ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 25.10.2023
Просмотров: 407
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
1.3 Эволюция научных взглядов
на организационно-управленческую деятельность
В конце XIX – начале XX в. немецким социологом Максом Вебером были заложены основы теории организации в современном понимании. Вебер разра- ботал теорию рациональной бюрократии, в которой подробно описал «идеаль- ный тип организации», с которым сравниваются существующие организации.
Вебер полагал, что бюрократия – наиболее рациональный тип организации.
Идеальная организация обладает такими характеристиками: высокий уровень специализации; четко установленная иерархия; четкое распределение ответ- ственности; отбор и расстановка кадров, основанные на заслугах перед органи-
11 зацией; управление, базирующееся на правилах, которые позволяют достигать цели наиболее эффективным способом.
Один из основоположников науки управления – американский инженер, изобретатель – Фредерик Тейлор. Он обосновал необходимость научного под- хода к управлению организацией. С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно из- вестные исследования по организации труда. Первые его эксперименты были направлены на решение вопроса, какое количество угля человек может подни- мать на лопатах различного размера с тем, чтобы длительное время производи- тельность труда не падала и выработка за смену была максимальной. Тейлор и его последователи пытались найти единственный наилучший способ организа- ции производства. Его система научной организации труда включала в себя следующие основные положения: расчленение трудового процесса на отдель- ные операции, их анализ, конструирование рационального трудового процесса, нормирование труда, функциональное руководство, разделение функций управляющего и рабочего, планирование деятельности рабочих.
Тейлор считал, что организация в целом выиграет, если функции плани- рования и контроля будут отделены от выполнения работ. При этом менеджер должен быть не только техническим специалистом, но и социальным инжене- ром: знать личные качества подчиненных, разрешать конфликты, сохранять по- зицию лидера. Применение научных принципов позволит сделать организацию более эффективной.
В большей степени взгляды Тейлора на организацию и управление полу- чили развитие в работах представителей школы научного управления (Ф. и
Л. Гилбретт, Г. Гант, А. Файоль и др.) и административной (классической) школы управления (Г. Эмерсон, Л. Гьюлик, Л. Урвик) и др.
В 1961 г. в своей главной работе «Общее и промышленное управление»
А. Файоль первым рассматривал организацию в качестве самостоятельного объекта исследования, выделяя такие принципы управления, как разделение труда, четко отлаженные связи, оптимизация соотношения централизации и де- централизации, построение организационной структуры, выделение функцио- нальных звеньев (департаментализация), единство власти и ответственности, распорядительства, цели и руководства и др.
Г. Эмерсон первым стал комплексно рассматривать проблему эффектив- ности в организации. Под эффективностью он понимал максимально выгодное соотношение между результатами и затратами. Эмерсон выявил, что эффектив-
12 ность снижается в организациях, построенных неэффективно (чрезмерно круп- ных, с большим числом вертикальных и горизонтальных связей).
Представители классической теории организации рассматривали фор- мальную организацию и формальные процедуры управления. Но ряд экспери- ментов, проведенных в Хоторне на заводе «Вестерн Электрик» профессорами
Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергером, выявил, что существует неформальная структу- ра, которая оказывает значительное влияние на деятельность организации. Ис- следования показали, что имеется много сложных, взаимодействующих и взаи- мосвязанных факторов, влияющих на мотивацию персонала, производитель- ность труда и эффективность работы организации, в том числе групповые нор- мы, влияние неформальных групп, неформальных лидеров.
Так появилась новая организационная парадигма, получившая название доктрины человеческих отношений. Основой этой концепции является следу- ющее положение: организация представляет собой социальную систему, состо- ящую из неформальных групп. Помимо экономических, существуют другие по- требности, влияющие на производительность труда работника. В 1940–1950 гг. на базе школы человеческих отношений были разработаны теории Л. Маслоу,
Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, раскрывающие поведение человека в организа- ции. В дальнейшем, в 1960-е гг. появились теории мотивации Д. Макклеланда,
В. Врума, инстинктивная теория мотивации У. Джемса, атрибутивная теория мотивации Ф. Хейдера, теория локуса контроля Дж. Роттера и др. В 1970–1980- х гг. были разработаны теории А. Этциони, Б. Баса, Р. Блейка и Дж. Моутона,
Р. Лайкерта и др. Эти теории составили новую организационную парадигму, в которой акцент делался на человеке в организации.
Р. Лайкерт в своей работе «Человеческие организации» исследовал фак- торы, влияющие на эффективность организации. Он утверждал, что организа- ции, построенные на основе положений классической теории, являются неэф- фективными, поскольку не учитывают изменений внешней среды. Лайкерт рас- сматривает организацию как социальную систему, состоящую из множества групп, которые соединяют руководители.
Ученый установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации:
• причинные переменные (внутриорганизационные факторы – фор- мальная структура организации, экономическая стратегия и социаль- ная политика, профессионально-квалификационный состав работни- ков);
13
• промежуточные переменные (отношение к труду и навыки людей, ор- ганизационный климат, методы принятия решений, стиль руководства и методы мотивации);
• результирующие зависимые переменные (рост или падение произво- дительности труда и прибыли, удовлетворение своей продукцией за- просов потребителей и др.).
С 1950-х гг. начал практиковаться количественный подход к исследова- нию организации, что было связано с развитием математики, статистики, ки- бернетики, а в дальнейшем – с совершенствованием компьютеров и информа- ционных систем. Это позволило использовать возможности моделирования и проводить расчеты с большим количеством данных и переменных. Количе- ственными исследованиями занимались П. Дракер, А. Гаидлер, Э. Дейл,
Э. Петерсон, Э. Плоумен и др.
Разработки этих авторов представляют значительный интерес в первую очередь для исследования проблем крупных производственных организаций.
Они разрабатывали критерии рациональной структуры предприятий, выделили требования по подбору, оценке и расстановке кадров по подразделениям, опре- делили оптимальное соотношение человеческого и технического элементов в организации, проанализировали функции управления. Так, согласно
Я. Дракеру, менеджер выполняет две специфические функции: создать из име- ющихся ресурсов «подлинное целое» и эффективно управлять им. Э. Дейл от- вергает нормативный подходе к исследованию организации управления, обос- новывая это тем, что еще не созданы стандарты, регулирующие управленче- скую деятельность.
Нормативный подход означает, что наука не просто описывает изучаемые явления (как при дескриптивном, описательном подходе), а выдвигает реко- мендации: как должна быть устроена и как должна действовать изучаемая си- стема. Для этого необходимо, чтобы система сама по природе была норматив- ной, т. е. способной воспринимать управляющие воздействия.
Значительный вклад в развитие теории организации принадлежит школе социальных систем, которая помогла интегрировать достижения всех преды- дущих школ. Представителями этого направления были Ч. Барнард, Л. Парсон,
Р. Мертон, Л. Берталанфи, А. Рапопорт, М. Хаэр, Я. Р. Дабин, Д. Марч,
Г. Саймон, А. Этциони.
С позиции данной школы, организация – это сложная социальная систе- ма, состоящая из множества подсистем, которые тесно взаимосвязаны и нераз-
14 рывно переплетаются с внешним миром. При исследовании взаимодействия подсистем выделяются три основных связующих процесса: коммуникация (как метод побуждения к действию, средство контроля и координации), равновесие
(как механизм стабилизации адаптации организационного целого к изменяю- щимся условиям) и принятие решения (как средство регулирования и руковод- ства).
Значительный вклад в развитие теории организации принадлежит Честе- ру Барнарду. С его точки зрения, организация – это такой вид кооперации лю- дей, которая отличается от других социальных групп сознательностью, пред- сказуемостью и целенаправленностью. В работе «Функции руководителя»
(1938) он рассматривает природу формальной и неформальной организации, подчеркивая тесную связь между ними. Формальную организацию Барнард определяет как «систему сознательно координируемых действий или сил двух или более индивидов». Неформальная организация является одновременно ис- точником и результатом формальной организации, отличаясь неопределенно- стью. Неформальная организация выполняет три позитивные функции по от- ношению к формальной: обеспечивает прохождение решений, которые не мо- гут пройти через формальные каналы; способствует поддержанию устойчиво- сти формальной организации; выполняет функцию социальной защиты.
Значительный вклад в развитие теории организации внес Гер- берт Саймон. Он разработал концепцию рационального поведения в организа- ционных группах. В работах «Административное поведение» (1957) и «Модель человека» (1958), написанных совместно с Джеймсом Марчем, Саймон обосно- вывает, что люди привносят в организацию ограниченную рациональность, т. е. ведут себя в соответствии со своими представлениями о том, что рационально, а что нет. Люди осуществляют выбор на основе сопоставления индивидуаль- ных издержек и выгод. Человек будет работать в организации в том случае, ес- ли польза, которую он получает от работы в организации, больше, чем польза, которую он может получить вне организации. Для того чтобы обеспечивать бо- лее активное участие и большее содействие со стороны работников, управление должно предлагать более привлекательные мотивы: деньги, статус, престиж или что-либо другое.
В 1960–1970-е гг. в теории организации, как и в других естественных и общественных науках, получил развитие системный подход. Организацию ста- ли рассматривать как открытую систему, которой, подобно другим открытым
15 системам, чтобы выжить, необходимо взаимодействовать с окружающей сре- дой.
В начале 1970-х гг. американский ученый русского происхождения
Игорь Ансофф, который считается основоположником стратегического ме- неджмента, разработал «теорию организационного потенциала», включающую ряд новых идей относительно подходов к пониманию и развитию организаци- онных структур управления.
Ансофф рассматривает организацию как открытую систему, для которой внешняя среда имеет решающее значение. Он выделяет два уровня анализа управленческих проблем. Рассматривая организацию в статике, в условиях ста- бильных внешних связей, можно анализировать организационные проблемы, которые носят оперативный характер. Второй уровень, на котором рассматри- ваются организационные проблемы, возникающие в результате взаимодействия организации с динамично меняющейся внешней средой, ученый называет стра- тегическими. Ансофф рассматривает модель внешней среды, в которой выделя- ет пять уровней волатильности: очень низкий, низкий, средний, высокий, очень высокий. Основная задача менеджмента – решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды.
В настоящее время наиболее активно развиваются исследования в обла- сти ситуационной теории и теории открытых систем. Значительное число ис- следований посвящено проблемам организационной культуры, организацион- ного развития и осуществления организационных изменений.
1.4 Теория организации, ее место и взаимосвязь
с другими науками
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Организация – это самоорганизующаяся система на всех
этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание поло-
жено в основу теории организации.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Организации не могут быть предметом изучения только одной науки – теории организации. Они должны рассматриваться как предмет междисципли- нарного изучения.
Организацией как объектом исследования занимаются менеджмент, эко- номика, социология, психология, политология и другие науки.
16
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Каждая из этих дисциплин рассматривает лишь часть процес- сов, происходящих в организации (табл. 1.2).
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Таблица 1.2 – Система наук об организации
Научные дисциплины
Изучаемые аспекты
Теория управления
Субъекты и объекты управления, принятие и реа- лизация решений, компетентность руководите- лей, руководство, линейное и функциональное управление, мотивация и др.
Менеджмент
Элементы организации и процесса управления, коммуникации, организация взаимодействия и полномочий, построения организаций
Психология
Обучение, тренировка, личность, восприятие, удовлетворенность работой, оценка действий, формы поведения и др.
Социология
Групповая динамика, нормы, роли, статус, власть, конфликты, организационная культура, социали- зация и др.
Экономика
Организация и оплата труда, организация произ- водства, экономические законы развития, соот- ветствие производственных отношений характеру производительных сил, регулирование, рыночные отношения, эффективность, оплата труда и др.
Юридические науки
Законодательная регламентация, правила и нор- мативы, ответственность, санкции
Информатика
Информационные потоки, обоснование решений,
ИТ, телекоммуникации
Политология
Отношение людей к политическим организациям, проблемам внутренней и внешней политики
Антропология
Сравнительные ценности, сравнительные нормы, этнические особенности
Предпринимались попытки объединить усилия перечисленных наук в об- ласти исследования организаций как больших систем посредством кибернети- ки, теории управления. Так, теория управления дополняется изучением следу- ющих проблем, касающихся организации: производство как система, типы от- ношений управления, организационная структура управления, линейные и функциональные связи, организационно-распорядительные методы управления, организация процесса управления, организация управленческого труда. Даль-
17 нейшее развитие исследований в области теории управления способствовало выделению теории организации как самостоятельной новой науки. Она призва- на интегрированно подходить к ключевым процессам, происходящим в фор- мальных и неформальных объединениях людей и их коммуникациях. Теория организации как отдельная наука сохраняет связь с основополагающими науками и опирается на законодательно-правовую базу.
Ученые, занимающиеся теорией организации, обсуждают перспектив- ность трех путей ее развития:
• создания общего подхода к основным научным воззрениям на базе имеющихся в менеджменте, экономике, социологии и других относи- тельно разработанных науках научных воззрений и дальнейшего про- движения в исследованиях;
• выделения своей локальной области исследования части организации и развития ее;
• формирования трехступенной схемы развития [4].
Развитие теории организации включает три конкретных этапа, которые в свою очередь могут быть поделены на соответствующие подэтапы:
1) сбор и обработка информации:
• сбор фактов, явлений, прогнозов, тенденций, исторических и фоль- клорных сведений, легенд и мифов о существовании или функцио- нировании организаций (как явления), особенностях организации
(как процесса);
• систематизация информации и составление типологии, например по времени, по эффективности, по характеру организационных отно- шений, по сфере деятельности;
2) создание теорий и методик:
• создание понятийного аппарата: категории, термины, их взаимо- связь, классы терминов, синонимы;
• привлечение научного багажа других наук для более полного пони- мания своих собственных проблем, например теории управления, разработки управленческих решений, кибернетики Виннера, функ- ционально-стоимостного анализа;
• нахождение зависимостей между параметрами, отношений между категориями, формулирование законов и закономерностей, напри- мер нормы управляемости персоналом в зависимости от характера
18 деятельности, закон развития, закон самосохранения, закон синер- гии;
3) апробация теорий и методик:
• практическое апробирование разработанных теорий и методик;
• обобщение теоретических разработок и практических результатов применения отдельных положений теории организации, накопление статистических данных [5].
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Контрольные вопросы по главе 1
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
1. Раскройте содержание объекта теории организации.
2. Что следует понимать под методом теории организации?
3. Охарактеризуйте пути развития теории организации.
4. Опишите теорию организационного потенциала И. Ансоффа.
5. Дайте характеристику теории рациональной бюрократии.
6. Что выступает в качестве предмета теории организации?
7. Дайте определения формальной и неформальной организации с точки зрения Честера Барнарду.
8. Оцените вклад Герберта Саймона в развитие теории организации.
на организационно-управленческую деятельность
В конце XIX – начале XX в. немецким социологом Максом Вебером были заложены основы теории организации в современном понимании. Вебер разра- ботал теорию рациональной бюрократии, в которой подробно описал «идеаль- ный тип организации», с которым сравниваются существующие организации.
Вебер полагал, что бюрократия – наиболее рациональный тип организации.
Идеальная организация обладает такими характеристиками: высокий уровень специализации; четко установленная иерархия; четкое распределение ответ- ственности; отбор и расстановка кадров, основанные на заслугах перед органи-
11 зацией; управление, базирующееся на правилах, которые позволяют достигать цели наиболее эффективным способом.
Один из основоположников науки управления – американский инженер, изобретатель – Фредерик Тейлор. Он обосновал необходимость научного под- хода к управлению организацией. С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно из- вестные исследования по организации труда. Первые его эксперименты были направлены на решение вопроса, какое количество угля человек может подни- мать на лопатах различного размера с тем, чтобы длительное время производи- тельность труда не падала и выработка за смену была максимальной. Тейлор и его последователи пытались найти единственный наилучший способ организа- ции производства. Его система научной организации труда включала в себя следующие основные положения: расчленение трудового процесса на отдель- ные операции, их анализ, конструирование рационального трудового процесса, нормирование труда, функциональное руководство, разделение функций управляющего и рабочего, планирование деятельности рабочих.
Тейлор считал, что организация в целом выиграет, если функции плани- рования и контроля будут отделены от выполнения работ. При этом менеджер должен быть не только техническим специалистом, но и социальным инжене- ром: знать личные качества подчиненных, разрешать конфликты, сохранять по- зицию лидера. Применение научных принципов позволит сделать организацию более эффективной.
В большей степени взгляды Тейлора на организацию и управление полу- чили развитие в работах представителей школы научного управления (Ф. и
Л. Гилбретт, Г. Гант, А. Файоль и др.) и административной (классической) школы управления (Г. Эмерсон, Л. Гьюлик, Л. Урвик) и др.
В 1961 г. в своей главной работе «Общее и промышленное управление»
А. Файоль первым рассматривал организацию в качестве самостоятельного объекта исследования, выделяя такие принципы управления, как разделение труда, четко отлаженные связи, оптимизация соотношения централизации и де- централизации, построение организационной структуры, выделение функцио- нальных звеньев (департаментализация), единство власти и ответственности, распорядительства, цели и руководства и др.
Г. Эмерсон первым стал комплексно рассматривать проблему эффектив- ности в организации. Под эффективностью он понимал максимально выгодное соотношение между результатами и затратами. Эмерсон выявил, что эффектив-
12 ность снижается в организациях, построенных неэффективно (чрезмерно круп- ных, с большим числом вертикальных и горизонтальных связей).
Представители классической теории организации рассматривали фор- мальную организацию и формальные процедуры управления. Но ряд экспери- ментов, проведенных в Хоторне на заводе «Вестерн Электрик» профессорами
Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергером, выявил, что существует неформальная структу- ра, которая оказывает значительное влияние на деятельность организации. Ис- следования показали, что имеется много сложных, взаимодействующих и взаи- мосвязанных факторов, влияющих на мотивацию персонала, производитель- ность труда и эффективность работы организации, в том числе групповые нор- мы, влияние неформальных групп, неформальных лидеров.
Так появилась новая организационная парадигма, получившая название доктрины человеческих отношений. Основой этой концепции является следу- ющее положение: организация представляет собой социальную систему, состо- ящую из неформальных групп. Помимо экономических, существуют другие по- требности, влияющие на производительность труда работника. В 1940–1950 гг. на базе школы человеческих отношений были разработаны теории Л. Маслоу,
Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, раскрывающие поведение человека в организа- ции. В дальнейшем, в 1960-е гг. появились теории мотивации Д. Макклеланда,
В. Врума, инстинктивная теория мотивации У. Джемса, атрибутивная теория мотивации Ф. Хейдера, теория локуса контроля Дж. Роттера и др. В 1970–1980- х гг. были разработаны теории А. Этциони, Б. Баса, Р. Блейка и Дж. Моутона,
Р. Лайкерта и др. Эти теории составили новую организационную парадигму, в которой акцент делался на человеке в организации.
Р. Лайкерт в своей работе «Человеческие организации» исследовал фак- торы, влияющие на эффективность организации. Он утверждал, что организа- ции, построенные на основе положений классической теории, являются неэф- фективными, поскольку не учитывают изменений внешней среды. Лайкерт рас- сматривает организацию как социальную систему, состоящую из множества групп, которые соединяют руководители.
Ученый установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации:
• причинные переменные (внутриорганизационные факторы – фор- мальная структура организации, экономическая стратегия и социаль- ная политика, профессионально-квалификационный состав работни- ков);
13
• промежуточные переменные (отношение к труду и навыки людей, ор- ганизационный климат, методы принятия решений, стиль руководства и методы мотивации);
• результирующие зависимые переменные (рост или падение произво- дительности труда и прибыли, удовлетворение своей продукцией за- просов потребителей и др.).
С 1950-х гг. начал практиковаться количественный подход к исследова- нию организации, что было связано с развитием математики, статистики, ки- бернетики, а в дальнейшем – с совершенствованием компьютеров и информа- ционных систем. Это позволило использовать возможности моделирования и проводить расчеты с большим количеством данных и переменных. Количе- ственными исследованиями занимались П. Дракер, А. Гаидлер, Э. Дейл,
Э. Петерсон, Э. Плоумен и др.
Разработки этих авторов представляют значительный интерес в первую очередь для исследования проблем крупных производственных организаций.
Они разрабатывали критерии рациональной структуры предприятий, выделили требования по подбору, оценке и расстановке кадров по подразделениям, опре- делили оптимальное соотношение человеческого и технического элементов в организации, проанализировали функции управления. Так, согласно
Я. Дракеру, менеджер выполняет две специфические функции: создать из име- ющихся ресурсов «подлинное целое» и эффективно управлять им. Э. Дейл от- вергает нормативный подходе к исследованию организации управления, обос- новывая это тем, что еще не созданы стандарты, регулирующие управленче- скую деятельность.
Нормативный подход означает, что наука не просто описывает изучаемые явления (как при дескриптивном, описательном подходе), а выдвигает реко- мендации: как должна быть устроена и как должна действовать изучаемая си- стема. Для этого необходимо, чтобы система сама по природе была норматив- ной, т. е. способной воспринимать управляющие воздействия.
Значительный вклад в развитие теории организации принадлежит школе социальных систем, которая помогла интегрировать достижения всех преды- дущих школ. Представителями этого направления были Ч. Барнард, Л. Парсон,
Р. Мертон, Л. Берталанфи, А. Рапопорт, М. Хаэр, Я. Р. Дабин, Д. Марч,
Г. Саймон, А. Этциони.
С позиции данной школы, организация – это сложная социальная систе- ма, состоящая из множества подсистем, которые тесно взаимосвязаны и нераз-
14 рывно переплетаются с внешним миром. При исследовании взаимодействия подсистем выделяются три основных связующих процесса: коммуникация (как метод побуждения к действию, средство контроля и координации), равновесие
(как механизм стабилизации адаптации организационного целого к изменяю- щимся условиям) и принятие решения (как средство регулирования и руковод- ства).
Значительный вклад в развитие теории организации принадлежит Честе- ру Барнарду. С его точки зрения, организация – это такой вид кооперации лю- дей, которая отличается от других социальных групп сознательностью, пред- сказуемостью и целенаправленностью. В работе «Функции руководителя»
(1938) он рассматривает природу формальной и неформальной организации, подчеркивая тесную связь между ними. Формальную организацию Барнард определяет как «систему сознательно координируемых действий или сил двух или более индивидов». Неформальная организация является одновременно ис- точником и результатом формальной организации, отличаясь неопределенно- стью. Неформальная организация выполняет три позитивные функции по от- ношению к формальной: обеспечивает прохождение решений, которые не мо- гут пройти через формальные каналы; способствует поддержанию устойчиво- сти формальной организации; выполняет функцию социальной защиты.
Значительный вклад в развитие теории организации внес Гер- берт Саймон. Он разработал концепцию рационального поведения в организа- ционных группах. В работах «Административное поведение» (1957) и «Модель человека» (1958), написанных совместно с Джеймсом Марчем, Саймон обосно- вывает, что люди привносят в организацию ограниченную рациональность, т. е. ведут себя в соответствии со своими представлениями о том, что рационально, а что нет. Люди осуществляют выбор на основе сопоставления индивидуаль- ных издержек и выгод. Человек будет работать в организации в том случае, ес- ли польза, которую он получает от работы в организации, больше, чем польза, которую он может получить вне организации. Для того чтобы обеспечивать бо- лее активное участие и большее содействие со стороны работников, управление должно предлагать более привлекательные мотивы: деньги, статус, престиж или что-либо другое.
В 1960–1970-е гг. в теории организации, как и в других естественных и общественных науках, получил развитие системный подход. Организацию ста- ли рассматривать как открытую систему, которой, подобно другим открытым
15 системам, чтобы выжить, необходимо взаимодействовать с окружающей сре- дой.
В начале 1970-х гг. американский ученый русского происхождения
Игорь Ансофф, который считается основоположником стратегического ме- неджмента, разработал «теорию организационного потенциала», включающую ряд новых идей относительно подходов к пониманию и развитию организаци- онных структур управления.
Ансофф рассматривает организацию как открытую систему, для которой внешняя среда имеет решающее значение. Он выделяет два уровня анализа управленческих проблем. Рассматривая организацию в статике, в условиях ста- бильных внешних связей, можно анализировать организационные проблемы, которые носят оперативный характер. Второй уровень, на котором рассматри- ваются организационные проблемы, возникающие в результате взаимодействия организации с динамично меняющейся внешней средой, ученый называет стра- тегическими. Ансофф рассматривает модель внешней среды, в которой выделя- ет пять уровней волатильности: очень низкий, низкий, средний, высокий, очень высокий. Основная задача менеджмента – решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды.
В настоящее время наиболее активно развиваются исследования в обла- сти ситуационной теории и теории открытых систем. Значительное число ис- следований посвящено проблемам организационной культуры, организацион- ного развития и осуществления организационных изменений.
1.4 Теория организации, ее место и взаимосвязь
с другими науками
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Организация – это самоорганизующаяся система на всех
этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание поло-
жено в основу теории организации.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Организации не могут быть предметом изучения только одной науки – теории организации. Они должны рассматриваться как предмет междисципли- нарного изучения.
Организацией как объектом исследования занимаются менеджмент, эко- номика, социология, психология, политология и другие науки.
16
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Каждая из этих дисциплин рассматривает лишь часть процес- сов, происходящих в организации (табл. 1.2).
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Таблица 1.2 – Система наук об организации
Научные дисциплины
Изучаемые аспекты
Теория управления
Субъекты и объекты управления, принятие и реа- лизация решений, компетентность руководите- лей, руководство, линейное и функциональное управление, мотивация и др.
Менеджмент
Элементы организации и процесса управления, коммуникации, организация взаимодействия и полномочий, построения организаций
Психология
Обучение, тренировка, личность, восприятие, удовлетворенность работой, оценка действий, формы поведения и др.
Социология
Групповая динамика, нормы, роли, статус, власть, конфликты, организационная культура, социали- зация и др.
Экономика
Организация и оплата труда, организация произ- водства, экономические законы развития, соот- ветствие производственных отношений характеру производительных сил, регулирование, рыночные отношения, эффективность, оплата труда и др.
Юридические науки
Законодательная регламентация, правила и нор- мативы, ответственность, санкции
Информатика
Информационные потоки, обоснование решений,
ИТ, телекоммуникации
Политология
Отношение людей к политическим организациям, проблемам внутренней и внешней политики
Антропология
Сравнительные ценности, сравнительные нормы, этнические особенности
Предпринимались попытки объединить усилия перечисленных наук в об- ласти исследования организаций как больших систем посредством кибернети- ки, теории управления. Так, теория управления дополняется изучением следу- ющих проблем, касающихся организации: производство как система, типы от- ношений управления, организационная структура управления, линейные и функциональные связи, организационно-распорядительные методы управления, организация процесса управления, организация управленческого труда. Даль-
17 нейшее развитие исследований в области теории управления способствовало выделению теории организации как самостоятельной новой науки. Она призва- на интегрированно подходить к ключевым процессам, происходящим в фор- мальных и неформальных объединениях людей и их коммуникациях. Теория организации как отдельная наука сохраняет связь с основополагающими науками и опирается на законодательно-правовую базу.
Ученые, занимающиеся теорией организации, обсуждают перспектив- ность трех путей ее развития:
• создания общего подхода к основным научным воззрениям на базе имеющихся в менеджменте, экономике, социологии и других относи- тельно разработанных науках научных воззрений и дальнейшего про- движения в исследованиях;
• выделения своей локальной области исследования части организации и развития ее;
• формирования трехступенной схемы развития [4].
Развитие теории организации включает три конкретных этапа, которые в свою очередь могут быть поделены на соответствующие подэтапы:
1) сбор и обработка информации:
• сбор фактов, явлений, прогнозов, тенденций, исторических и фоль- клорных сведений, легенд и мифов о существовании или функцио- нировании организаций (как явления), особенностях организации
(как процесса);
• систематизация информации и составление типологии, например по времени, по эффективности, по характеру организационных отно- шений, по сфере деятельности;
2) создание теорий и методик:
• создание понятийного аппарата: категории, термины, их взаимо- связь, классы терминов, синонимы;
• привлечение научного багажа других наук для более полного пони- мания своих собственных проблем, например теории управления, разработки управленческих решений, кибернетики Виннера, функ- ционально-стоимостного анализа;
• нахождение зависимостей между параметрами, отношений между категориями, формулирование законов и закономерностей, напри- мер нормы управляемости персоналом в зависимости от характера
18 деятельности, закон развития, закон самосохранения, закон синер- гии;
3) апробация теорий и методик:
• практическое апробирование разработанных теорий и методик;
• обобщение теоретических разработок и практических результатов применения отдельных положений теории организации, накопление статистических данных [5].
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Контрольные вопросы по главе 1
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
1. Раскройте содержание объекта теории организации.
2. Что следует понимать под методом теории организации?
3. Охарактеризуйте пути развития теории организации.
4. Опишите теорию организационного потенциала И. Ансоффа.
5. Дайте характеристику теории рациональной бюрократии.
6. Что выступает в качестве предмета теории организации?
7. Дайте определения формальной и неформальной организации с точки зрения Честера Барнарду.
8. Оцените вклад Герберта Саймона в развитие теории организации.