ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.10.2020
Просмотров: 13771
Скачиваний: 67
угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя
(в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если
работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Обязанности работника могут конкретизироваться в зависимости от
того, где и в качестве кого он трудится. В этой связи конкретизирован-
ные обязанности работника составляют обычно элемент специального
статуса (например, статуса руководителя организации, руководителя
структурного подразделения, их заместителей, главного бухгалтера, ма-
териально ответственных лиц и др.).
Юридическое закрепление обязанностей работника может осу-
ществляться не прямо, а косвенно — путем указания того, что работ-
ник делать не вправе.
Одной из основных обязанностей работодателя, которая направлена
прежде всего на обеспечение дисциплины труда в данной организации,
является обязанность обеспечить условия труда, предусмотренные тру-
довым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором, со-
глашениями, локальными нормативными актами. Если работодатель не
обеспечил надлежащих условий труда, в связи с чем работник не выпол-
нил или выполнил ненадлежащим образом предусмотренные трудовым
договором обязанности, то это следует расценивать как отсутствие тру-
дового правонарушения, а следовательно, и освобождение работника от
ответственности по нормам трудового права.
§ 3. Правовое регулирование внутреннего трудового
распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка
В целях создания условий для соблюдения работниками данной ор-
ганизации дисциплины труда работодатель должен разработать ло-
кальные нормативные акты, содержащие правила поведения работни-
ков в процессе труда, а именно: должностные инструкции, графики
сменности (графики выходов на работу), график отпусков и др.
Нормативные акты, регулирующие внутренний трудовой распоря-
док, можно разделить на три группы:
1) нормы общего значения — Трудовой кодекс РФ, Указы Прези-
дента РФ, постановления Правительства РФ;
2) нормативные правовые акты, учитывающие особенности про-
изводства (оказания услуг) и организации труда в отдельных отраслях
экономики (уставы и положения о дисциплине, действующие для от-
дельных категорий работников в ряде отраслей экономики). В соот-
ветствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ уставы и положения о дисциплине для
отдельных категорий работников должны устанавливаться федераль-
ными законами. Впредь до утверждения соответствующих законов
§ 3. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка...
413
действуют ранее утвержденные соответствующими органами управле-
ния уставы и положения;
3) локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового
права.
Одним из основных локальных нормативных актов, обеспечиваю-
щих дисциплину труда, являются правила внутреннего трудового рас-
порядка, с которыми работодатель обязан ознакомить работника, как
и с другими локальными нормативными актами, непосредственно
связанными с трудовой деятельностью работника, под роспись.
Правила внутреннего трудового распорядка — это локальный норма-
тивный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым
кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольне-
ния работников, основные права, обязанности, ответственность сторон
трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работ-
никам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирова-
ния трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
Принятие правил внутреннего трудового распорядка является обя-
занностью работодателя.
В соответствии с ч. 1 ст. 190 ТК РФ Правила утверждаются руко-
водителем организации с учетом мнения представительного органа
работников организации.
Правила внутреннего трудового распорядка могут быть утвержде-
ны в качестве приложения к коллективному договору данной органи-
зации. Во всех случаях правила внутреннего трудового распорядка,
будучи локальным нормативным актом, являются самостоятельным
документом, обязательным для исполнения всеми работниками и ра-
ботодателем данной организации.
Примерный перечень вопросов, которые могут быть урегулирова-
ны правилами внутреннего трудового распорядка, регламентируются
ч. 4 ст. 189 ТК РФ, а именно:
— порядок приема и увольнения работников;
— основные права, обязанности и ответственность сторон трудо-
вого договора; режим работы, время отдыха; применяемые к работни-
кам меры поощрения и взыскания;
— иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного
работодателя.
На практике в правилах внутреннего трудового распорядка нередко
конкретизируются и такие вопросы, как: порядок заключения договора
о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллек-
тивной) за ущерб, причиненный работодателю, порядок приема-сдачи
материальных и денежных ценностей, находящихся в пользовании ра-
ботника, порядок подписания обходного листа (если такой имеется в
данной организации) при увольнении работника.
Глава 17. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность по нормам...
414
§ 4. Поощрения работников за труд
Поощрение работников имеет стимулирующее значение. Под по-
ощрением за успехи в труде как правовой категории следует понимать
официально выраженную (в приказе, распоряжении) оценку результа-
тов труда работника со стороны работодателя в виде применения уста-
новленных нормативными актами мер поощрения.
Главная цель поощрений — побуждение к добросовестному выпол-
нению трудовых обязанностей.
Право поощрять работников предоставлено работодателю (ст. 191
ТК РФ). Основанием для поощрения может стать, например, своевре-
менное и качественное выполнение важных и срочных работ. По-
скольку применение поощрения за успехи в труде — прерогатива рабо-
тодателя, работник не вправе притязать на поощрения или оспорить
меру поощрения.
В ст. 191 ТК РФ приведен примерный перечень мер поощрения ра-
ботников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности,
а именно: объявление работнику благодарности, выдача премии, на-
граждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к
званию лучшего по профессии. Такой перечень не ограничен и не яв-
ляется исчерпывающим.
Поощрения могут применяться в различных сочетаниях. Например,
сочетаются меры морального и материального стимулирования труда
работников (объявление благодарности и выдача денежной премии).
В качестве других мер поощрения коллективным договором или
Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также
Уставами и Положениями о дисциплине могут быть установлены и та-
кие меры поощрения, как присвоение звания лучшего работника и
предоставление связанных с этим льгот, выдача за счет работодателя
туристских путевок, путевок в санаторий, выдача денежного пособия к
отпуску, направление благодарственного письма семье работника,
присвоение почетного звания «Заслуженный работник организации».
Решение вопроса о возможности поощрения работников зависит от
усмотрения работодателя. Это означает, что ранее запрещающая норма
КЗоТ поощрять работника, имеющего дисциплинарное взыскание в те-
чение срока действия этого взыскания, сегодня не действует.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работ-
ники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191
ТК РФ). Государственными наградами являются, например, звание
Героя Российской Федерации, ордена и медали, почетные звания Рос-
сийской Федерации. Право награждать государственными наградами и
присваивать почетные звания Российской Федерации предоставлено
Президенту Российской Федерации. Присвоение почетных званий
§ 4. Поощрения работников за труд
415
регулируется Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341 «Об
установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении
положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почет-
ным званиям Российской Федерации» (с последующими изменениями
и дополнениями)
1
.
Еще одной формой поощрения за особые трудовые заслуги являет-
ся награждение почетными грамотами органами власти РФ и ее субъ-
ектов. Установлены также отраслевые и ведомственные меры поощре-
ния за добросовестный труд. Существуют и иные меры поощрения
работников, в том числе на региональном и территориальном уровне.
§ 5. Понятие, сущность и принципы
дисциплинарной ответственности
Юридическая ответственность — это те юридические последствия от-
рицательного характера, которые наступают для лица, не выполняющего
должным образом своих обязанностей, лежащих на нем в силу закона.
В Конституции РФ понимание юридической ответственности вы-
ражено прежде всего в позитивном значении. То есть ответственность
за правильное, добросовестное выполнение лицом своих обязанно-
стей. Но понимание юридической ответственности имеет и особое,
негативное выражение (осуждение, взыскание и т. д.) тогда, когда
лицо безответственно или недостаточно ответственно относится к вы-
полнению своих обязанностей.
В теории российского права традиционно выделяют пять видов
юридической ответственности: уголовную, гражданско-правовую, ад-
министративную, дисциплинарную и материальную.
Дисциплинарная и материальная ответственность нередко имену-
ется трудоправовой ответственностью. По существу, дисциплинарная
и материальная ответственность — это самостоятельные виды юриди-
ческой ответственности в сфере труда, имеющие общий признак —
субъектов трудового правоотношения (работник и работодатель). Дис-
циплинарную и материальную ответственность объединяет и то, что
они основаны на трудовом договоре.
Современные принципы правового регулирования дисциплинар-
ной ответственности дают возможность глубже уяснить воздействие
этих норм на общественные отношения и основные направления их
развития в современных условиях хозяйствования организаций раз-
личных организационно-правовых форм и форм собственности.
Принципы юридической ответственности могут выполнять свою роль,
только будучи опосредованными конкретными нормами права.
1
СЗ РФ. 1996. № 2. Ст. 64.
Глава 17. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность по нормам...
416
В современной теории права сформировалось достаточно едино-
душное понимание принципов, определяющих основание и пределы
юридической ответственности. В числе таких принципов вполне обо-
снованно называются законность, справедливость, неотвратимость
наступления, целесообразность, индивидуализация наказания, ответ-
ственность за вину, недопустимость удвоения ответственности.
Применительно к правовому регулированию дисциплины труда об
основных принципах регулирования дисциплины труда указывается в
постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации». Верховный Суд РФ, в частности, указал, что
исходя из ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судеб-
ную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений
международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации
прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных
свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и по-
литических правах, государство обязано обеспечить осуществление
права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компе-
тентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющий-
ся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу
ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное реше-
ние, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмот-
рения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восста-
новлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем,
является соблюдение им при применении к работнику дисциплинар-
ного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Консти-
туции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым го-
сударством общих принципов юридической, а следовательно, и
дисциплинарной ответственности, таких как справедливость равен-
ство, соразмерность вины, гуманизм.
Общепризнанными в трудовом праве основными принципами дис-
циплинарной ответственности являются следующие:
— принцип законности дисциплинарной ответственности. Он со-
стоит в требовании привлечения к ответственности лишь за виновное,
противоправное деяние и только в установленных законом пределах.
Указание на виновность как необходимое условие применения мер
дисциплинарной ответственности формулируется через призму прин-
ципа справедливости наказания;
— принцип справедливости дисциплинарной ответственности, ко-
торый закрепляет характер дисциплинарных санкций, устанавливаю-
щих необходимость соответствия взыскания степени вины и тяжести
совершенного проступка, исключающих возможность усиления взы-
§ 5. Понятие, сущность и принципы дисциплинарной ответственности...
417