Файл: Особенности договора заключаемого медицинской организацией со средним медицинским персоналом.rtf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 24.10.2023
Просмотров: 54
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
труд носит возмездный характер.
Не обязательно заключение трудового договора в письменной форме, достаточно устной. Все условия договора фиксируются в расчетных книжках, выдаваемых рабочим и служащим (кроме лиц административного персонала, пользующихся правом найма и увольнения, а также лиц, поступающих на срок менее недели) в течение 7 дней со дня приема на работу.
Расчетная книжка является основным документом для разрешения споров, возникающих на почве трудового договора. В случае неполноты, неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства лежит на нанимателе.
Невыдача расчетной книжки не может служить доказательством отсутствия трудового договора, его наличие и содержание могут доказываться другими документами и свидетельскими показаниями, а наниматель за невыдачу расчетной книжки привлекается к административной ответственности.
Наука трудового права к началу 30-х годов четко разграничила трудовое и гражданское право, не допуская автоматического переноса в область договорных трудовых отношений гражданско-правовых начал. Трудовой договор был отграничен от договора подряда. Тогда же обозначилась тенденция к ужесточению трудового законодательства. Доминировать стала нормативистская теория права, сводящая понятие источника права к законодательству. Трудовой договор утратил значение соглашения работника с собственником средств производства об условиях предоставления рабочей силы.
В 1965 г. правительством было принято решение о проведении в стране хозяйственной реформы, суть которой заключалась в усилении экономических методов руководства, расширении хозяйственной самостоятельности предприятий и максимальном внедрении хозяйственного расчета. Осуществить это можно было только путем сочетания централизованного и локального способов регулирования трудовых отношений. В 1970 г. принимается закон СССР «Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде».
Впервые получает легальное закрепление определяющий признак трудового договора, принципиально отличающий его от гражданско-правовых соглашений о труде – подчинение работника власти работодателя: выполнение работы «с подчинением внутреннему трудовому распорядку» (ст. 8). Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, время оплаты вынужденного прогула при восстановлении на работе незаконно уволенного работника увеличивается до 3-х месяцев.
Через год появляется новый КЗоТ, включающий уже 256 статей. КЗоТ 1971 г. рассматривает трудовой договор как соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому он обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ 1971 г.). В КЗоТе подробно регламентировался порядок заключения трудового договора, предусмотрена как устная, так и письменная его форма (на практике обычно договоры заключались в форме устного соглашения), прием на работу оформлялся приказом администрации и объявлялся работнику под роспись.
Условия трудового договора частично устанавливались по соглашению сторон, частично определялись законом. Недействительными были любые условия, ухудшающие положение работника по сравнению с КЗоТом, иными законами, коллективным договором и ПВТР. Новая Конституция СССР 1977 г. расширила понятие права на труд, включающее теперь и право на выбор профессии, род занятий и работу в соответствии с призванием, способностями, образованием, но с учетом общественных потребностей. Тогда же впервые нашло отражение понятие трудового коллектива как субъекта права. Согласно ст. 8 Конституции СССР 1977 г., трудовые коллективы участвуют в обсуждении и решении государственных и общественных дел, в планировании производства и социального развития, в подготовке и расстановке кадров, в обсуждении и решении вопросов управления предприятиями и учреждениями, улучшения условий труда и быта, использования средств, предназначенных для развития производства.
Изменения трудового законодательства в постсоветский период
Во второй половине 80-х годов была проведена попытка повысить эффективность экономики в рамках социалистической системы, основной упор сделан на самоуправление трудовых коллективов и развитие кооперации. Были приняты законы СССР от 17.06.1983 «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» и от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)».
Дальнейшие перемены в политике и экономике повлекли изменения в трудовом законодательстве. Были усилены позиции работодателей, расширена их самостоятельность. В 1992 г. в КЗоТ был внесен ряд изменений и дополнений:
запрещен принудительный труд (в связи с чем причины увольнения работника по собственному желанию перестали делиться на уважительные и неуважительные, от чего зависели сроки предупреждения о расторжении договора);
исключены виды дисциплинарных взысканий, фактически являвшихся принуждением к труду (перевод на нижеоплачиваемую работу, смещение на низшую должность);
по-новому в соответствии с международными нормами сформулированы права и обязанности работников и т.д.
Возможность включения в трудовой договор ряда факультативных условий потребовала обязательной письменной формы договора. Трудовой договор теперь именовался «договор (контракт)» по аналогии с законодательством ряда западных стран. Контракт рассматривался как особый вид трудового договора, позволяющий установить условия, отличающиеся от предусмотренных в КЗоТе, что фактически снижало уровень социальных гарантий для работников.
Конституция РФ 1993 г. впервые на конституционном уровне провозгласила свободу труда. Нацеленность на создание рыночной экономики, усиление хозяйственной самостоятельности предприятий обусловили переход от командно-административных начал к экономико-правовым средствам регулирования труда. Многочисленные поправки в продолжавший действовать КЗоТ 1971 г. привели к тому, что одни его нормы стали противоречить другим.
О необходимости принятия нового кодекса, регулирующего отношения в сфере труда, высказывались различные политические силы, споры затянулись почти на десятилетие после принятия Конституции 1993 г. Только в конце 2001 г. был принят новый кодифицированный акт в сфере труда.
ТК РФ, действующий с 01.02.2002, расширил договорную свободу при регламентации трудовых отношений по сравнению с централизованным способом их регламентирования в советское время. В то же время ТК РФ:
исключил двойственность наименования – трудовой договор (контракт);
обозначил в качестве работодателей не только организации, но и граждан;
установил, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека;
устранил необходимость получения работодателем согласия со стороны профсоюзных органов при принятии решений, оставив лишь учет мнения;
сузил перечень дисциплинарных взысканий (был исключен строгий договор) и т.д.
ТК РФ представляет собой компромиссный вариант между социальными завоеваниями советского периода и новыми экономическими условиями в стране. В 2006 г. вступила в силу новая редакция ТК РФ, в его статьи было внесено около 300 поправок, в частности: об увеличении числа оснований для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, о процедуре оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1) и т.д.
Позднее значительные изменения вносились в ТК РФ в 2008 г. – проведенная административная реформа коснулась и трудового законодательства, внесенные изменения были направлены на уточнение и перераспределение полномочий между органами государственной власти федерального и регионального уровней, а также органами местного самоуправления. В 2013 г. внесены поправки, связанные с дистанционной занятостью, введены понятия профессиональных стандартов и квалификации работника, аттестацию рабочих мест сменила специальная оценка условий труда.
С 2016 г. обязательным стало применение профессиональных стандартов работодателями, если требования к квалификации сотрудника установлены ТК РФ, федеральными законами или иными нормативными правовыми актами. В этом же году был принят Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации», который предусматривает возможность проведения профессионального экзамена, при помощи которого выявляется соответствие квалификации работника положениям профессионального стандарта. Примерно в это же время вступили в действие поправки о запрещении заемного труда (аутстаффинга и лизинга персонала), была усилена административная ответственность работодателей за задержку выплаты зарплаты и за разглашение персональных данных (выделено несколько составов правонарушений в области защиты персональных данных вместо одного).
В конце 2019 г. в трудовое законодательство введены нормы о переводе трудовых книжек в электронный формат и расширении электронного документооборота, а в 2020 г. в связи с пандемией COVID-19 появились специальные нормы, регулирующие удаленную работу: в ТК РФ были внесены поправки Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях
».
Деятельность медицинских сотрудников во все времена имела значимость для общества, содержала рисковый и неопределенный характер, возможность принятия самостоятельных и независимых решений. Данные особенности медицинской деятельности рождают ее особую публичную (конституционную) значимость, на что обратил внимание в своем решении Конституционный Суд РФ. Возможность работы по трудовому договору в отношении медицинских работников предусмотрена не только общими нормами ТК РФ (ст. 2, 21 и др.).
Трудовой договор - соглашение, предусмотренное трудовым законодательством и иными нормативными актами, заключаемое между работодателем и работником с целью предоставления работы и обеспечения условий труда, а также своевременное выполнение трудовой функции, определенной этим соглашением.
Первое легальное определение понятия трудовой договор содержится в Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г. В ноябре 1991 года законодательный орган страны принял Постановление о "Декларации прав и свобод человека и гражданина", сущность которого сводилась к принятию "Декларации" и приведению российского законодательства в соответствие с положениями этой "Декларации". Она стала одним из основных элементов Конституции РФ 1993 года.
Сегодня трудовой договор как правовой институт и гарант стабильности трудовых отношений сохраняет и более того приобретает всё большую актуальность, что предопределяется течением процессов рыночной экономики и демократизации жизни российского общества.
Таким образом, формирования российского трудового договора происходило поэтапно, в зависимости от политической, экономической и социальной ситуации в стране. Вместе с ними менялся и институт трудового договора.