Файл: Мотивации персонала организации сущность, виды и значение 6.doc

В случае временной или постоянной утраты трудоспособности работник сможет получить страховую выплату в размере, установленном в договоре в зависимости от степени тяжести страхового случая. Например, 80% страховой суммы, если застрахованному работнику установлена 1 группа инвалидности, 65% - если 2 группа инвалидности и 50% - если 3 группа инвалидности. Страховая сумма выплачивается в полном объеме родственникам работника в случае его смерти, явившейся следствием несчастного случая на производстве.

Таким образом, предлагаемые практические рекомендации по формированию и развитию систем материального денежного и неденежного стимулирования персонала в ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод направлены с одной стороны на удержание работников старших возрастных групп, привлечение молодых специалистов, а с другой на активизацию творческого подхода к решению производственных задач. Результатом внедрения разработанных мероприятий должно стать повышения эффективности функционирования ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод.

Формированию и оптимизации оплаты труда необходимо уделить особое внимание.

Основными результатами совершенствования системы материального стимулирования персонала должны стать: результативность производственной деятельности (достижение поставленных производственных целей);

• 
  рост удовлетворенности персонала качеством трудовой, жизни;
  

• 
  повышение активности работников.
  

Несмотря на то, что в управленческой практике бытует мнение, что величина материальных стимулов полностью определяет отношение к трудовой деятельности и величину индивидуального вклада, материальные стимулы являются не единственными, о чем свидетельствуют следующие обстоятельства:

• 
  эффективность материальных стимулов зависит от состояния внешней и внутренней среды организации, что в свою очередь заставляет колебаться их относительную величину и становится трудно предсказать, как действительно отреагирует работник в конкретных условиях на предлагаемый материальный стимул;
  

• 
  применяемые в организации материальные стимулы в качестве управленческого воздействия должны изменять качество работы персонала, что не возможно без использования нематериальных стимулов (например, если отсутствует управление деловой карьерой или работники не привлекаются к управлению);
  

---

• 
  организация всегда обладает ограниченными финансовыми ресурсами для материального стимулирования всех групп персонала, что в результате может привести к конфликтным ситуациям, снижающим положительный эффект применения подобной формы стимулирования (так на практике наиболее крупные материальные стимулы предназначены для высшего руководства, что приводит к значительным различиям в оплате труда руководителей и рядового работника, к расслоению коллектива и снижению доверия к администрации);
  
• 
  организации, ориентирующиеся исключительно на материальное стимулирование сталкиваются с такой проблемой, как ослабление связи между учреждением и персоналом, что, в частности может отражаться на состоянии текучести и жесткости требований, предъявляемых профсоюзами к работодателям. Таким образом, формирование и развитие системы нематериального стимулирования персонала является необходимым для успешного функционирования.
  

Основой предлагаемой системы оплаты труда является тарифная система с включенным в нее механизмом гибкого регулирования тарифной части заработной платы, заключающимся в оценке особенностей трудовой деятельности персонала. В процессе дифференцирования тарифных ставок (должностных окладов) предлагается проводить оценку по таким направлениям как уровень профессиональной подготовки, творческий потенциал и ответственность работника.

При этом итоговые коэффициенты будут находиться в диапазоне от 0,15 до 0,4

Основными преимуществами использования предлагаемой тарифной системы оплаты труда, с включенным в нее механизмом гибкого регулирования тарифной части для персонала можно назвать:

- повышение привлекательности систем материального денежного стимулирования на рынки труда региона;

- обеспечение: наглядности и обоснованности зависимости размера основной заработной платы, работника от профессиональной подготовки, творческого потенциала и ответственности;

-децентрализация функции стимулирования в пределах корпорации;

- создание перспектив профессионального ростам в рамках конкретной должности.

Следующим элементом систем материального денежного стимулирования персонала: является дополнительная заработная плата включающая доплаты, надбавки и индивидуальные стимулирующие выплаты. Размер доплат и надбавок работникам должен быть не менее законодательно установленных:

- доплата за работу в вечернее время не менее 20% и в ночное - не менее 40%

---

часовой тарифной ставки за каждый час работы;

- доплата за работу в сверхурочное время не менее 50% среднечасового заработка за первые 2 часа работы и не менее 100% - за последующие;

- доплата за работу с вредными, опасными иными особыми условиями труда и т.д.

Всю систему стимулирования, описанную в данной главе на учреждении можно рассчитать по следующим показателям.

1. Материальное стимулирование:

- разработка системы коэффициентов

- разработка системы премирования

- разработка системы вознаграждения

- разработка социального пакета

- внедрение контрактно-договорной системы

- разработка компенсационного пакета

2. Нематериальное стимулирование

- внутриорганизационное обучение

- создание корпоративной пенсионной программы

- дополнительное страхование персонала от несчастных случаев

- дополнительное медицинское страхование

- социальное стимулирование

- участие работников в управлении

Социальные льготы, предоставляемые организацией своим работникам, должны быть выгодны не только самому учреждению, но и быть привлекательными для его сотрудников.

Немаловажным элементом систем материального не денежного стимулирования персонала должно стать обучение работников за счет организации.

В зависимости от степени совмещения места обучения и работы могут быть выделены три основные формы:

- помещение, в котором проходит обучение, находится вблизи рабочего места (места обучения и непосредственной работы разнесены в пространстве);

- рабочее место становится площадкой для обучения (обучение и работа совмещены непосредственно на рабочем месте);

- процессы обучения и работы неразделимы (обучение становится ежедневной частью работы и становится непрерывным).

Еще одним элементом системы материального неденежного стимулирования может стать дополнительное медицинское страхование. В данном случае, предоставляя сотрудникам дополнительную медицинскую страховку, работодатель не только получает материальные выгоды, связанные с сокращением количества отсутствия на рабочем месте по причине болезни, но и дает сотруднику ощущение заботы со стороны организации, что помогает работнику сосредоточиться на выполнении трудовых обязанностей и заметно увеличить результативность деятельности.

---

В рамках данного направления стимулирования наряду с проведением периодических медицинских осмотров; проведением углубленных медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами работник становится участником дополнительных программ медицинского страхования. Подобные программы могут включать широкий перечень медицинских услуг, начиная от амбулаторно-клинической помощи и заканчивая дорогостоящей стационарной помощью.

Дополнительное страхование персонала от несчастных случаев должно осуществляться в качестве материального не денежного стимула. С позиции охраны труда изношенность основных фондов более чем на 70% означает отсутствие какой-либо гарантии безопасности, которая была заложена конструкторами при разработке и проектировании техники и оборудования, что существенно повышает не только риски аварий и производственного травматизма

В данном случае дополнительное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний будет предусматривать: во-первых, обеспечение социальной защиты персонала и его экономической заинтересованности в снижении профессионального риска; во-вторых, возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) благодаря оплате расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию.

В случае временной или постоянной утраты трудоспособности работник сможет получить страховую выплату в размере установленном в договоре в зависимости от степени тяжести страхового случая. Например, 80% страховой суммы, если застрахованному работнику установлена 1 группа инвалидности, 65% - если 2 группа инвалидности и 50% - если 3 группа инвалидности. Страховая сумма выплачивается в полном объеме родственникам работника в случае его смерти, явившейся следствием несчастного случая на производстве.
Таблица 9

Абсолютные затраты на предложения по стимулированию персонала в ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод

Материальное стимулирование	необходимые затраты, т.р.	Нематериальное стимулирование	необходимые затраты, т.р.
разработка системы коэффициентов	12	внутриорганизационное обучение	130
разработка системы премирования	25	создание корпоративной пенсионной программы	50
разработка системы вознаграждения	25	дополнительное страхование персонала от несчастных случаев	40
разработка социального пакета	40	дополнительное медицинское страхование	40
внедрение контрактно- договорной системы	30	социальное стимулирование	30
разработка компенсационного пакета	35	участие работников в управлении	20
ИТОГО	167		310

---

По данным таблицы видно, что затраты на нематериальное стимулирование персонала значительно выше, чем материальное.

Итого, суммируя показатели материального и нематериального стимулирования персонала, можно сказать, что на их внедрение необходимо выделить 477000 рублей.

При внедрении данных предложений по стимулированию, возрастет прибыль организации.

Планируемый процент отчислений, основанный на заключении начальником отдела новой сделки для учреждения, будет распределен следующим образом: 20% лично сотруднику, которые будут выплачиваться в конце года по результатам наработки от данной сделки, остальная часть результата - 40% на формирование общего премиального фонда, который будет использоваться на осуществление нового социального пакета и прочих премиальных выплат, оставшиеся 40% пойдут на развитие учреждения в целом.

Представим распределение данного финансового дохода в виде схемы, рис. 5.

Рис. 5 Распределение финансового дохода от участия сотрудников в прибыли ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод
Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса на данные услуги при существующем процессе позволит увеличить объемы оказанных. Реализация предложенной программы при заключении новых сделок даст прирост выручки от реализации на 2240 тыс. рублей в год, что на 12% выше по отношению к 2018 году.

Общий фонд оплаты труда в ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод уменьшится на 18% по отношению к 2018 году, но в свою очередь сформируется дополнительный фонд в размере 1681 тыс. рублей для выплат годовых премий и социального пакета. Производительность труда составит 602 тыс. рублей/чел. по отношению к 2018 году 538 тыс. руб/чел., и как итог - прибыль увеличится на 50% (табл. 10).
Таблица 10

Прогноз эффективности внедрения новой материальной системы ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод

Показатели	Фактич. 2018 г, тыс. руб.	План, 2020 г тыс. руб.	Темп роста, 2020/2018,%
Выручка от реализации услуг, тыс.руб.	18829	21069	112
Среднесписочная численность работников, чел.	180	180	100
Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда, тыс.руб.		1681
Общий фонд оплаты труда, тыс.руб.	8820	8120	92
Производительность труда, тыс. руб/чел.	538	601	112
Затраты, тыс. руб	7900	8100	103
Прирост объемов прибыли, тыс.руб.	2109	3168	150
Рентабельность услуг	0,11	0,15	136

---