Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.

Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж, или комиссионные. Данная система применяется для управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации.

При этом существует несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

• 
  фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж;
  
• 
  фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;
  
• 
  фиксированный процент от маржи по сделке;
  
• 
  фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании;
  
• 
  выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам;
  
• 
  выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам и т.д.
  

Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтеры, юристы, секретари, хозяйственники.

---

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная (комиссионная часть) денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10–15 процентов.

Бенефиты, или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества. Для значительного числа предприятий при сокращении в доходах семей характерно увеличение в доходах доли материального вознаграждения.

Заработная плата – компенсация трудовой деятельности сотрудника. Она является основой стимулирования эффективности труда работника, одной из сильнейших инструментов, так как может достигать относительно больших размеров по сравнению с другими компонентами, как следствие, является одним из самых привлекательных инструментов для сотрудников. Высокий уровень заработной платы способствует закреплению положительного имиджа компании и привлечению компетентных специалистов. Среди недостатков этого метода можно назвать, например, сложность однозначной оценки результатов выполненной работы. Обычно трудности возникают тогда, где результаты труда работника нужно посчитать. К примеру, на производстве не возникает проблем при установлении сдельной оплаты труда – сколько сделал годных деталей, такая и заработная плата. Повременная система оплаты не так эффективна, потому что можно работать разное количество часов с различной производительностью. Самым очевидным способом оценки такой деятельности становится разработка различных систем показателей. За рубежом уже давно широко известны KPI в разнообразных сферах деятельности. Еще одним недостатком является тот факт, когда работник сталкивается с более весомыми явлениями, чем какая бы то ни было высокая заработная плата. К таким явлениям можно отнести сильные физические перегрузки, постоянные многочасовые переработки, считающиеся нормой и никак не поощряющиеся, низкие условия труда, постоянные конфликтные ситуации в коллективе.

---

Высшее образование обеспечивает более высокую профессиональную «премию» во всех без исключения группах независимо от того, какую работу выполняет работник. Однако вклад образования в производительность выше тогда, когда это образование максимально востребовано. Поэтому чем меньше несоответствие между уровнями полученного образования и требуемой на данном рабочем месте квалификации, тем больше размер «премии», а максимальной она оказывается в профессиональных группах с самой высокой квалификацией.

Высокая отдача на образование, проявляющаяся во всех спецификациях, формирует у россиян сильные стимулы к получению третичного, прежде всего, высшего образования. Этим в значительной мере объясняется непрерывно растущий спрос на высшее образование со стороны населения и резкое увеличение доли студентов в соответствующей возрастной кагорте.

Помимо заработной платы к материальным мотиваторам относятся так называемые дополнительные льготы - отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, пенсионное и социальное обеспечение, время для отдыха, время для обеда и др.

В современном мире рынка труда о системах поощрения можно сказать следующее. Система вознаграждений должна реагировать и поощрять два типа деятельности сотрудников - результативность и поведение. Проще всего работать с производительностью, поскольку существует прямая связь между начальными целями, которые ставятся перед своими сотрудниками, и конечными результатами, которых они достигают. Например, можно внедрить план мотивации или поощрять своих лучших продавцов за достижение периодических целей.

Когда владельцы бизнеса думают о системе вознаграждения, они обычно ставят компенсацию в начало списка. В этом нет ничего плохого, так как мало кто хочет или может работать бесплатно. Но правильная стратегия должна также включать план поощрительных компенсаций, который напрямую связан с целями вашей компании на этот период. Возможно, внедрить какие-то долгосрочные вознаграждения для ключевых сотрудников вашей организации. Исторически это часто выливалось в некоторую форму долевого владения. Если рассматривать неденежные формы мотивации и стимулирования труда, то к ним обычно относят социальные: медицинское обслуживание, страховка, путевки, питание, оплата транспортных расходов и мобильной связи, абонементы в спортзал, место на парковке, дополнительный отпуск, предоставление служебного транспорта и т. п., и функциональные: улучшение организации и условий труда.

---

Обычно неденежные формы мотивации используются специалистами по управлению человеческими ресурсами при разработке системы стимулирования трудовой деятельности в зависимости от целей и задач компании, ее стратегии.

К примеру, существуют такие организации, где в кадровой политике заложены постоянные спортивные конкурсы между филиалами компаний. Как следствие, HR-менеджеры филиалов отдавали предпочтения соискателям, имеющим те или иные достижения в спорте, причем в ущерб основным профессиональным компетенциям.

Разумеется, производительность труда отделов падала, поскольку решение основных задач было на ответственности более квалифицированных сотрудников. Зато, прибегая к таким ухищрениям, отделы добивались высоких результатов в спортивных состязаниях, за что получали вознаграждение, иными словами поощрение и дальше так делать.

Как уже было сказано выше, неденежные формы мотивации обычно являются приятным бонусом.

Вознаграждение имеет следующие формы: базовая зарплата (оклад, тарифная ставка); стимулирующие выплаты (премия, надбавка, доплата); социальные выплаты и льготы (социальный пакет); нефинансовые вознаграждения (гибкий график работы, публичные поздравления и т.д.).

Источниками вознаграждений выступают государственный бюджет, внебюджетные фонды, средства, формируемые на предприятии, средства общественных учреждений.

Методы вознаграждения: Административное (решения о поощрении); Экономическое (выплата премии после выполнения целей или из полученной прибыли); Социально-психологическое (работа в команде, социальный пакет, и использование нефинансовых вознаграждений – публичное поздравление, корпоративные вечеринки, гибкий график работы).

5. 1   2   3   4

---

Производительность и эффективность труда.

1. 
   Какова роль производительности труда в экономическом росте?
   

Главная задача любой компании – построить эффективную работу внутри предприятия на уровне отрасли, отдела или конкретного сотрудника. Для анализа продуктивности работы применяют показатели производительности труда. С их помощью определяют, насколько добросовестно персонал выполняет свои обязанности, пора ли расширять штат и что делать, если сотрудники требуют сократить рабочий день.

Производительность труда — основной показатель экономической эффективности отрасли и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени. Рост производительности труда означает экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

На практике ПТ разделяют на:

• 
  Фактическую. Учитывает, сколько товаров изготовили на производстве.
  
• 
  Наличную. Показывает, какое количество можно произвести, используя ресурсы компании, если исключить простои и издержки. Это точка, к которой нужно стремиться предприятию.
  
• 
  Потенциальную. Показывает, сколько продукции можно выпустить, если улучшить условия – закупить импортные материалы, поменять оборудование, внедрить технологии.
  

Другая классификация выделяет три вида ПТ: индивидуальную (одного сотрудника), локальную и среднюю по стране.

Объективная и всесторонняя оценка эффективности труда, которая применяется в экономике, сложнее и включает множество факторов: от затрат на автоматизацию производства, например на покупку станка, до учета рабочего времени всех причастных к производству, будь то директор завода или уборщица в цеху. А при более комплексном подходе учитывают еще и труд, который использовался при производстве оборудования, разработке методик, добыче сырья и так далее.

Функцией живого труда является не только создание новой стоимости, но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства, на вновь создаваемый продукт. Поэтому производительная сила живого труда характеризуется его способностью создавать новые потребительные стоимости. Общая тенденция роста производительности труда проявляется в том, что

---

Смотрите также файлы

• 1. Качество среды обитания это состояние окружающей среды, которое характеризуется.docx

• Демаркетинг это маркетинг, который осуществляется в случае превышения спроса на товар или услугу над предприятием.docx

• Основные мероприятия, проводимые при введении различных степеней готовности.doc

• Окуд, класс 0200000.pdf

• Курсовая работа по дисциплине Дизайн проектирование.pdf