Файл: Решением заседания кафедры Зав кафедрой Марущак И. И. Москва 2023.doc

Автономная некоммерческая организация высшего образования

«МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и управления

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

по направлению подготовки

38.03.02 Менеджмент

Управление конфликтами в организации (на примере ООО

" Автомагазин ")

Исполнитель:

студент 4 курса заочной формы обучения

Черкасов Андрей Геннадьевич_____

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент

Лебедева Ольга Евгеньевна _________

Работа допущена к защите

решением заседания кафедры

Зав. кафедрой /Марущак И.И./

Москва 2023
Автономная некоммерческая организация высшего образования

«МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ЗАДАНИЕ

по подготовке

выпускной квалификационной работы

Обучающемуся Черкасову Андрею Геннадьевичу Чр18М691 ____________________________________________________

(ФИО полностью, № группы)

Тема: Управление конфликтами в организации (на примере ООО «Автомагазин»)
Содержание ВКР (перечень подлежащих разработке вопросов) и сроки

выполнения

№ п/п	Наименование глав	Содержание раздела	%	Срок выполнения
1	Введение	Актуальность темы.Цели и задачи выполнения ВКР	2	02.06.22
2	ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ	Управление конфликтами понятие и структура	25	12.06.22
		Рекомендации по разрешению конфликтов в организации
		Методы управления конфликтами в организации
3	АНАЛИТИКА И ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ	Оранизационно-экономическая характеристика организации	45	14.06.22
		Анализ персонала в ООО «Автомагазин»
		Оценка существующей системы управления конфликтами в организации
4	ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ОБОСНОВАНИЯ	Рекомендации по управлению конфликтами в ООО «Автомагазин»	20	16.06.22
		Оценка эффективности предложенных рекомендаций
5	Заключение		5	20.06.22
6	Список литературы		3	20.06.22

---

Срок сдачи исполнителем законченной работы на кафедру за 7 дней до защиты в соответствии с графиком ГИА
Научный руководитель: ___________ / Лебедева Ольга Евгеньевна

(подпись) (ученая степень, звание, ФИО)

Задание принял к исполнению:_____________ /Черкасов Андрей Геннадьевич

(подпись) (ФИО)

АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: Управление конфликтами в организации (на примере ООО «Автомагазин»)

Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

В первой главе изложены теоретические основы управления конфликтами в организации.

Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика в ООО «Автомагазин», выявлены виды конфликтов и особенности управления конфликтами на предприятии, дана оценка ее эффективности.

Третья глава посвящена разработке рекомендаций совершенствованию системы управления качеством в ООО «Автомагазин », ее обоснованию. Объём выпускной квалификационной работы составляет 66 страница печатного текста. В работе содержится 11 таблиц, 3 рисунка, 16 приложений. Для написания ВКР было использовано 25 источников литературы. Ключевые слова: система управления конфликтами, виды конфликта, методы управления конфликтами,SWOT-анализ.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Управление конфликтами понятие и структура

1.2.Рекомендации по разрешению конфликтов в организации 

1.3 Методы управления конфликтами в организации

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В  ООО «АВТОМАГАЗИН»

2.1.Оранизационно-экономическая характеристика организации

2.2 Анализ персонала в ООО «Автомагазин»

2.3. Оценка существующей системы управления конфликтами в организации

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ОБОСНОВАНИЯ

3.1.Рекомендации по управлению конфликтами в ООО «Автомагазин»

3.2.Оценка эффективности предложенных рекомендаций

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Многие люди считают, что для того, чтобы предотвратить конфликт, остановить его не только нужно, но и необходимо. В популярной книге В. Зигерта и Л. Ланга под названием «Руководить без конфликтов», авторы на самом деле они утверждают, что «Конфликты – это не обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации» [1, с. 24].

---

Общественная жизнь не обходиться без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Всегда возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко пере­растающие в конфликты. Необходимо соответствующее управ­ление этим процессом, задачей которого должно быть предуп­реждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. Проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, где наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. А для того, чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать необходимым знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Явное столкновение точек зрений, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к достижению компромисса. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только спокойной, но и устойчивой в психологическом отношении.

С практической точки зрения актуальность темы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

Цель выпускной контрольной работы – рассмотреть природу и сущность конфликта в организации и проанализировать управление конфликтами в организации.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

- рассмотреть понятийный аппарат проблематики;

- изучить различные виды конфликтов;

- определить причины, фазы и последствия конфликтов;

- обозначить методы управления, предупреждения и профилактики конфликтов;

- разработать методологию исследования;

- исследовать уровень конфликтности в магазине «Автомагазин»

- выявить причины и сущность конфликтов;

- изучить резервы для профилактики и регулирования конфликтов;

---

- разработать предложения по совершенствованию системы управления конфликтами.

Объект исследования – коллектив магазина автозапчастей и автотоваров ООО «Автомагазин», состоящий из 37 человека, из них 24 мужчина и 13 женщин.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Управление конфликтами понятие и структура

Для начала следует разобраться, что же такое конфликт. Первое, что приходит в голову обратиться к авторитетной литературе. Конфликт- несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать, другой стороне сделать то же самое [2, с. 2].

Конфликт (от лат . conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил [3, с. 26].

Есть мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он также выполняет и важную позитивную функцию. Конфликт есть выражение неудовлетворенности или протеста, информирование конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В некоторых случаях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты содействуют сплочению окружающих, мобилизации их воли, ума на решение принципиально важных вопросов, улучшению морально-психологического климата в коллективе. Более того, нередки ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор нежелателен: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как говорил М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.

---

Как у многих понятий у конфликта есть множество определений и толкований. Разные взгляды, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация есть угроза для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Очень часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начаться.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент [4, с. 64] (1.1)

Возникновение конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, нужно назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Именно они являются благоприятной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов также оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

В любой сфере человеческой деятельности при решении разнообразных задач: в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать разные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Об этом повсеместно пишут газеты, передает радио, транслирует телевидение. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Людей думающих о конфликте, чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате чего, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Возможно и так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть -только побежденные.

Сегодняшняя точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут согласиться с точкой зрения спорщика только для того, дабы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными правильно ли они поступают. Другие же конфликты-спутники жизни любого коллектива, которые могут быть весьма полезны и являются импульсом для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону (выявление разнообразных точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.) [14, с. 6]

---