Файл: Теория организации.pdf

113 реально. Сильная культура разделяется большинством работников и более четко определяет приоритеты в поведении;
• ясностью приоритетов организационной культуры для всех членов ор- ганизации. Если приоритеты организационной культуры ясны и по- нятны для большинства членов организации, то они становятся убеж- дениями и сильнее влияют на повседневное рабочее поведение, фор- мируют чувство гордости за свою организацию [57].
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Можно выделить три основных фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры:
1) отбор персонала;
2) деятельность руководящего звена;
3) социализация.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
1. Отбор персонала. Организация растет и укрупняется за счет вновь при- бывающих членов, которые приходят из других организаций с другой органи- зационной культурой. Хотят они того или не хотят, новые сотрудники приносят с собой прежние образцы поведения, ценности и предположения другой орга- низации и тем самым подвергают испытанию сложившуюся организационную культуру. Поэтому во многом поддержание организационной культуры связано с кадровой работой. Процесс отбора персонала, критерии исполнения заданий, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, возможности развития карьеры, продвижение и ротация кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать данной организационной культуре и допол- нять ее, а не вносить диссонанс. Эта процедура преследует определенную цель – найти и нанять людей, обладающих достаточной компетентностью и способных успешно выполнять необходимую работу в рамках данной органи- зации. Как правило, на какую-либо должность претендуют несколько кандида- тов. При окончательном отборе предпочтение отдается тем, кто наиболее сов- местим с имеющейся в организации культурой. Таким образом, процедура от- бора преследует двоякую цель: подбор соответствующих кадров и отсев тех претендентов, которые не вписываются в организационную среду.
2. Деятельность руководящего звена. Руководители, как правило, оказы- вают преобладающее влияние на поддержание организационной культуры.
Личный пример и постоянное декларирование основ организационной культу- ры в любых публичных выступлениях оказывают благотворное влияние на

114 поддержание организационной культуры. Позитивное самовосприятие и уве- ренность в себе приводят к оптимизму окружающих. Менеджеры среднего зве- на устанавливают конкретные нормы и правила поведения, исходя из задач данного подразделения и в соответствии с общими положениями культуры ор- ганизации. Сотрудники именно от них узнают, какие нормы поведения наибо- лее приветствуются в организации.
3. Социализация. Как бы тщательно не проводился отбор персонала, не- возможно найти людей, абсолютно идентичных требованиям данной организа- ционной культуры. Поэтому задача организации – помочь новым работникам в ней адаптироваться. Социализация проходит несколько ступеней: предвари- тельная стадия, когда работник узнает об организации до поступления на рабо- ту; «столкновение», т. е. непосредственная встреча с организацией в процессе работы и сравнение ее со своими ожиданиями; «метаморфоза», т. е. приспособ- ление к отклонениям от ожидаемого, согласование ожиданий с реальностью.
Процесс социализации – успешный или дефектный – непосредственно влияет на стиль деятельности работника, его производительность, вовлеченность в ор- ганизацию и желание в ней работать [59].
Существуют методы поддержания организационной культуры, которые явно или неявно используются в организации:
• выделение приоритетов внимания со стороны менеджеров в организа- ции. Таким образом, руководство дает понять сотрудникам, что в ра- боте считается важным и что ожидается от них в производственной деятельности;
• реакция руководителей на критические ситуации. Часто в кризисных ситуациях идет наиболее полное раскрытие ценностей и приоритетов организационной культуры, их реальности или фантомности;
• моделирование поведения на рабочем месте, обучение и тренировка.
Во многих фирмах существуют учебные программы по вхождению в организацию; практикуются специальные «памятки» для сотрудников по поводу содержания рабочего места, формы одежды, отношения и обращения с клиентами организации. Постоянная концентрация на определенных «культурных сигналах» помогает поддерживать орга- низационную культуру в целом.
Критерии определения вознаграждений и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения, одобряемым в организации.

115
Критерии принятия на работу, продвижения по службе и увольнения.
То, из чего исходит организация при решении кадровых проблем, очень быстро становится известным всем сотрудникам организации. Критерии кадровых ре- шений могут помочь или помешать укреплению данной организационной куль- туры.
Организационные символы и обряды, существующие в организации, сплачивают сотрудников и дают им уверенность в смысле существования орга- низации. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия в коллективе, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания определенного влияния на поведение работников (представление но- вых сотрудников, празднование Рождества или Нового года, проводы на пен- сию, отмечание годовщины создания организации и т. д.).
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Процесс формирования и поддержания организационной культуры всегда должен находится под контролем руководителя.
Однако процедура эта сложна и в достаточной мере не изучена.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Существуют взгляды, что руководство организационной культурой мож- но осуществлять по двум позициям:
1. Видение организационной культуры свыше, которое должно вызывать энтузиазм у подчиненных. Руководитель-лидер воодушевляет коллектив и пре- творяет в жизнь базовые ценности. Однако такая позиция возможна при силь- ной харизме лидера и при полном отсутствии контркультуры в организации, что в реальной жизни встречается довольно редко. Такая позиция требует по- стоянного самоконтроля руководителя и не всегда выполнима.
2. Путь руководства «снизу». Руководитель большое внимание уделяет деталям реальной жизни в организации. Шаг за шагом происходит внедрение образцов организационной культуры личным примером и через управление по- ведением менеджеров среднего и низового звена. Действенное средство – со- здание и выработка образцов повседневного организационного поведения, вве- дение шаг за шагом условий необходимых взаимоотношений, управление сим- воликой и архитектурой организации.
Оба пути достаточно сложны и требуют не только знаний, но и опреде- ленных навыков. Ценностные ориентации организации должны быть не только заявлены декларативно, но и проявлены в образцах поведения руководства и

116 системе действий, стать неотъемлемой частью жизни высших руководителей и только потом «передаваться» на нижние этажи.
Существует несколько общих рекомендаций по поводу управления органи-
зационной культурой:
• необходимо обращать внимание на нематериальные аспекты органи- зационного окружения. Именно они чаще всего являются первыми вестниками неблагополучия в отношении организационной культуры;
• скептически относиться к предложениям быстрой трансформации культуры организации. Организационная культура, как и социальная культура, является одним из стабилизирующих элементов организа- ции в целом. Все ее элементы взаимосвязаны между собой. Необду- манное нарушение некоторых принципов может повлечь за собой раз- балансирование системы организационной культуры вообще, что мо- жет привести к дезорганизации нормальной жизни и производства.
Все изменения в организационной культуре должны носить весьма продуманный, взвешенный и постепенный характер;
• стараться понять и вникнуть в значимость важнейших организацион- ных символов (логотипа, девизов, униформы и т. д.). Такая символика только тогда имеет смысл, если она расшифровывается и несет в себе конкретные ценностные, моральные и эстетические ориентации;
• прислушиваться к историям, рассказываемым в организации; анали- зировать, кто является героями этих историй и какие настроения и ценности сотрудников они отражают. Иногда небольшая «байка», рассказанная за кофе, и интонации, ее сопровождающие, могут рас- сказать руководителю о ценностях сотрудников больше, чем про- странные выступления на собраниях и митингах;
• периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых ценностей (специальное представление новых со- трудников с указанием их успехов на прежнем месте работа или уче- бы, торжественные проводы на пенсию, чествование ветеранов орга- низации, празднование «организационных дат» и многое другое);
• проводить в жизнь абстрактные идеалы самым прямым и непосред- ственным путем – через образцы собственного поведения [59].

117
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Контрольные вопросы по главе 7
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
1. Раскройте понятие организационной культуры.
2. Какие виды организационной культуры Вы знаете?
3. Как формируется организационная культура?
4. Перечислите факторы, играющие определяющую роль в поддержании организационной культуры.
5. Приведите рекомендации по поводу управления организационной культурой.

118
Заключение
Одним из непременных условий прогресса является совершенствование имеющихся технологий, знаний, умений. Но без знания основ и истоков нет возможности развития и улучшения имеющегося состояния организации. Раз- витие организаций шло медленно, постепенно накапливался опыт их создания и эффективного управления ими. На современном этапе сформирована достаточ- ная база для детального изучения теории организации.
В учебном пособии рассмотрено большинство вопросов, касающихся данной дисциплины. Приведены основные типы и модели организаций. Посо- бие содержит разъяснение основных законов и принципов деятельности орга- низации, затронут вопрос культуры организации и условий ее развития, а также вопросы для самоконтроля по основным темам курса.

119
Литература
1. Устинов А. Н. Теория организации : учеб. пособие / А. Н. Устинов,
В. А. Селезнев. – М. : Моск. гос. ун-т экономики, статистики и ин- форматики, 2006. – 120 с.
2. Монастырский Г. Л. Теория организации : учебник – метод. Ком- плекс / Г. Л. Монастырский, О. Ф. Овсянюк-Бердадина. – Тернополь :
Экон. мнение, 2007. – 84 с.
3. Подлесных В. Н. Теория организации : учеб. пособие / В. Н. Подлес- ных. – СПб. : ИД «Бизнес-пресса», 2006. – 336 с.
4. Чернопятов А. М. Теория организации : учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений / А. М. Чернопятов. – Советский : Советская типография, 2010. – 160 с.
5. Коробейников О. П. Экономика предприятия : учеб. пособие /
О. П. Коробейников, Д. В. Хавин, В. В. Ноздрин. – Нижний Новгород,
2003. – 242 с.
6. Мильнер Б. З. Теория организаций / Б. З. Мильнер. – М. : ИНФРА-М,
1998. – 336 с.
7. Силич М. П. Теория организации : учеб. пособие / М. П. Силич. –
Томск : Том. гос. ун-т систем упр. и радиоэлектроники, 2003. – 136 с.
8. Смирнов Э. А. Основы теории организации : учеб. пособие для вузов /
Э. А. Смирнов. – М. : Аудит ; ЮНИТИ, 1998. – 375 с.
9. Формальная и неформальная организации [Электронный ресурс] //
Рsyera : гуманитарно-правовой портал. – Режим доступа: http://psyera.ru/5950/formalnaya-i-neformalnaya-organizacii (дата обра- щения: 06.02.2016).
10. Хунгуреева И. П. Экономика предприятия : учеб. пособие /
И. П. Хунгуреева, Н. Э. Шабыкова, И. Ю. Унгаева. – Улан-Удэ : Изд- во ВСГТУ, 2004. – 240 с.
11. Пономарева А. В. Отличие коммерческих организаций от некоммер- ческих [Электронный ресурс] / А. В. Пономарева. – Режим доступа: http://obr-econ.muh.ru (дата обращения: 06.02.2016).
12. Организации: структуры, процессы, результаты : пер. с англ. / Ричард
Х. Холл. – СПб. : Питер, 2001. – 509 с.

120 13. Парсонс Т. О структуре социального действия. – М. : Академический проект, 2000. – 880 с.
14. Etzioni А. A comparative analysis of complex organizations. – N. Y.,
1961. – URL: http://socio.rin.ru (дата обращения: 06.02.2016).
15. Степанов С. С. Популярная психологическая энциклопедия /
С. С. Степанов. – М. : Эксмо, 2005. – 672 с.
16. Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг,
Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. – 2-е изд., испр. – М. : ИНФРА-
М, 1999. – 479 с.
17. Бабичев Н. Т. Латинско-русский и русско-латинский словарь крыла- тых слов и выражений / Н. Т. Бабичев, Я. М. Боровской. – М. : Рус- ский язык. – 1982. – 959 с.
18. Теория организации : хрестоматия / сост. О. В. Симагина. – Новоси- бирск : СибАГС, 2002. – 89 с.
19. Bozeman B. All organizations are public : Bridging public a. private organ- izational theories / B. Bozeman. – San Francisco ; London : Jossey-Bass,
1987. – XIX, 184 р.
20. Потей Л. В. Теория организации : учеб. пособие / Л. В. Потей ; Том- ский государственный университет систем управления и радиоэлек- троники. – Томск : [б. и.], 2007. – 142 с.
21. Теория организации / С. В. Рогожин, Т. В. Рогожина. – М. : Экзамен,
2002. – 320 с.
22. Философский энциклопедический словарь / ред.-сост. Е. Ф. Губский,
Г. В. Кораблева, В. А. Лутченко. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 568 с.
23. Дорофеев В. Д. Менеджмент : учеб. пособие / В. Д. Дорофеев,
А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 440 с.
24. Manager system. Взгляд на современный менеджмент [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.managersystem.ru (дата обраще- ния: 06.02.2015).
25. Лафта Дж. К. Теория организации : учеб. пособие / Дж. К. Лафта. –
М. : ТК «Велби» ; Проспект, 2003. – 416 с.
26. Пригожин А. И. Современная социология организаций / А. И. Приго- жин. – М. : Интерпракс, 1995. – 296 с.
27. Теория организации : учебник для бакалавров / Ю. В. Кузнецов,
Е. В. Мелякова. – М. : Юрайт, 2015. – 365 с.