Файл: Пояснительная записка 38. 04. 03 Управление персоналом.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 25.10.2023
Просмотров: 186
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
1.3
Модель
системы
логистики
персонала
современной
организации
Формирование действенной системы логистики персонала является важным шагом к повышению эффективности современных отечественных предприятий. Успешное управление кадровыми потоками позволит органи- зации целенаправленно формировать и развивать кадровый потенциал для достижения краткосрочных и стратегических целей.
Для успешной реализации логистических подходов к управлению кад- ровыми потоками предприятия необходимо разработать модель системы ло- гистики персонала, включающую в себя описание целей системы, еѐ элемен- тов, мероприятий по еѐ формированию и др.
Основная цель составления модели системы логистики персонала – по- строение на еѐ основе эффективной системы управления кадровыми потока- ми, придающей предприятию конкурентные преимущества и обеспечиваю- щей достижение стратегических и оперативных целей предприятия.
Задачами модели системы логистики персонала являются определение целей и задач системы логистики персонала, еѐ элементов и участников про- цесса, определение этапов внедрения модели системы логистики персонала, описание бизнес-процесса логистики персонала, а также обоснование эффек- тивности предложенной модели.
Система логистики персонала должна соответствовать основным мето- дологическим принципам построения логистических систем: системности, оптимальности, иерархичности, целостности и др. [25]. Также эффективное управление логистикой персонала должно осуществляться на основе страте- гического подхода. Система логистики персонала должна быть ориентирова- на на долгосрочную стратегию управления персоналом и всей организации.
30
Таким образом, основная цель системы логистики персонала обуслов- лена целями всей системы управления персоналом: обеспечение предприятия уровнем кадрового потенциала, необходимым для успешной реализации по- ставленных целей, затрачивая минимум ресурсов.
Основными задачами системы логистики персонала являются:
анализ кадровых потоков, поиск и реализация путей их оптимизации с целью наиболее эффективного использования потенциала сотрудников;
бюджетирование затрат на персонал, анализ затрат, поиск и реализация путей их оптимизации;
анализ и планирование потребностей в персонале (количественный и качественный, анализ текущей потребности и потребности в будущем периоде в соответствии с долгосрочными целями и стратегией фирмы);
поиск, отбор и приѐм персонала согласно определѐнной потребности;
проектирование логистических карьерных матриц и цепочек;
целенаправленное продвижение (передвижение) работников по звеньям логистических карьерных матриц (цепочек) с целью наиболее эффек- тивного использования кадрового потенциала;
анализ уровня и причин текучести персонала, поиск и реализация путей снижения излишней текучести кадров;
планирование высвобождения сотрудников, завершивших путь по ло- гистической карьерной матрице (цепочке);
кадровый мониторинг и кадровый аудит: оценка эффективности управ- ления логистикой персонала.
Задачи системы логистики персонала уточняются в зависимости от со- вокупности конкретных условий внешней и внутренней среды предприятия.
Для реализации логистического подхода необходимо рассматривать процесс управления логистикой персонала как бизнес-процесс, а его элемен- ты – как процессы второго и третьего уровня. Элементы (процессы 2 и 3 уровня) системы логистики персонала представлены в таблице 3.
31
Таблица 3 – Элементы системы логистики персонала
№ п/п
Наименование элементов системы логистики персонала
(процессов 2 уровня)
Наименование направлений кадровой работы
(процессов 3 уровня)
1 2
3 1
Управление входящими пото- ками кадров
- анализ обеспеченности кадрами;
- прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребности в персонале;
- поиск, отбор, найм персонала.
2
Управление потоками персо- нала внутри организации
- расстановка и использование персонала;
- управление карьерой персонала (формирование кадрового резерва, осуществление ротации и др.).
3
Управление исходящими по- токами персонала
- анализ текучести;
- управление сокращением и увольнениями.
В рамках реализации управления логистикой персонала предприятия должны быть определены и закреплены в соответствующем внутреннем нор- мативном документе конкретные методы и принципы управления кадровыми потоками, выделены лица, ответственные за управление логистикой персона- ла, определены необходимые ресурсы, разработана методика оценки эффек- тивности управления логистикой персонала и др.
В компании должна быть сформирована определѐнная структура си- стемы логистики персонала, состоящая из следующих основных участников: руководство предприятия (как источник формирования стратегии и целей предприятия, источник руководящего воздействия), работники службы управления персоналом (как исполнители процессов, координаторы и кон- сультанты), линейные руководители (как соисполнители процессов), бизнес- процессы предприятия (как потребители процесса управления логистикой персонала), рынок труда, то есть потенциальные работники (как объекты управления – выпускники учебных заведений, соискатели на вакансии, ра- ботники других предприятий отрасли и др.), и, наконец, работники предпри- ятия (как объекты управления передвижением кадров, высвобождением пер- сонала и др. процессами).
Достижение целей системы логистики персонала возлагается на руко- водителей и службу управления персоналом. При этом персонал является ак- тивным участником ряда подсистем логистики персонала, таких как поиск,
32 отбор и найм персонала, управление карьерой персонала, высвобождение персонала, воздействуя на эти процессы посредством своей активной моти- вированной деятельности.
Формирование эффективной системы логистики персонала на конкрет- ном предприятии подразумевает реализацию четырѐх обязательных этапов: этапа проектирования системы, этапа функционирования системы, этапа оценки эффективности деятельности по управлению логистикой персонала, этапа корректировки действующей модели системы (при необходимости).
Этапы формирования системы логистики персонала в организации с точки зрения стратегического подхода представлены в Приложении А.
Для реализации логистических подходов в управлении кадровыми по- токами, особое значение при формировании системы логистики персонала предприятия будет иметь этап проектирования (подготовительный) этап.
Этап проектирования системы логистики персонала подразумевает ре- ализацию следующих мероприятий [26]:
формирование проектной группы, обучение участников группы в слу- чае необходимости;
проведение комплексного анализа факторов внешней и внутренней среды предприятия, влияющих на систему логистики персонала;
проведение анализа текущего состояния процессов логистики персона- ла 2 и 3 уровня, их структуры и взаимосвязей, соответствия целям си- стемы логистики персонала, системы управления персоналом и пред- приятия в целом;
разработка подробных моделей (вариантов) системы логистики персо- нала, в том числе разработка стратегии управления логистикой персо- нала для каждого из предложенных вариантов;
проведение комплексного анализа социальной и экономической эффек- тивности предложенных моделей, выбор наилучшего варианта;
разработка нормативной документации (положений о работе с персо- налом по направлениям, плана мероприятий, определение необходи-
33 мых ресурсов и ответственных лиц, бюджетирование, определение ключевых показателей эффективности, оценка рисков и др.);
подготовка заинтересованных лиц (организация совещаний, обучение специалистов по персоналу, разъяснительная работа с руководителями структурных подразделений и персоналом и др.).
Для разработки эффективной стратегии управления логистикой персо- нала в организации могут быть использованы различные методы анализа: анализ факторов макроокружения (STEEP-анализ и др.), анализ факторов ближайшего окружения (анализ по пяти факторам Майкла Портера и др.), анализ взаимного влияния возможностей/угроз и сильных/слабых сторон предприятия (SWOT-анализ), анализ существующих особенностей кадровых потоков предприятия, мотивационного содержания карьеры и др. [31].
Реализация логистического подхода к управлению персоналом подра- зумевает, в том числе, проектирование структуры бизнес-процесса управле- ния персоналом и его подпроцессов. Структура бизнес-процесса управления логистикой персонала современного предприятия, а также взаимосвязи про- цессов 2 уровня данного бизнес-процесса представлены в Приложениях Б и
В. В рамках конкретного предприятия на этапе проектирования системы ло- гистики персонала данная структура может быть скорректирована в соответ- ствии со спецификой условий внешней и внутренней среды организации.
Также на этапе проектирования системы должны быть составлены конкрет- ные структуры бизнес-процессов для процессов второго и третьего уровня.
Конкретные технологии управления персоналом, применяемые в рам- ках системы логистики персонала отечественных предприятий, могут до- вольно существенно разниться. Выбор технологий и методов управления за- висит от множества факторов: стратегии предприятия и управления персона- лом, наличия материальных и др. ресурсов, специфики производственной де- ятельности, организационной структуры, корпоративной культуры и уровня квалификации специалистов по персоналу. Тем не менее, для формирования
34 эффективной системы логистики персонала необходимо придерживаться ос- новных принципов логистического управления кадровыми потоками.
Большое значение для эффективности системы логистики персонала будет иметь поддержание баланса между гибкостью применяемых техноло- гий и степенью их регламентации, а также стремлением получить наиболее объективные и развѐрнутые результаты анализа, оценки персонала и т.д. и затраченными ресурсами. В рамках логистического управления кадровыми потоками должен быть чѐтко определѐн необходимый и достаточный уро- вень глубины анализа, оценки и т.д., чтобы достичь цели оптимизации кад- ровых затрат.
1. Описание технологий управления входящими потоками кадров.
Для формирования эффективной системы логистики персонала особое значение имеет комплексный анализ обеспеченности предприятия кадрами и планирование потребности в персонале на краткосрочный и долгосрочный период. При проведении анализа должны приниматься во внимание не толь- ко текущие заявки подразделений на поиск работников, но и стратегические потребности развития кадрового потенциала предприятия.
В рамках логистического управления потоками кадров приѐм работни- ков осуществляется преимущественно на первичные звенья логистических карьерных цепочек (матриц). Приѐм работников на прочие должности дол- жен осуществляться только в случае невозможности внутренних переводов работников предприятия. Особое внимание при подборе персонала стоит уделять не только профессиональным компетенциям работника, но и оценке его потенциала развития, мотивационного профиля, соответствия принятой в организации корпоративной культуре. Преимуществом будут обладать кан- дидаты, нацеленные на долгосрочные отношения с компанией, стремящиеся к постоянному профессиональному развитию.
Для наиболее эффективного комплектования предприятия кадрами должны использоваться гибкие подходы к источникам привлечения персона- ла и методам оценки кандидатов.
35 2. Описание технологий управления внутренними потоками кадров.
Управление внутренними потоками кадров также должно основываться на комплексном анализе потребностей предприятия в кадрах в текущий мо- мент и на перспективу.
Основой для формирования карьеры персонала являются логистиче- ские карьерные матрицы или цепочки, спроектированные с учѐтом специфи- ки производственной деятельности организации, еѐ организационной струк- туры, потребностях в персонале и др. Также при проектировании логистиче- ских карьерных цепочек (матриц) необходимо учитывать актуальное состоя- ние трудового законодательства. Например, наличие профильных професси- ональных стандартов по различным видам деятельности, регулирующих тре- бования к наименованиям должностей и квалификации работников.
В рамках эффективного управления потоками персонала перемещения работников должны производиться разом по всей логистической карьерной цепочке. То есть при перемещении работника с низового звена цепи на сле- дующий уровень, все «вышестоящие» работники должны автоматически пе- редвигаться на следующий уровень цепи. Естественно, подобная концепция на практике трудноосуществима, так как для еѐ реализации необходимо иде- ально спланировать развитие всех участников логистической цепи. Кроме то- го, логистические карьерные цепочки обычно относительно коротки, а зна- чит довольно быстро встаѐт вопрос, как быть с работниками, достигшими наивысшей точки цепи. Поэтому лучше проектировать гибкие логистические карьерные матрицы, предусматривающие возможность движения работников по горизонтали (различные виды ротации кадров). Также возможность гори- зонтальной ротации персонала позволит более полноценно реализовать по- тенциал и карьерные потребности каждого работника, а также обеспечить более широкую специализацию кадров. Примеры логистической карьерной цепочки и матрицы приведены в Приложениях Г, Д и Е.
Процесс управления перемещениями персонала внутри организации в рамках системы логистики персонала должен осуществляться в тесном взаи-
36 модействии с процессами оценки, обучения и развития персонала. Очевидно, что организация системы стажировки (наставничества) и обучения персонала будет играть важную роль для реализации целенаправленного перемещения персонала по логистическим карьерным цепочкам (матрицам). При планиро- вании развития персонала важен индивидуальный подход к работникам, адекватная оценка потребностей в развитии, а также стимулирование персо- нала к совершенствованию своих профессиональных и руководящих навы- ков.
Также эффективное функционирование системы логистики персонала невозможно без формирования адекватной системы стимулирования кадров.
Снижение трудовой мотивации и увольнение работников по причинам недо- статочного уровня оплаты и удовлетворѐнности трудом может свести на нет все усилия по эффективному управлению кадровыми потоками.
3. Описание технологий управления исходящими потоками кадров.
Снижению уровня текучести персонала при формировании эффектив- ной системы логистики персонала должно уделяться достаточное внимание.
Комплексный и регулярный анализ уровня текучести, а также его причин позволит своевременно выявить основные «слабые» места системы управле- ния персоналом в целом и системы логистики персонала в частности.
В идеале высвобождение работников должно являться крайней мерой.
Высвобождению подлежат, во-первых, работники, нарушающие планы инди- видуального развития и явно не вписывающиеся в принятую корпоративную культуру. Во-вторых, должны высвобождаться работники, которые достигли потолка карьеры внутри организации и накопили существенный «излишний» запас квалификации. Для формирования положительного бренда работодате- ля, с целью сохранения совокупного кадрового потенциала следует способ- ствовать трудоустройству таких работников на другие предприятия холдинга или отрасли. И в-третьих, должны подлежать высвобождению работники, выходящие на пенсию, не способные продолжать профессиональную дея- тельность в силу состояния здоровья и др.
37
С целью снижения потенциальных потерь при формировании и функ- ционировании системы логистики персонала необходимо проанализировать возможные риски. В Приложении Ж приведены основные факторы риска при реализации проекта по внедрению модели системы логистики персонала, а также факторы риска от функционирования системы логистики персонала и способы снижения их вероятности. При формировании системы логистики персонала на конкретном предприятии необходимо уточнить перечень рис- ков, а также провести качественный и количественный анализ рисков проек- та внедрения системы: анализ вероятности возникновения конкретных рис- ков, анализ их влияния на организацию и др. На основе анализа разрабатыва- ется комплекс первоочередных мероприятий по предотвращению рисков
[46].
Оценка эффективности функционирования системы логистики персо- нала строится на основе количественной и качественной оценки экономиче- ских и социальных результатов для предприятия, а также оценке влияния си- стемы логистики персонала на увеличение кадрового потенциала организа- ции, оценке вклада системы логистики персонала в достижение стратегиче- ских целей предприятия в целом.
Показатели оценки эффективности управления логистикой персонала можно разделить по направлениям, в зависимости от объекта оценки (см.
Приложение И). Комплекс показателей оценки эффективности должен быть достаточным, но не чрезмерным. Излишнее количество показателей сделает систему оценки громоздкой и ресурсозатратной. Таким образом, оптималь- ный состав показателей эффективности должен корректироваться на кон- кретном предприятии в зависимости от наличия данных, ресурсов для осу- ществления оценки, а также необходимой глубины анализа [37].
Формирование эффективной системы логистики персонала на совре- менных отечественных предприятиях позволит сохранить существующий кадровый потенциал за счѐт развития преемственности поколений на пред- приятии и повышения уровня стабильности кадров (снижения текучести),
38 повысить эффективность использования кадрового потенциала за счѐт наиболее оптимальной расстановки персонала, повышения качества работы и производительности труда персонала, совершенствовать кадровый потенциал через полноценную реализацию профессионального и управленческого по- тенциала персонала. Также реализация логистических принципов к управле- нию кадровыми потоками позволит повысить уровень удовлетворѐнности персонала трудом, повысить уровень мотивации и лояльности кадров, повы- сить привлекательность бренда работодателя на рынке труда, улучшить мо- рально-психологическую обстановку на предприятии, сформировать более сильную организационную культуру, а также оптимизировать (снизить до приемлемого уровня) затраты на функционирование процесса логистики пер- сонала и др.
Эффективность предложенной модели системы логистики персонала формируется на основе ряда факторов. Во-первых, использование системно- го логистического подхода к управлению потоками кадров позволяет опти- мизировать издержки на персонал и при этом сохранять и целенаправленно развивать кадровый потенциал. Во-вторых, стратегический подход к опреде- лению целей и приоритетов управления логистикой персонала позволяет обеспечить достижение текущих и долгосрочных целей управления персона- лом и предприятия в целом. В-третьих, анализ основных факторов риска и путей их устранения служит основой для выявления наиболее «узких» мест при внедрении и функционировании системы логистики персонала, позволя- ет избежать распространѐнных ошибок при реализации проекта внедрения.
В-четвертых, достаточная степень гибкости в вопросе определения конкрет- ных технологий управления персоналом, реализуемых при функционирова- нии системы логистики персонала, обеспечит каждому предприятию воз- можность сформировать наиболее эффективную систему управления кадро- выми потоками, оптимизировать издержки на еѐ функционирование до при- емлемого уровня. К тому же степень разработанности модели позволит на еѐ
Модель
системы
логистики
персонала
современной
организации
Формирование действенной системы логистики персонала является важным шагом к повышению эффективности современных отечественных предприятий. Успешное управление кадровыми потоками позволит органи- зации целенаправленно формировать и развивать кадровый потенциал для достижения краткосрочных и стратегических целей.
Для успешной реализации логистических подходов к управлению кад- ровыми потоками предприятия необходимо разработать модель системы ло- гистики персонала, включающую в себя описание целей системы, еѐ элемен- тов, мероприятий по еѐ формированию и др.
Основная цель составления модели системы логистики персонала – по- строение на еѐ основе эффективной системы управления кадровыми потока- ми, придающей предприятию конкурентные преимущества и обеспечиваю- щей достижение стратегических и оперативных целей предприятия.
Задачами модели системы логистики персонала являются определение целей и задач системы логистики персонала, еѐ элементов и участников про- цесса, определение этапов внедрения модели системы логистики персонала, описание бизнес-процесса логистики персонала, а также обоснование эффек- тивности предложенной модели.
Система логистики персонала должна соответствовать основным мето- дологическим принципам построения логистических систем: системности, оптимальности, иерархичности, целостности и др. [25]. Также эффективное управление логистикой персонала должно осуществляться на основе страте- гического подхода. Система логистики персонала должна быть ориентирова- на на долгосрочную стратегию управления персоналом и всей организации.
30
Таким образом, основная цель системы логистики персонала обуслов- лена целями всей системы управления персоналом: обеспечение предприятия уровнем кадрового потенциала, необходимым для успешной реализации по- ставленных целей, затрачивая минимум ресурсов.
Основными задачами системы логистики персонала являются:
анализ кадровых потоков, поиск и реализация путей их оптимизации с целью наиболее эффективного использования потенциала сотрудников;
бюджетирование затрат на персонал, анализ затрат, поиск и реализация путей их оптимизации;
анализ и планирование потребностей в персонале (количественный и качественный, анализ текущей потребности и потребности в будущем периоде в соответствии с долгосрочными целями и стратегией фирмы);
поиск, отбор и приѐм персонала согласно определѐнной потребности;
проектирование логистических карьерных матриц и цепочек;
целенаправленное продвижение (передвижение) работников по звеньям логистических карьерных матриц (цепочек) с целью наиболее эффек- тивного использования кадрового потенциала;
анализ уровня и причин текучести персонала, поиск и реализация путей снижения излишней текучести кадров;
планирование высвобождения сотрудников, завершивших путь по ло- гистической карьерной матрице (цепочке);
кадровый мониторинг и кадровый аудит: оценка эффективности управ- ления логистикой персонала.
Задачи системы логистики персонала уточняются в зависимости от со- вокупности конкретных условий внешней и внутренней среды предприятия.
Для реализации логистического подхода необходимо рассматривать процесс управления логистикой персонала как бизнес-процесс, а его элемен- ты – как процессы второго и третьего уровня. Элементы (процессы 2 и 3 уровня) системы логистики персонала представлены в таблице 3.
31
Таблица 3 – Элементы системы логистики персонала
№ п/п
Наименование элементов системы логистики персонала
(процессов 2 уровня)
Наименование направлений кадровой работы
(процессов 3 уровня)
1 2
3 1
Управление входящими пото- ками кадров
- анализ обеспеченности кадрами;
- прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребности в персонале;
- поиск, отбор, найм персонала.
2
Управление потоками персо- нала внутри организации
- расстановка и использование персонала;
- управление карьерой персонала (формирование кадрового резерва, осуществление ротации и др.).
3
Управление исходящими по- токами персонала
- анализ текучести;
- управление сокращением и увольнениями.
В рамках реализации управления логистикой персонала предприятия должны быть определены и закреплены в соответствующем внутреннем нор- мативном документе конкретные методы и принципы управления кадровыми потоками, выделены лица, ответственные за управление логистикой персона- ла, определены необходимые ресурсы, разработана методика оценки эффек- тивности управления логистикой персонала и др.
В компании должна быть сформирована определѐнная структура си- стемы логистики персонала, состоящая из следующих основных участников: руководство предприятия (как источник формирования стратегии и целей предприятия, источник руководящего воздействия), работники службы управления персоналом (как исполнители процессов, координаторы и кон- сультанты), линейные руководители (как соисполнители процессов), бизнес- процессы предприятия (как потребители процесса управления логистикой персонала), рынок труда, то есть потенциальные работники (как объекты управления – выпускники учебных заведений, соискатели на вакансии, ра- ботники других предприятий отрасли и др.), и, наконец, работники предпри- ятия (как объекты управления передвижением кадров, высвобождением пер- сонала и др. процессами).
Достижение целей системы логистики персонала возлагается на руко- водителей и службу управления персоналом. При этом персонал является ак- тивным участником ряда подсистем логистики персонала, таких как поиск,
32 отбор и найм персонала, управление карьерой персонала, высвобождение персонала, воздействуя на эти процессы посредством своей активной моти- вированной деятельности.
Формирование эффективной системы логистики персонала на конкрет- ном предприятии подразумевает реализацию четырѐх обязательных этапов: этапа проектирования системы, этапа функционирования системы, этапа оценки эффективности деятельности по управлению логистикой персонала, этапа корректировки действующей модели системы (при необходимости).
Этапы формирования системы логистики персонала в организации с точки зрения стратегического подхода представлены в Приложении А.
Для реализации логистических подходов в управлении кадровыми по- токами, особое значение при формировании системы логистики персонала предприятия будет иметь этап проектирования (подготовительный) этап.
Этап проектирования системы логистики персонала подразумевает ре- ализацию следующих мероприятий [26]:
формирование проектной группы, обучение участников группы в слу- чае необходимости;
проведение комплексного анализа факторов внешней и внутренней среды предприятия, влияющих на систему логистики персонала;
проведение анализа текущего состояния процессов логистики персона- ла 2 и 3 уровня, их структуры и взаимосвязей, соответствия целям си- стемы логистики персонала, системы управления персоналом и пред- приятия в целом;
разработка подробных моделей (вариантов) системы логистики персо- нала, в том числе разработка стратегии управления логистикой персо- нала для каждого из предложенных вариантов;
проведение комплексного анализа социальной и экономической эффек- тивности предложенных моделей, выбор наилучшего варианта;
разработка нормативной документации (положений о работе с персо- налом по направлениям, плана мероприятий, определение необходи-
33 мых ресурсов и ответственных лиц, бюджетирование, определение ключевых показателей эффективности, оценка рисков и др.);
подготовка заинтересованных лиц (организация совещаний, обучение специалистов по персоналу, разъяснительная работа с руководителями структурных подразделений и персоналом и др.).
Для разработки эффективной стратегии управления логистикой персо- нала в организации могут быть использованы различные методы анализа: анализ факторов макроокружения (STEEP-анализ и др.), анализ факторов ближайшего окружения (анализ по пяти факторам Майкла Портера и др.), анализ взаимного влияния возможностей/угроз и сильных/слабых сторон предприятия (SWOT-анализ), анализ существующих особенностей кадровых потоков предприятия, мотивационного содержания карьеры и др. [31].
Реализация логистического подхода к управлению персоналом подра- зумевает, в том числе, проектирование структуры бизнес-процесса управле- ния персоналом и его подпроцессов. Структура бизнес-процесса управления логистикой персонала современного предприятия, а также взаимосвязи про- цессов 2 уровня данного бизнес-процесса представлены в Приложениях Б и
В. В рамках конкретного предприятия на этапе проектирования системы ло- гистики персонала данная структура может быть скорректирована в соответ- ствии со спецификой условий внешней и внутренней среды организации.
Также на этапе проектирования системы должны быть составлены конкрет- ные структуры бизнес-процессов для процессов второго и третьего уровня.
Конкретные технологии управления персоналом, применяемые в рам- ках системы логистики персонала отечественных предприятий, могут до- вольно существенно разниться. Выбор технологий и методов управления за- висит от множества факторов: стратегии предприятия и управления персона- лом, наличия материальных и др. ресурсов, специфики производственной де- ятельности, организационной структуры, корпоративной культуры и уровня квалификации специалистов по персоналу. Тем не менее, для формирования
34 эффективной системы логистики персонала необходимо придерживаться ос- новных принципов логистического управления кадровыми потоками.
Большое значение для эффективности системы логистики персонала будет иметь поддержание баланса между гибкостью применяемых техноло- гий и степенью их регламентации, а также стремлением получить наиболее объективные и развѐрнутые результаты анализа, оценки персонала и т.д. и затраченными ресурсами. В рамках логистического управления кадровыми потоками должен быть чѐтко определѐн необходимый и достаточный уро- вень глубины анализа, оценки и т.д., чтобы достичь цели оптимизации кад- ровых затрат.
1. Описание технологий управления входящими потоками кадров.
Для формирования эффективной системы логистики персонала особое значение имеет комплексный анализ обеспеченности предприятия кадрами и планирование потребности в персонале на краткосрочный и долгосрочный период. При проведении анализа должны приниматься во внимание не толь- ко текущие заявки подразделений на поиск работников, но и стратегические потребности развития кадрового потенциала предприятия.
В рамках логистического управления потоками кадров приѐм работни- ков осуществляется преимущественно на первичные звенья логистических карьерных цепочек (матриц). Приѐм работников на прочие должности дол- жен осуществляться только в случае невозможности внутренних переводов работников предприятия. Особое внимание при подборе персонала стоит уделять не только профессиональным компетенциям работника, но и оценке его потенциала развития, мотивационного профиля, соответствия принятой в организации корпоративной культуре. Преимуществом будут обладать кан- дидаты, нацеленные на долгосрочные отношения с компанией, стремящиеся к постоянному профессиональному развитию.
Для наиболее эффективного комплектования предприятия кадрами должны использоваться гибкие подходы к источникам привлечения персона- ла и методам оценки кандидатов.
35 2. Описание технологий управления внутренними потоками кадров.
Управление внутренними потоками кадров также должно основываться на комплексном анализе потребностей предприятия в кадрах в текущий мо- мент и на перспективу.
Основой для формирования карьеры персонала являются логистиче- ские карьерные матрицы или цепочки, спроектированные с учѐтом специфи- ки производственной деятельности организации, еѐ организационной струк- туры, потребностях в персонале и др. Также при проектировании логистиче- ских карьерных цепочек (матриц) необходимо учитывать актуальное состоя- ние трудового законодательства. Например, наличие профильных професси- ональных стандартов по различным видам деятельности, регулирующих тре- бования к наименованиям должностей и квалификации работников.
В рамках эффективного управления потоками персонала перемещения работников должны производиться разом по всей логистической карьерной цепочке. То есть при перемещении работника с низового звена цепи на сле- дующий уровень, все «вышестоящие» работники должны автоматически пе- редвигаться на следующий уровень цепи. Естественно, подобная концепция на практике трудноосуществима, так как для еѐ реализации необходимо иде- ально спланировать развитие всех участников логистической цепи. Кроме то- го, логистические карьерные цепочки обычно относительно коротки, а зна- чит довольно быстро встаѐт вопрос, как быть с работниками, достигшими наивысшей точки цепи. Поэтому лучше проектировать гибкие логистические карьерные матрицы, предусматривающие возможность движения работников по горизонтали (различные виды ротации кадров). Также возможность гори- зонтальной ротации персонала позволит более полноценно реализовать по- тенциал и карьерные потребности каждого работника, а также обеспечить более широкую специализацию кадров. Примеры логистической карьерной цепочки и матрицы приведены в Приложениях Г, Д и Е.
Процесс управления перемещениями персонала внутри организации в рамках системы логистики персонала должен осуществляться в тесном взаи-
36 модействии с процессами оценки, обучения и развития персонала. Очевидно, что организация системы стажировки (наставничества) и обучения персонала будет играть важную роль для реализации целенаправленного перемещения персонала по логистическим карьерным цепочкам (матрицам). При планиро- вании развития персонала важен индивидуальный подход к работникам, адекватная оценка потребностей в развитии, а также стимулирование персо- нала к совершенствованию своих профессиональных и руководящих навы- ков.
Также эффективное функционирование системы логистики персонала невозможно без формирования адекватной системы стимулирования кадров.
Снижение трудовой мотивации и увольнение работников по причинам недо- статочного уровня оплаты и удовлетворѐнности трудом может свести на нет все усилия по эффективному управлению кадровыми потоками.
3. Описание технологий управления исходящими потоками кадров.
Снижению уровня текучести персонала при формировании эффектив- ной системы логистики персонала должно уделяться достаточное внимание.
Комплексный и регулярный анализ уровня текучести, а также его причин позволит своевременно выявить основные «слабые» места системы управле- ния персоналом в целом и системы логистики персонала в частности.
В идеале высвобождение работников должно являться крайней мерой.
Высвобождению подлежат, во-первых, работники, нарушающие планы инди- видуального развития и явно не вписывающиеся в принятую корпоративную культуру. Во-вторых, должны высвобождаться работники, которые достигли потолка карьеры внутри организации и накопили существенный «излишний» запас квалификации. Для формирования положительного бренда работодате- ля, с целью сохранения совокупного кадрового потенциала следует способ- ствовать трудоустройству таких работников на другие предприятия холдинга или отрасли. И в-третьих, должны подлежать высвобождению работники, выходящие на пенсию, не способные продолжать профессиональную дея- тельность в силу состояния здоровья и др.
37
С целью снижения потенциальных потерь при формировании и функ- ционировании системы логистики персонала необходимо проанализировать возможные риски. В Приложении Ж приведены основные факторы риска при реализации проекта по внедрению модели системы логистики персонала, а также факторы риска от функционирования системы логистики персонала и способы снижения их вероятности. При формировании системы логистики персонала на конкретном предприятии необходимо уточнить перечень рис- ков, а также провести качественный и количественный анализ рисков проек- та внедрения системы: анализ вероятности возникновения конкретных рис- ков, анализ их влияния на организацию и др. На основе анализа разрабатыва- ется комплекс первоочередных мероприятий по предотвращению рисков
[46].
Оценка эффективности функционирования системы логистики персо- нала строится на основе количественной и качественной оценки экономиче- ских и социальных результатов для предприятия, а также оценке влияния си- стемы логистики персонала на увеличение кадрового потенциала организа- ции, оценке вклада системы логистики персонала в достижение стратегиче- ских целей предприятия в целом.
Показатели оценки эффективности управления логистикой персонала можно разделить по направлениям, в зависимости от объекта оценки (см.
Приложение И). Комплекс показателей оценки эффективности должен быть достаточным, но не чрезмерным. Излишнее количество показателей сделает систему оценки громоздкой и ресурсозатратной. Таким образом, оптималь- ный состав показателей эффективности должен корректироваться на кон- кретном предприятии в зависимости от наличия данных, ресурсов для осу- ществления оценки, а также необходимой глубины анализа [37].
Формирование эффективной системы логистики персонала на совре- менных отечественных предприятиях позволит сохранить существующий кадровый потенциал за счѐт развития преемственности поколений на пред- приятии и повышения уровня стабильности кадров (снижения текучести),
38 повысить эффективность использования кадрового потенциала за счѐт наиболее оптимальной расстановки персонала, повышения качества работы и производительности труда персонала, совершенствовать кадровый потенциал через полноценную реализацию профессионального и управленческого по- тенциала персонала. Также реализация логистических принципов к управле- нию кадровыми потоками позволит повысить уровень удовлетворѐнности персонала трудом, повысить уровень мотивации и лояльности кадров, повы- сить привлекательность бренда работодателя на рынке труда, улучшить мо- рально-психологическую обстановку на предприятии, сформировать более сильную организационную культуру, а также оптимизировать (снизить до приемлемого уровня) затраты на функционирование процесса логистики пер- сонала и др.
Эффективность предложенной модели системы логистики персонала формируется на основе ряда факторов. Во-первых, использование системно- го логистического подхода к управлению потоками кадров позволяет опти- мизировать издержки на персонал и при этом сохранять и целенаправленно развивать кадровый потенциал. Во-вторых, стратегический подход к опреде- лению целей и приоритетов управления логистикой персонала позволяет обеспечить достижение текущих и долгосрочных целей управления персона- лом и предприятия в целом. В-третьих, анализ основных факторов риска и путей их устранения служит основой для выявления наиболее «узких» мест при внедрении и функционировании системы логистики персонала, позволя- ет избежать распространѐнных ошибок при реализации проекта внедрения.
В-четвертых, достаточная степень гибкости в вопросе определения конкрет- ных технологий управления персоналом, реализуемых при функционирова- нии системы логистики персонала, обеспечит каждому предприятию воз- можность сформировать наиболее эффективную систему управления кадро- выми потоками, оптимизировать издержки на еѐ функционирование до при- емлемого уровня. К тому же степень разработанности модели позволит на еѐ