Файл: Организационноэкономическая характеристика организации 4.docx

Динамика возрастной структуры персонала за 2021 год показывает, что наибольшую долю персонала предприятия составляют работники с трудовым и жизненным опытом и знаниями в возрасте от 30 до 39 лет, с каждым годом происходит омоложение персонала.

Важнейшей элемент в социально трудовой сфере является разработка системы социально-трудовых показателей, принципов организации и управления деятельностью.

Стаж общий выявляет немаловажное влияние на работников их профессиональные качества. Распределение работников организации по стажу работы представлено в таблице 7.

Таблица 6– Динамика и структура распределения по стажу работников ООО «ФОРСЛАЙН», 2019–2021 гг.

Категория	2019г.	%	2020г.	%	2021г.	%	Откло-нение 2021/ 2020 гг., чел.	Темп роста, 2021/2020гг., %
До 1 года	11	23,2	11	22,4	12	23,5	1	109,0
От 1 до 3	25	50,0	26	50,2	27	50,0	1	103,8
От 4 до 5	13	25,6	14	26,6	15	30,0	1	107,1
От 6 до 10	2	1,2	2	0,8	1	0,5	-1	50,0
Численность всего	51	100,0	53	100,0	55	100,0	2	103,7

Анализ трудового стажа показал, что в ООО «ФОРСЛАЙН» работает персонал, главным образом, со стажем от 1 до 3 лет, по годам удельный вес составил в 2021 году 50%. Удельный вес работников со стажем до 1 года в 2021 г. увеличился на 1,11%.

С большим стажем, а именно 5-10 лет на предприятии работает всего 1 человек. Это говорит, что работники долго не задерживаются на данном предприятии. На рисунке 2 представим динамику стажа работников за 2019-2021 гг.

---

Рисунок 2 – Динамика и структура распределения по стажу работников ООО «ФОРСЛАЙН», %
Следовательно, общий стаж работы не меняется в течение трех лет. Данное связано с тем, что на предприятии работает большое количество работников молодого и среднего возраста, что влияет на качество работы и говорит о профессионализме коллектива.

Структура сотрудников предприятия не будет полностью исследована без анализа динамики и структуры по образовательному уровню, таблица 8.

Проанализировав таблицу 8, можно отметить, что образовательный потенциал персонала не высокий. В ООО «ФОРСЛАЙН» работают сотрудники с высшим образованием, в 2021 году их составило 7 человек. 5 человек в 2021 году обучаются в ВУЗе.

Следовательно, предприятие недостаточно обеспечено кадрами с высшим образованием.

Таблица 8 – Структура и динамика работников по уровню образования ООО «ФОРСЛАЙН», 2019-2021 гг.

По образованию	2019 г.	%	2020 г.	%	2021 г.	%	Откло-нение 2021/2020 гг.	Темп роста, 2021/ 2020 гг., %
Среднее общее	11	22,2	10	20,0	11	20,1	1	110,0
Среднее специальное	30	59,8	32	61,2	32	58,9	0	100,0
Неоконченное высшее	4	8,0	4	8,3	5	9,0	1	125,0
Высшее	6	10,0	7	10,5	7	12,0	0	100,0
Численность всего	51	100,0	53	100,0	55	100,0	2	103,7

Персонал ООО «ФОРСЛАЙН» находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников.

---

Данные для изучения движения персонала приведены в таблице 9.

Таблица 9 – Показатели движения персонала в ООО «ФОРСЛАЙН», 2019–2021 гг.

Показатель	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Отклонение 2021/2020 гг.	Темп роста, 2021/2020 гг., %
Численность персонала, чел.	51	53	55	2	103,7
Принято, чел.	10	8	10	2	125,0
Выбыло, чел.	12	9	11	2	122,2
Количество уволенных сотрудников, чел., в том числе
- по собственному желанию	8	5	7	2	140,0
-за нарушение трудовой дисциплины и прогулы, чел.	2	3	2	-1	66,6
-по состоянию здоровья, чел.	0	0	1	1	-
-уход на пенсию, чел.	2	1	1	0	100,0
Общее число сотрудников принятых и уволенных	22	17	21	4	123,5

Продолжение таблицы 9

Коэффициент оборота по приему работников, %	19,6	15,0	18,1	3,1	120,6
Коэффициент оборота по выбытию работников, %	23,5	16,9	20,0	3,1	118,3
Коэффициент текучести кадров, %	19,6	15,0	16,3	1,3	108,6
Коэффициент общего оборота рабочей силы, %	43,1	32,0	38,1	6,1	119,0

---

Из данных таблицы 9 видно, что в ООО «ФОРСЛАЙН» наблюдается активное движение персонала.

Значения коэффициента по приему в 2021 году выросло на 3,1%.

Также в 2021 году увеличился коэффициент по увольнению на 3,1%.

Текучесть кадров в 2021 году составил 16,6%, на 1,3% больше чем в 2020 году.

Коэффициент текучести персонала представлен на рисунке 3.



Рисунок 3 – Коэффициент текучести, %
Когда сотрудники постоянно покидают предприятие, это оказывает влияние на моральный дух сотрудников и производительность труда, и, в конечном счете, на прибыль. Значит, высокая текучесть дорого обходится ООО «ФОРСЛАЙН»

На основании приведенного выше анализа необходимо сделать следующие выводы. В ООО «ФОРСЛАЙН» имеется определенный состав работников, который трудится небольшой период времени, имеет небольшой стаж работы.

Основной проблемой в организации является текучесть кадров, которая ухудшает моральный климат всего персонала.

В основном с предприятия увольняются молодые работники.

---

Раздел 3. Анализ данных отечественных и зарубежных источников информации, позволяющих провести сравнительную оценку уровня эффективности деятельности организации в части кадрового управления

В России развитие науки и практики управления людьми на Западе направления менеджмента складывалось несколько иначе, чем в Европе, а соответственно сам процесс управления людьми в организации, в силу исторического развития российского общества и государства, существенным образом отличался от процесса управления людьми в зарубежных странах.

Рассмотрим особенности российской системы управления персоналом:

1)  В первую очередь это ярко-выраженный социоцентризм. Да, все еще молодое российское государство живет по принципу приоритета общества над личностью, эту особенность также можно проследить и во взаимоотношениях управления персоналом, где главенствуют интересы организационной группы над контурным работником.

2) Следующая черта связана с предыдущей особенностью, в некотором смысле вытекающая, из нее – это коллективизм. Так, работники ожидают некоторой поддержки от коллектива и руководителя и предприятия в целом, также и руководитель в свою очередь ориентирован на работу коллектива.

К явно отрицательным чертам российского управления персоналом можно отнести:

1) Преимущество горизонтальных связей, жесткой иерархии и субординации над горизонтальными связями и их недооценка.

2)  Преимущество авторитарного метода управления поведением людей в организации, что порождает игнорирование мнения и инициативы подчиненных.

3) Игнорирование менеджерами мнений сотрудников при управлении организацией и ее подразделениями. Данная особенность порождает некоторые трудности в управлением поведением людей в организации, поскольку довольно часто работники, которые знают коллектив и его проблемы изнутри, не привлекаются к решению данных проблем.

4) Нарушение правил этики и делового общения в отношениях между подчиненными и руководителями, сотрудниками между собой, партнерами на встречах и заседаниях и т.д.

---