять основные потребности человека, законода-
тель отнес ее к числу основных государственных гарантий по оплате
труда. Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и
иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дис-
циплинарной и материальной ответственности, а также к гражданско-
правовой, административной и уголовной ответственности (ст. 362,
419 ТК РФ). Работодатель и уполномоченные им в установленном по-
рядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты
работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, не-
сут ответственность в соответствии с ТК РФ (ст. 142). В случае выявле-
ния фактов нарушения руководителем организации, его заместителя-
ми законов, иных нормативных правовых актов о труде, условий
коллективного договора, соглашения работодатель обязан применить
к ним дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения с должности
(ст. 195 ТК РФ). Материальная ответственность работодателя за за-
держку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при уволь-
нении и (или) других выплат заключается в том, что он обязан выпла-
тить работнику задержанные суммы с уплатой процентов (денежной
компенсации) не ниже одной трехсотой действующей в это время
ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных
в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня по-
сле установленного срока выплаты по день фактического расчета
Глава 15. Оплата и нормирование труда
368
включительно. При этом закон предусматривает, что размер выплачи-
ваемой работнику денежной компенсации может быть повышен кол-
лективным договором, локальным актом или трудовым договором.
Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает
независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ). Кроме
того, работнику возмещается и моральный вред, причиненный непра-
вомерными действиями или бездействием работодателя. За невыплату
заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности
руководитель организации независимо от формы собственности несет
уголовную ответственность (ст. 145.1 УК РФ). Нарушение работодате-
лем законодательства о труде и нарушение или невыполнение обяза-
тельств по коллективному договору, соглашению влечет и админи-
стративную ответственность (ст. 5.27 и 5.31 КоАП РФ).
Сроки и очередность выплаты заработной платы
—
одна из последних
основных государственных гарантий из числа предусмотренных ст. 130
ТК РФ. Конвенция МОТ № 95 устанавливает, что заработная плата
должна выплачиваться регулярно. Трудовой кодекс обязывает работо-
дателя выплачивать заработную плату своевременно и в полном разме-
ре, не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами
внутреннего трудового распорядка организации, коллективным, трудо-
вым договором.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим празднич-
ным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причита-
ющихся работнику, производится в день его увольнения. Если работ-
ник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны
быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уво-
ленным работником требования о расчете. Если между сторонами тру-
дового отношения возникает спор о размере причитающихся при
увольнении работника сумм, то закон обязывает работодателя выпла-
тить в указанный выше срок не оспариваемую работником сумму.
Важной гарантией права работника на своевременное получение
заработной платы является отнесение законодателем к принудитель-
ному труду работы, которую работник вынужден выполнять под угро-
зой применения какого-либо наказания, в то время как он имеет право
отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением уста-
новленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в
полном размере (ст. 4 ТК РФ). Реализация данной гарантии обеспечи-
вается предоставлением работнику права в случае задержки выплаты
заработной платы приостановить работу на весь период до выплаты
задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ), а также правом на получение де-
нежной компенсации за каждый день такой задержки.
§ 3. Государственные гарантии заработной платы
369
К числу государственных гарантий, хотя и не указанных в ст. 130
ТК РФ, следует отнести и
единый
порядок
определения
размера
средней
заработной
платы
, на основе которой исчисляются выплаты, произво-
димые работнику вместо заработной платы в случаях, предусмотрен-
ных трудовым законодательством. В отличие от ранее действовавших
правил, когда для определения гарантийных и компенсационных вы-
плат работнику исчислялся среднемесячный заработок, Трудовой ко-
декс предусматривает порядок определения
среднего
дневного
заработ-
ка
(ст. 139 ТК РФ). Для его расчета учитываются все предусмотренные
системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующе-
го работодателя независимо от источников этих выплат, которые были
фактически начислены работнику за фактически отработанное им
время в течение 12 календарных месяцев, предшествующих тому пери-
оду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработ-
ная плата. Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е
(31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале —
по 28-е (29-е) число включительно). Особые правила определения
среднего заработка предусмотрены для оплаты отпусков и выплаты
компенсации за неиспользованные отпуска. Расчетный период в
этом случае также составляет 12 календарных месяцев, предшеству-
ющих тому месяцу, в котором предоставляется отпуск. Средний
дневной заработок определяется путем деления начисленной суммы
заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календар-
ных дней). Определение среднедневного заработка в указанном выше
порядке производится в слу чаях, когда отпуск предоставляется в ка-
лендарных днях. Иначе определяется средний дневной заработок для
оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, и для выплаты
компенсации за такие отпуска, когда они не использованы. Предо-
ставление оплачиваемых отпусков в рабочих днях предусмотрено для
работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.
Вместо отпуска им может быть выплачена при увольнении компенса-
ция из расчета два рабочих дня за месяц работы.
В коллективных договорах, локальных нормативных актах могут
предусматриваться для расчета среднего заработка иные периоды, но
при условии, что это не ухудшает положения работников. Продолжи-
тельность таких периодов может быть как меньшей, так и большей по
сравнению с указанной в ТК РФ, но сам механизм расчета среднего за-
работка не может быть изменен. Доказательством того, что предусмо-
тренные в коллективном договоре или локальном нормативном акте
иные по сравнению с ТК периоды не ухудшают положения работника,
является размер среднедневного заработка, который в этих случаях не
может быть ниже исчисленного за периоды, указанные в законе.
Глава 15. Оплата и нормирование труда
370
Единый порядок определения среднего заработка может конкретизи-
роваться не только в коллективных договорах и локальных нормативных
актах, но и в нормативных актах субъектов РФ, содержащих нормы тру-
дового права, в региональных соглашениях. Так, например, в Москов-
ском трехстороннем соглашении предусмотрено, что при сокращении
численности или штата работников выходное пособие следует выплачи-
вать из расчета средней заработной платы работников в соответствии с
нормами трудового законодательства без учета периода работы в режиме
неполного рабочего времени, введенного по инициативе работодателя.
Кроме того, в Соглашении указывается, что при расчете средней зара-
ботной платы во всех случаях средний месячный заработок работника,
отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени
и выполнившего нормы труда, не может быть менее установленного в
Соглашении о минимальной заработной плате в городе Москве.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
№ 2 (с последующими изменениями и дополнениями) указывается,
что поскольку ст. 139 ТК РФ устанавливает единый порядок исчисле-
ния средней заработной платы для всех случаев определения ее раз-
мера, то в таком же порядке следует определять средний заработок при
взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, выз-
ванного незаконным увольнением, задержкой выдачи уволенному
работнику трудовой книжки, при вынужденном прогуле в связи с не-
правильной формулировкой причины увольнения, при задержке ис-
полнения решения суда о восстановлении на работе. При взыскании
среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней
работе, или в случае признания его увольнения незаконным выпла-
ченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определе-
нии размера оплаты времени вынужденного прогула средний зарабо-
ток, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит
уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого рабо-
тодателя, независимо от того, работал у него работник на день уволь-
нения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выпла-
ченного истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также
пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного
прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодатель-
ством не отнесены к числу выплат, подлежащих учету при определе-
нии размера оплаты времени вынужденного прогула.
Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 ут-
верждено Положение об особенностях порядка исчисления среднего
заработка.
Единый порядок исчисления среднего заработка, предусмотрен-
ный ст. 139 ТК РФ, не распространяется на случаи его исчисления для
расчета пособия по временной нетрудоспособности, пособия за время
§ 3. Государственные гарантии заработной платы
371
отпуска по беременности и родам, а также при определении размера
ежемесячного страхового возмещения работникам, пострадавшим от
несчастного случая на производстве и вследствие профессионального
заболевания. В указанных случаях применяются иные правила.
§ 4. Установление заработной платы.
Системы оплаты труда
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором
в соответствии с действующими у данного работодателя системами
оплаты труда.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не мо-
гут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законо-
дательством и иными нормативными правовыми актами, содержащи-
ми нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами. Локальные нормативные акты,
устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем
с учетом мнения представительного органа работников.
Закон устанавливает, что
системы оплаты труда
,
включая размеры
тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного ха-
рактера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормаль-
ных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и систе-
мы премирования устанавливаются коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми ак-
тами, содержащими нормы трудового права.
Законодательного определения системы оплаты труда не дано, а в
научной и учебной литературе обосновываются различные его форму-
лировки.
Система
оплаты
труда
представляет
собой
совокупность
юри-
дически
обязательных
нормативов
,
обеспечивающих возможность соиз-
мерения размера заработной платы с объективными показателями
произведенного труда,
применение
которых
обеспечивается
принудитель-
ной силой государства
. В централизованном порядке в настоящее вре-
мя системы оплаты труда не устанавливаются. Видов систем, приме-
няемых только в одной организации, может быть несколько. Это
объясняется тем, что при определении размера вознаграждения за труд
применяются различные юридически обязательные нормативы в за-
висимости от того, какой объективный показатель произведенного
труда учитывается. Понятие заработной платы, данное законодателем
в ст. 129 ТК РФ, выделяет в ее составе три относительно самостоятель-
ных элемента: основную часть заработной платы, систему компенса-
ционных выплат за неблагоприятные условия труда и систему стиму-
лирующих выплат. Каждая из указанных частей может регулироваться
Глава 15. Оплата и нормирование труда
372