ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.10.2020
Просмотров: 13719
Скачиваний: 67
соответствующей системой: тарифной, системой компенсационных
выплат, премиальной системой
и любыми иными, принятыми сторо-
нами социально-партнерских отношений либо закрепленными в ло-
кальном нормативном акте, принятом работодателем в установленном
порядке.
Наиболее универсальной моделью системы оплаты труда, выдер-
жавшей испытание временем и широко применяемой в настоящее
время в условиях функционирования рынка труда, является тарифная
система. Она позволяет максимально прозрачно с учетом юридически
обязательных нормативов, доступных для понимания их каждым ра-
ботником, определять размер заработной платы с учетом качества про-
изведенного труда и условий его выполнения.
Тарифная система — это
совокупность норм, обеспечивающих дифференцированную оплату труда
работников различных категорий в зависимости от квалификации, слож-
ности, интенсивности, условий труда и его характера.
Данная система
состоит из следующих элементов (юридически обязательных нормати-
вов): тарифной ставки, тарифной сетки, тарифных разрядов, тариф-
ных коэффициентов, тарифно-квалификационных справочников, до-
плат и надбавок за работу с неблагоприятными условиями труда.
Тарифная ставка
— это размер вознаграждения за труд определен-
ной степени сложности, произведенный в единицу времени (час, день,
месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме. ТК РФ
предусматривал, что размер тарифной ставки первого разряда (это не-
квалифицированный труд) не может устанавливаться ниже размера
МРОТ. С 2007 г. работники данной гарантии лишились.
Единицей времени для оплаты труда могут быть выбраны час, день,
месяц. В зависимости от этого применяется и соответствующий вид
тарифной ставки, которая может быть часовой, дневной либо месяч-
ной (оклад). Выбор того или иного ее вида для оплаты труда рабочих
обусловлен тем, какие виды норм труда применяются на данном пред-
приятии. Если они выражаются в форме сменного задания (например,
в угольной промышленности, сельском хозяйстве), то для оплаты при-
меняются дневные тарифные ставки.
Часовую тарифную ставку следует отличать от часового среднего
заработка, используемого для исчисления среднего заработка кон-
кретного работника в организациях, где применяется суммированный
учет рабочего времени.
Размеры всех видов тарифных ставок повышаются в зависимости от
сложности выполняемых работ, а также условий труда и его напряжен-
ности. Дифференциация размеров тарифных ставок в зависимости от
напряженности труда выражается в установлении более высоких раз-
меров для оплаты труда равной сложности, но требующего повышен-
ных трудовых затрат. Такая дифференциация реализуется через спосо-
§ 4. Установление заработной платы. Системы оплаты труда
373
бы оплаты труда. Для оплаты напряженного труда применяется такая
разновидность тарифной системы, как сдельная, предусматривающая
более высокий размер тарифных ставок по сравнению с размером ста-
вок при повременной форме его оплаты. Однако в настоящее время
широкое распространение получает применение тарифных ставок ра-
бочего-сдельщика и для оплаты труда рабочего-повременщика. Это
вызвано тем, что часто работы, оплачиваемые повременно, требуют не
меньше трудовых затрат, чем оплачиваемые сдельно, поскольку при-
меняемые в производстве технологические процессы задают жесткий
режим работы оборудования, что, в свою очередь, связано с высокой
интенсификацией труда тех, кто это оборудование обслуживает.
Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе месячных ста-
вок (окладов) отнесено к компетенции организаций, которые самостоя-
тельно утверждают перечни профессий рабочих, труд которых подлежит
оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни мо-
гут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору.
Применение месячной тарифной ставки (оклада) имеет широкое
распространение при оплате труда работников таких профессий, нор-
ма труда которых выражается лишь в форме общеобязательной про-
должительности рабочего времени в учетном периоде (например, ра-
ботники охраны, лифтеры, уборщики и др.).
Размеры тарифных ставок возрастают по мере повышения сложно-
сти выполняемой работы. Соотношение между ними в зависимости от
разряда выполненной работы определяется посредством применения
тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждо-
го разряда.
Тарифный коэффициент
— это величина, которая показывает, во
сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки
первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда ра-
вен единице. Начиная со второго разряда он возрастает и достигает
своей максимальной величины для последнего, самого высокого раз-
ряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных
коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диа-
пазоном тарифной сетки. По общему правилу на практике применя-
ются 6—8-разрядные сетки.
Тарифная сетка
— это дифференцированная на разряды шкала, ко-
торая на основе тарифного коэффициента позволяет определить раз-
мер тарифной ставки по каждому следующему разряду после первого.
Тарифный разряд
— величина, отражающая сложность труда и уро-
вень квалификации работника.
Квалификационный разряд
— величина, отражающая уровень про-
фессиональной подготовки работника.
Глава 15. Оплата и нормирование труда
374
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарифи-
кации.
Тарификация работ
— это отнесение видов труда к тарифным
разрядам или квалификационным категориям в зависимости от слож-
ности труда. Для тарификации работ применяется такой элемент та-
рифной системы, как
Единый тарифно-квалификационный справочник
работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник
должностей руководителей, специалистов и служащих.
В настоящее время применяется Единый тарифно-квалификаци-
онный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержден-
ный в 1985 г. Он составлен по видам производств, независимо от от-
раслевой принадлежности предприятия, организации, где имеются
соответствующие производства и выполняются указанные виды работ.
В ЕТКС постоянно вносятся изменения и дополнения. При тарифи-
кации работ их сложность и соответствующий разряд определяются на
основании единых критериев, предусмотренных в ЕТКС. Кроме того,
с учетом требований, предъявляемых к работнику, выполняющему
(или способному выполнять) виды работ определенной степени слож-
ности, решается вопрос о присвоении ему определенного разряда. Эти
требования фиксируются в тарифно-квалификационном справочнике
путем четкого указания, какими знаниями должен работник обладать
и какие навыки, необходимые для выполнения работы данной степе-
ни сложности, он должен иметь.
Тарификация работ, выполняемых руководителями, специалиста-
ми, другими служащими, производится на основе Квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и других служа-
щих. Квалификационный справочник, применяемый в настоящее вре-
мя, утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37.
Он рекомендован для применения в организациях различных отраслей
экономики независимо от форм собственности и организационно-пра-
вовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и
использования кадров. В данный справочник включены квалификаци-
онные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей
экономики, широко используемые на практике. Квалификационные
характеристики должностей, специфических для отдельных отраслей,
разрабатываются министерствами, ведомствами и утверждаются в уста-
новленном порядке. Процесс разработки новых выпусков ЕТКС и до-
полнения ранее утвержденных продолжается непрерывно. Только по-
сле принятия Трудового кодекса было принято свыше тридцати
постановлений Минтруда и Минздравсоцразвития РФ о внесении до-
полнений в соответствующие разделы ранее утвержденных выпусков.
Что касается ЕКС, то он также формируется из отдельных выпусков,
при этом вновь утверждаемые выпуски применяются наряду с ранее ут-
вержденными. Порядок применения Единого квалификационного
§ 4. Установление заработной платы. Системы оплаты труда
375
справочника должностей руководителей, специалистов и служащих ут-
вержден постановлением Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. № 9 (в ред.
приказа Минздравсоцразвития РФ от 25 октября 2010 г. № 921н). Он
предусматривает, что квалификационные характеристики каждой
должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности»,
«Должен знать» и «Требования к квалификации».
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соот-
ветствии с трудовым законодательством, иными нормативными право-
выми актами, содержащими нормы трудового права, а также с учетом
государственных гарантий по оплате труда и обеспечивают реализацию
каждым работником права на равную оплату за труд равной ценности.
Правовое регулирование заработной платы на основе тарифной си-
стемы позволяет оплачивать труд работника с учетом его качества. В то
же время одним из признаков заработной платы, указанных в ст. 129
ТК РФ, признается также и количество труда. Для отражения в разме-
ре заработной платы количественных показателей труда применяются
такие ее системы, как повременная и сдельная. Они в определенной
степени производны от тарифной системы, поскольку при их при-
менении используются такие ее элементы, как тарифная ставка, раз-
ряд выполненной работы, в то же время главным для этих систем яв-
ляется количественный показатель результата труда, который
отсутствует в тарифной системе. Количественный показатель отра-
жает либо количество отработанного времени, либо количество про-
изведенной продукции (выполненных операций), подлежащих опла-
те. В первом случае применяется
повременная
система
заработной
платы, а во втором —
сдельная
.
В научной и учебной литературе нет единого подхода к использова-
нию термина «повременная и сдельная системы заработной платы».
Ряд авторов одновременно используют два разных термина для обо-
значения одного и того же явления — «формы» и «системы»
1
. Учиты-
вая, что законодатель использует термин «формы» для обозначения
вознаграждения за труд в денежном либо неденежном выражении,
очевидно нецелесообразно этим же термином обозначать способ соиз-
мерения размера вознаграждения за труд с его количественным пока-
зателем. Кроме того, говоря об оплате труда повременно или сдельно,
по существу необходимо раскрыть соответствующий правовой меха-
низм такой оплаты, в основу которого также внедрена система как со-
вокупность определенных элементов.
Сдельная система
применяется для оплаты труда, измеряемого ко-
личеством произведенной продукции, выполненных операций, ока-
занных услуг в учетном периоде. Элементами этой системы являются:
1
См.: Трудовое право России / под ред. А. М. Куренного. М., 2008. С. 329.
Глава 15. Оплата и нормирование труда
376
тарифная ставка по разряду выполненной работы, нормы выработки
(нормы времени), сдельная расценка. В отличие от повременной си-
стемы оплаты труда, устанавливающей оплату проработанного време-
ни на основании тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), при
сдельной системе оплата произведенной продукции, выполненных
операций, оказанных услуг производится на основании сдельной рас-
ценки. Сдельная расценка — величина производная и определяется
расчетным путем по следующей формуле:
Р = Т : Н или Р = Т
Н
вр
.
где Р — сдельная расценка;
Т — часовая тарифная ставка;
Н — норма выработки;
Н
вр
. — норма времени.
Размер заработка за произведенную продукцию, выполненные опе-
рации, оказанные услуги в учетном периоде определяется по формуле:
З = Р
К,
где З — сумма заработка;
Р — сдельная расценка;
К — количество произведенной продукции, выполненных операций, ока-
занных услуг.
На практике применяется несколько разновидностей сдельной си-
стемы оплаты труда:
прямая сдельная
, когда величина сдельной рас-
ценки постоянна;
сдельно-прогрессивная
предусматривает повышение
величины сдельной расценки за превышение объема выпускаемой
продукции сверх нормы;
косвенная
, предназначенная для оплаты тру-
да рабочих вспомогательных производств;
аккордная сдельная система
применяется для оплаты не отдельных производственных операций, а
полного комплекса всех выполненных работ.
Сдельная система, как и повременная, сочетаясь с премиальной,
применяется как
сдельно-премиальная.
Премиальные системы
, в отличие от основных, являются дополни-
тельными, регулирующими ту часть заработной платы, которая фор-
мируется за счет стимулирующих выплат. К элементам премиальных
систем относятся: определенный круг премируемых (либо весь персо-
нал), установленный перечень показателей и условия премирования,
периодичность премирования, размеры премий, источник премиро-
вания. Для отнесения премии к числу выплат, предусмотренных си-
стемой оплаты труда, не имеет никакого юридического значения пе-
риодичность ее выплаты и источник, за счет средств которого она
выплачивается. Выполнение работником показателей и соблюдение
§ 4. Установление заработной платы. Системы оплаты труда
377