Файл: Пояснительная записка 38. 04. 03 Управление персоналом.pdf

11 тода развития сотрудника, изучение мотивационной сферы каждого сотруд- ника, планирование карьеры, оценка компетенций сотрудников»
[8, с. 175].
По мнению Коломыц О.Н. «кадровая логистика – это одно из направ- лений логистики, изучающее процессы формирования, распределения и дви- жения кадров в логистических системах с целью максимального использова- ния кадрового потенциала, оптимизации движения трудовых потоков и обес- печения эффективного функционирования системы в целом» [20, с. 54].
Коломыц О.Н. представляет направления кадровой логистики в виде управленческих задач. Описанные ею управленческие задачи представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Задачи управления по направлениям кадровой логистики [20, с.
55]
Оптимизация вхо- дящих потоков
Оптимизация внутренних потоков
Оптимизация ис- ходящих потоков
Использование
(обучение)
Развитие
1. Анализ кадрового обеспечения.
2. Планирование персонала.
3.Отбор.
4. Приѐм.
5. Адаптация.
1. Организация тру- да.
2. Мотивация.
3. Оплата труда.
4. Контроль.
5.Оценка работни- ков.
1. Обучение.
2. Планирование служебной карьеры.
3. Социальное раз- витие.
4. Формирование культуры и имиджа.
1. Планирование высвобождения кадров.
2. Высвобождение
(увольнение).
3. Анализ обеспе- ченности кадрами.
Чемеков В.П. рассматривает понятие кадровой логистики в более узком смысле, как набор «приѐмов и процедур для перемещения сотрудников внут- ри корпорации» [62, с. 27]. При таком подходе, кадровая логистика распро- страняется только на внутренние потоки персонала, а акцент в кадровой по- литике переносится с приѐма готовых специалистов со стороны на выращи- вание кадров внутри предприятия.
Анализ научной литературы по исследуемой теме позволяет сделать следующие выводы. Преобразование всей системы управления персоналом в единую логистическую систему, как предлагает Кормин Н.Г., является ко- нечной целью внедрения логистических подходов в современное управление

12 персоналом предприятия. Применение системного логистического подхода в управлении персоналом в целом позволяет выстроить более прозрачные, ре- гламентированные, научно обоснованные бизнес-процессы даже в тех обла- стях, где нет очевидных кадровых потоков (в области оценки и аттестации, мотивации, организации труда персонала и др.).
Однако реализация основных положений логистики одновременно для всех подсистем управления персоналом является крайне ресурсозатратным процессом. Первичное внедрение логистических принципов в рамках только ряда подсистем, отвечающих за управление потоками персонала, представля- ется более целесообразным для большинства современных организаций.
Для ряда предприятий может быть целесообразно начать апробацию логистического подхода в управлении персоналом с ещѐ более узкого направления, например, только с системы управления карьерой персонала.
Однако объединение всех кадровых потоков в единую систему позволило бы достичь существенно большего положительного синергетического эффекта.
В настоящий момент исследователи практически не выделяют отдель- ных терминов для совокупности процессов управления потоками персонала на предприятии и системы, объединяющей все эти процессы и выступающей в роли подсистемы управления персоналом организации в целом. Современ- ные учѐные в основном используют термин «кадровая логистика», подразу- мевая под ним специфический раздел логистики как науки.
В связи с этим для реализации целей настоящей магистерской диссер- тации будут введены следующие определения:

логистика персонала – это бизнес-процесс управления кадровыми по- токами предприятия, представляющий собой совокупность процессов управления входящими, внутренними и исходящими потоками кадров конкретного предприятия.

система логистики персонала – это совокупность подсистем управле- ния персоналом, отвечающих за управление кадровыми потоками, вза-

13 имосвязанных между собой и обеспечивающих эффективное использо- вание кадрового потенциала на уровне отдельного предприятия.
Цель системы логистики персонала можно сформулировать, перефра- зировав логистическое правило «7R» [10]: нужные работники необходимого уровня квалификации в необходимом количестве в нужное время, выполня- ющие необходимую функцию (то есть в нужном месте) для необходимого структурного подразделения предприятия, с требуемым уровнем затрат.
Другими словами, основной целью системы логистики персонала явля- ется обеспечение организации кадровым потенциалом (то есть нужным «то- варом» требуемого качества и количества), требуемым для реализации теку- щих и перспективных целей предприятия, затратив минимум ресурсов.
Основные элементы системы логистики персонала в основном соответ- ствуют основным направлениям кадровой логистики [40]:

управление входящими потоками кадров (анализ обеспеченности кад- рами, планирование потребности в персонале, приѐм, отбор персонала);

управление потоками персонала внутри организации (расстановка и использование персонала, управление карьерой персонала);

управление исходящими потоками персонала (высвобождение кадров).
Все элементы системы логистики персонала находятся в тесной взаи- мосвязи с другими подсистемами управления персоналом, такими как адап- тация, мотивация, оценка персонала и др. Полноценная реализация потенци- ала каждого работника, достижение тактических и стратегических целей все- го предприятия возможны только при условии эффективного функциониро- вания всех подсистем управления персоналом как единого целого.
При формировании системы логистики персонала необходимо руко- водствоваться следующими основными принципами: системности, глобаль- ной оптимизации, логистической координации интеграции, иерархичности, устойчивости и адаптивности и др. [23].
Принцип системности подразумевает, что для реализации целей систе- мы логистики персонала должны производиться изучение и оптимизация

14 различных элементов системы логистики персонала как единого целого в своей взаимосвязи и взаимодействии. Принцип глобальной оптимизации обуславливает необходимость согласования целей более мелких элементов системы логистики персонала для достижения максимально возможного по- ложительного результата в рамках всей системы. Также цели системы логи- стики персонала должны быть согласованы с целями других подсистем управления персоналом, целями системы управления персоналом и предпри- ятия в целом. Принцип логистической координации и интеграции гласит, что для достижения целей системы необходимо добиться согласованного функ- ционирования всех элементов системы на каждом этапе управления кадро- выми и связанными с ними финансовыми и информационными потоками.
Принцип иерархичности подразумевает, что система логистики персонала должна обладать определѐнной структурой, взаимодействие между отдель- ными уровнями по вертикали и горизонтали должны быть регламентирова- ны. Согласно принципу устойчивости и адаптивности система логистики персонала должна сохранять достаточную степень эффективности при допу- стимых отклонениях факторов внешней среды [12].
Однако при реализации принципов логистики в управлении персона- лом необходимо учитывать существенные отличия материальных и кадровых ресурсов. Кадровые ресурсы, в отличие от остальных видов ресурсов, обла- дают собственной волей и мотивационным профилем, их действия и реакции не всегда поддаются планированию и прогнозированию. Работники предпри- ятия взаимодействуют с организацией и между собой не только на формаль- ном уровне, но и на неформальном, формируя социально-психологический климат в коллективе. Кадровые ресурсы не являются собственностью пред- приятия, что ограничивает возможности руководящего воздействия на них, они обладают высоким потенциалом самоорганизации. Кроме того, кадро- вым ресурсам присущ долгосрочный характер использования, они обладают возможностью развития в процессе использования. Также реализация логи- стического подхода к управлению персоналом обуславливает повышенные

15 требования к квалификации менеджеров по персоналу и руководства пред- приятия в целом [32].
Формирование эффективной системы логистики персонала обладает существенным положительным эффектом: повышает уровень производи- тельности и качества труда, сокращает временные и финансовые издержки на закрытие вакансий, мотивирует работников к развитию, повышает уровень удовлетворѐнности сотрудников трудом за счѐт более полноценной реализа- ции их профессионального потенциала и личных карьерных амбиций, снижа- ет уровень текучести кадров и др. [62].
В рамках современных отечественных предприятий существует ряд проблем, негативно влияющих на процесс формирования эффективной си- стемы логистики персонала. Во-первых, функции управления персоналом ре- ализуются разными подразделениями, что затрудняет их координацию и ин- теграцию, также отсутствует чѐткое распределение полномочий по вопросам принятия кадровых решений. Во-вторых, система управления персоналом не соответствует требованиям и условиям внешней среды, основные методы управления персоналом являются устаревшими. В-третьих, многие предпри- ятия обладают недостаточным уровнем кадрового потенциала (персонал, в том числе управленческий, обладает недостаточным уровнем квалификации).
Также следует отметить недостаточный уровень оплаты труда персонала, а также тот факт, что оплата труда не зависит от результатов деятельности, от- сутствует стимулирование работников к внедрению инноваций и др. [20].
В настоящий момент существенная часть российских предприятий ха- рактеризуется специфической системой управления персоналом. На пред- приятии скапливаются работники, обладающие избыточной для текущего ра- бочего места квалификацией, приобретѐнной в ходе накопления опыта рабо- ты, а также прохождения обучения. Для перехода на новую должность тако- му персоналу приходится ожидать освобождения следующей позиции в про- изводственной цепочке. Длительный срок ожидания приводит к снижению мотивации и, в худшем случае, увольнению работников. Потери от увольне-

16 ния квалифицированных кадров могут быть весьма серьѐзными, особенно ко- гда происходит отток ключевых специалистов.
Формирование эффективной системы логистики персонала позволит предприятиям реализовать систему управления персоналом, основанную на минимизации излишнего накопления квалификации работников. Общая схе- ма подобной системы представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 – Схема кадровых потоков при реализации эффективной системы логистики персонала [30]
- движение персонала
- информационный поток

17
Концепция эффективной системы логистики персонала берет начало от японской системы поточного производства «с вытягиванием» обрабатывае- мых изделий. Этой системе свойственна подача запасных частей и материа- лов на производственный участок строго в том момент, когда в них возникла необходимость, без образования излишков складских запасов. «Выталкива- ющая» модель производства, при которой образуется определѐнный задел
(запас материалов) между операциями, характерна скорее большинству аме- риканских фирм [7].
Эффективная система логистики персонала должна отвечать следую- щим требованиям. Приѐм персонала со стороны должен осуществляться пре- имущественно на «базовые» должности, требующие минимального уровня квалификации. При подборе персонала основное внимание следует уделять оценке личностно-мотивационного профиля, потенциала профессионального развития, соответствию реализуемой на предприятии организационной куль- туре. Необходима реализация целенаправленного управления карьерой пер- сонала. Хаотичные назначения на должности (особенно руководящие) по возможности должны быть устранены. На предприятии должны разрабаты- ваться логистические карьерные цепочки (матрицы), являющиеся основой для планирования карьеры персонала. В большинстве случаев при приѐме работника на базовую должность логистической карьерной цепи (матрицы), в движение должны приходить все участники цепочки, поступательно пере- мещаясь на следующий этап. Предприятие должно осуществлять целена- правленное высвобождение сотрудников, не соответствующих требованиям организации и саботирующих реализацию индивидуальных планов развития
[53].
Для реализации эффективной системы логистики персонала особое значение имеет проектирование карьерных цепочек и матриц. Для обеспече- ния эффективности и гибкости процесса управления карьерой необходимо, чтобы на предприятии проектировались не только стандартные вертикальные логистические карьерные цепочки, но и карьерные матрицы, предусматри-

18 вающие различные виды внутренних потоков персонала: профессиональное движение (в одной профессиональной отрасли), межпрофессиональное дви- жение, линейное движение (перемещение работников между различными структурными подразделениями), административное движение (стандартное вертикальное движение работника по иерархии должностей), расширение выполняемых функций (совмещение профессий и др.) [48].
Очевидно, что для обеспечения одномоментного передвижения работ- ников по звеньям логистической карьерной цепочки процессы индивидуаль- ного профессионального развития сотрудников, являющихся элементами од- ной цепочки, должны быть предельно точно скоординированы по времени.
Карьерные матрицы позволяют гибко реагировать на возникающие времен- ные разрывы в уровне готовности персонала различных звеньев, и нивелиро- вать разрывы посредством ротации – горизонтальных перемещений сотруд- ников (освоения смежных профессий и др.).
Применение логистических карьерных матриц позволит полноценно реализовать потенциал каждого работника, повысить производительность и качество труда, повысить уровень мотивации и лояльности работников и др.
Необходимо учитывать, что полноценная реализация системы логисти- ки персонала возможна только при условии чѐткой координации и интегра- ции деятельности всех подсистем управления персоналом в целом [55].
Таким образом, система логистики персонала – это совокупность под- систем управления персоналом, отвечающих за управление кадровыми пото- ками, взаимосвязанных между собой и обеспечивающих эффективное ис- пользование кадрового потенциала на уровне отдельного предприятия.
Реализация эффективной системы логистики персонала на сегодняш- ний день является одним из важных инструментов формирования кадрового потенциала, необходимого для успешного достижения оперативных и страте- гических целей отечественных предприятий.
Формирование системы логистики персонала, в совокупности с коор- динацией еѐ функций с другими подсистемами управления персоналом,

19 должно в итоге привести к трансформации всей системы управления персо- налом в логистический тип, характеризующийся наиболее эффективным ис- пользованием кадрового потенциала предприятия.
1.2
Современный опыт формирования системы логистики
персонала на предприятиях
Эффективное управление потоками кадров внутри организации являет- ся важным условием формирования уровня кадрового потенциала, необхо- димого для успешной реализации текущих и долгосрочных целей предприя- тия.
На протяжении длительного периода времени в различных странах су- ществовала определѐнная исторически сложившаяся национальная специфи- ка решения вопросов управления движением персонала. В настоящий момент под влиянием процессов глобализации, многие предприятия вынуждены ис- кать новые пути повышения конкурентоспособности, в том числе перенимая опыт и традиции управления персоналом в целом и управления потоками кадров в частности у других стран.
Анализ сложившегося исторически и все ещѐ трансформирующегося в настоящий момент опыта отечественных предприятий и иностранных компа- ний в области управления кадровыми потоками позволяет выявить плюсы и минусы различных подходов, и в дальнейшем учесть их при формировании эффективной системы логистики персонала на отечественных предприятиях.
Общее понимание исторически сложившихся национальных подходов к управлению кадровыми потоками позволяет получить рассмотрение теории американского профессора Уильяма Оучи, представленной им ещѐ в 1981 го- ду и в какой-то мере дополняющей теорию X и Y, выдвинутую Дугласом
Макгрегором.
Оучи У. изучал американский и японский стили управления и предло- жил более эффективный тип управления американским предприятием. Но-