ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.10.2020
Просмотров: 13683
Скачиваний: 67
тельные), отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях,
кратковременные отпуска без сохранения заработной платы
1
. Отсут-
ствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанно-
го срока.
Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок приме-
нения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосред-
ственному руководителю работника стало известно о совершенном
проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель
правом наложения дисциплинарных взысканий.
При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения
в связи совершением работником по месту работы хищения (подп. «г»
п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) месячный срок исчисляется со дня вступления
в законную силу приговора суда, которым установлена вина работни-
ка в хищении имущества работодателя, либо постановления органа,
уполномоченного на применение административных взысканий.
В случае совершения работником длительного прогула месячный
срок со дня обнаружения нарушения исчисляется не с первого дня про-
гула, а с последнего, так как только после появления на работе работни-
ка, совершившего прогул, станет известно, какова причина прогула и
может ли быть применено к работнику дисциплинарное взыскание.
Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истече-
нии шести месяцев со дня совершения проступка. Этот срок исчисляет-
ся не со дня обнаружения, а именно со дня совершения дисциплинар-
ного проступка. Причины его истечения не могут служить основанием
для восстановления права на применение дисциплинарного взыскания.
Законодательство (ч. 4 ст. 193 ТК РФ) позволяет применить дисцип-
линарное взыскание не позднее двух лет со дня совершения дисципли-
нарного проступка по результатам ревизии, проверки финансово-
хозяйственной деятельности организации или аудиторской проверки.
В данном случае днем обнаружения дисциплинарного проступка сле-
дует считать день ознакомления работодателя с актом ревизии, доку-
ментами проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудитор-
ской проверки, в которых указано на совершение дисциплинарного
проступка конкретным работников.
В названные сроки (6 месяцев и 2 года) не включается время произ-
водства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание применяется руководителем органи-
зации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные
взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствую-
щими документами (уставом организации, приказом руководителя
организации и др.).
1
Пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
№ 2 // БВС РФ. 2007. № 3.
§ 6. Виды дисциплинарной ответственности: общая и специальная...
423
Нарушение работодателем установленных правил привлечения к дис-
циплинарной ответственности может явиться для органа, рассматриваю-
щего трудовой спор о правомерности наложения взыскания, основанием
для признания дисциплинарного взыскания необоснованным.
В ряде случаев законодательством требуется в качестве гарантии
для работников предварительное согласование избранного руководи-
телем дисциплинарного взыскания с соответствующими органами.
Такое согласование требуется, например: в отношении работников
моложе 18 лет (ст. 269 ТК РФ); представителей работников, участвую-
щих в коллективных переговорах, в период их ведения (ст. 39 ТК РФ);
работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Статьей 193 ТК РФ предусматривается, что любое дисциплинарное
взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается ра-
ботнику, подвергнутому взысканию, под расписку в течение трех ра-
бочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать
такой приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. От-
каз работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему
соответствующего приказа (распоряжения) не имеет юридического
значения и не влияет на действительность объявленного работодате-
лем взыскания.
Дисциплинарное взыскание является действующим в течение одно-
го года со дня его применения. Если в течение года со дня применения
дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дис-
циплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинар-
ного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). По истечении годичного срока дис-
циплинарное взыскание снимается автоматически, т. е. без издания
какого-либо специального приказа или распоряжения работодателя.
Однако если в течение года со дня применения взыскания работник бу-
дет подвергнут новому взысканию, первоначальное взыскание считает-
ся сохранившим силу и учитывается наравне с последним, например
при увольнении за неоднократное неисполнение работником без ува-
жительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания,
законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия,
если подвергнутый дисциплинарному взысканию работник не совершил
нового проступка, проявил себя как добросовестный работник.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по соб-
ственной инициативе руководителя, применившего взыскание, так и по
просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководи-
теля или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).
Законодательство не устанавливает какого-либо минимального
срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дис-
циплинарного взыскания. В каждом конкретном случае это определя-
Глава 17. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность по нормам...
424
ется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и
инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыска-
ния. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодателем
издается приказ (распоряжение).
Меры дисциплинарного взыскания в трудовую книжку работника
не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взыска-
нием является увольнение работника (п. 4 ст. 66 ТК РФ).
Трудовым законодательством не предусматривается донесение при-
меняемых мер дисциплинарной ответственности в отношении отдельных
работников до сведения других работников данной организации. Однако
в приказах (распоряжениях) о дисциплинарном наказании, изданных ру-
ководителями организаций, нередко предусматривается пункт, в кото-
ром даются указания соответствующим должностным лицам (чаще всего
относящимся к службе по работе с кадрами) информировать работников
о том или ином совершенном в организации дисциплинарном проступке
и принятых в связи с этим мерах дисциплинарного наказания. Такая
практика преследует двоякую цель: во-первых, публичным оглашением
применяемых мер ответственности увеличивается степень осуждения ви-
новного работника; во-вторых, донесение сведений о наказании другим
работникам является способом реализации одного из методов обеспече-
ния дисциплины труда — воспитание работника.
§ 7. Особенности привлечения к дисциплинарной
ответственности руководителя организации, руководителя
структурного подразделения организации, их заместителей
Трудовым законодательством предусмотрено привлечение к дис-
циплинарной ответственности не только работников за совершение
дисциплинарного проступка, но и руководителя организации, руко-
водителя структурного подразделения организации, их заместителей
(ст. 195 ТК РФ).
Правовой статус руководителя организации достаточно сложен.
Работодатель выполняет специфическую трудовую функцию — осу-
ществление актов, в которых реализуется деятельность организации.
Специфика правового положения руководителя организации, соче-
тающего в себе и работника, и представителя работодателя в трудовых
отношениях, обусловливает необходимость не только предъявления к
нему особых требований при исполнении им возложенных на него тру-
довых обязанностей, но и обеспечения его защиты от необоснованных
претензий.
Это является причиной особенностей применения норм трудового
законодательства о дисциплинарной ответственности руководителя
§ 7. Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя...
425
организации, его заместителей, других должностных лиц, эффектив-
ность труда которых оказывает существенное влияние на функциони-
рование организации и поэтому входит в сферу интересов собственника
имущества организации. Сам работодатель, а также его представители
обязаны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, усло-
вия коллективного договора и соглашения.
Очевидно, что сам руководитель организации, участвуя в качестве
органа юридического лица в гражданском обороте, может причинить
организации и работодателю более значительный ущерб. Вследствие
этого трудовое законодательство (ст. 195 ТК РФ) устанавливает осо-
бый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руко-
водящих работников, выделяя руководителя организации, руководи-
теля структурного подразделения организации, их заместителей.
По общему правилу в случае совершения работником дисципли-
нарного проступка работодатель имеет право применить дисципли-
нарное взыскание, а может и не применить его (ст. 192 ТК РФ).
В то же время согласно ст. 195 ТК РФ по требованию представи-
тельного органа работников работодатель обязан применить к руково-
дителю организации, руководителям структурного подразделения
организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до
увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указан-
ные в заявлении представительного органа работников о нарушении
перечисленными лицами трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права, условий коллективного догово-
ра, соглашения.
Согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявле-
ние представительного органа работников о нарушении руководите-
лем организации, руководителем структурного подразделения органи-
зации, их заместителями трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права, условий коллективного догово-
ра, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представи-
тельному органу работников.
Норма ст. 195 ТК РФ свидетельствует о том, что законодатель про-
являет заинтересованность в налаживании социально-партнерских
отношений между работодателем и коллективом работников данной
организации, основанном на принципах законности, справедливости
и гуманного отношения к работнику.
Статья 195 ТК РФ не регламентирует процедуру рассмотрения за-
явления представительного органа работников (срок рассмотрения за-
явления, порядок расследования обстоятельств нарушения правовых
норм лицам). Между тем согласно ч. 2 ст. 370 ТК РФ работодатели обя-
заны в недельный срок со дня получения требования об устранении
выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный
Глава 17. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность по нормам...
426
орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых ме-
рах. В такой же срок, как представляется, должно рассматриваться и
заявление любого представительного органа работников о привлече-
нии названных в ст. 195 ТК РФ должностных лиц к дисциплинарной
ответственности.
Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении требова-
ний представительного органа работников могут служить основанием
для возбуждения индивидуального или коллективного трудового спора
(это зависит от характера нарушения руководителем организации, руко-
водителем структурного подразделения организации, их заместителями
трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудово-
го права, условий коллективного договора, соглашения).
Как известно, дисциплина труда может достигаться позитивными ме-
тодами (убеждение, поощрение) и методом принуждения (привлечения к
дисциплинарной ответственности). Эти меры применимы для всех кате-
горий работников, в том числе они могут, а в установленных законом слу-
чаях должны распространяться и на руководителя организации, руково-
дителя структурного подразделения организации, их заместителей.
Работники, указанные в ст. 195 ТК РФ, несут дисциплинарную от-
ветственность за совершение ими проступков, связанных с нарушени-
ем ими трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы
трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В дру-
гих случаях совершения этими работниками дисциплинарного про-
ступка ответственность наступает по нормам ст. 192 ТК РФ, а именно:
— пункта 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения
руководителем организации (филиала, представительства), его заме-
стителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой
нарушение сохранности имущества, неправомерное его использова-
ние или иной ущерб имуществу организации).
Необоснованным принято считать решение, если в результате
именно его наступили неблагоприятные последствия, указанные
в рассматриваемой норме Трудового кодекса РФ. Примером принятия
такого решения может служить, например, незаконное увольнение
работника в связи с мнимым сокращением численности или штата
работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которое приводит к материальному
ущербу организации, поскольку восстановление работника на работе
влечет за собой оплату ему времени вынужденного прогула за счет
средств организации, в которой он работал.
Как указано в п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от
17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос о том, яв-
лялось ли принятое решение необоснованным, необходимо учиты-
вать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в
§ 7. Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя...
427