Файл: диссер_попытка номер 2 (1).docx

ВВЕДЕНИЕ

Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентаций общества во­обще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определен­ный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами управления ею в организации.

Учитывая важность карьеры, как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов раз­вития и не изучает современные представления персонала о карьере, побуди­тельные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на предприятиях.

Отечественная литература и практика управления карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания. Изучением вопросов управления карьерой персонала занимались такие российские авторы как Кибанов А. Я., Сотникова С.И., Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., а также в своих монографиях вопросы управления карьерой рассматривали Охотский Е.В., Молл Е.Г., Егоренкова Н.А., Мангутов И.С. и другие.

Необходимость теоретико-методологического и практического обосно­вания организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов пред­приятия обусловили выбор темы и актуальность исследова­ния, его цель и задачи.

Целью данной работы является изучение теоретических основ опыта в построении карьеры персонала с последующей разработкой эффективной процедуры управления карьерой на предприятии.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

• Провести анализ системы построения карьеры в организации

• Дать характеристику основным подходам к концептуализации и определению понятия «карьера»

• Рассмотреть основные факторы, влияющие на развитие карьеры в организации

• Описать цели, виды, стадии построения карьеры

• Выявить специфику различных методов построения карьеры

• Подобрать и применить комплекс методов сбора и анализа информации о процедуре построения карьеры в международной компании «Атос Айти Солюшенз энд Сервисез»

• Предложить рекомендации по совершенствованию процедуры построения карьеры в международной компании «Атос Айти Солюшенз энд Сервисез».

Предмет исследования, проведенного в магистерской работе, – процесс построения карьеры.

Объект исследования, проведенного в магистерской работе, – ООО «Атос Айти Солюшенз энд Сервисез».

Автором были использованы следующие методы исследования: общетеоретические – анализ, синтез, дедукции и индукции, диалектический, исторический и практические инструменты – наблюдение, интервью, анкетирование персонала, анализ внутренней документации.

Практическая значимость данной работы заключается в разработке комплексной процедуры построения карьеры в ООО «Атос Айти Солющенз энд Сервисез». Разработан и апробирован индивидуальный план развития сотрудников, использование которого позволяет сотруднику развиваться более целенаправленно и планомерно, координирует рабочие цели и цели развития, предоставляет возможность контроля и самоконтроля за этапами построения карьеры. Выводы и рекомендации имеют практическую значимость для руководителей различных компаний при проведении мероприятий в области управления персоналом для достижения более эффективных результатов деятельности организации.

Источниками информации для данной работы послужили учебники, периодические издания, ресурсы Интернета, а также внутренняя документация предприятия.

Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения. Магистерская диссертация изложена на 104 страницах основного текста, содержит 10 рисунков, 13 таблиц и 3 приложения.

1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Основные подходы к концептуализации и определению понятия «карьера» в отечественной и зарубежной литературе. Характеристика основных типологий.

В отечественной экономической литературе существует несколько точек зрения на содержание процесса управления персоналом. Так, С.В. Шекшня счи­тает, что «управление персоналом - это обеспечение организации необходи­мым числом работников, выполняющих требуемые производственные функ­ции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализа­ции общих целей организации»[1]. По мнению А.Я. Кибанова «управ­ление персоналом - это формирование и направление мотивационных устано­вок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией»[2]. В свою очередь Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев определяют понятие «управ­ление персоналом» как систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функ­ционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [26]. С точки зрения Е.В.Маслова, «управле­ние персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работ­ников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников»[3].

В то же время в промышленно развитых странах на протяжения послед­них десятилетий место управления персоналом в системе менеджмента много­кратно изменялось. Вместе с этим пересматривались взгляды и подходы уче­ных и практиков, работавших в этой сфере. В последние годы там наблюдается рост числа работников служб по управлению персоналом, повышается статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций ста­ли входить в состав правления. Совершенствование производственных, инфор­мационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка ин­дивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили вплотную подойти к решению центральной проблемы производства: преодолению противоречия между индивидом и организацией.

Развитие менеджмента в XX столетии сопровождалось существенным из­менением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере произ­водства. Различают четыре важнейших концепции управления персоналом:

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use), период - с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. В соответствии с этой концепцией человек в процессе производства рассматривается как его функция - работа, измеряемая затратами рабочего времени и заработной платой, выступая в качестве издер­жек производства. На Западе эта концепция реализовалась в идеях Ф.Тейлора.

2. Управление персоналом (personal management). Научной основой этой концепции, которая развивалась с 30-х гг. XX столетия, явилась теория бюро­кратических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные ме­ханизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами (human resource management), период - конец 90-х г. XX столетия. В данной концепции человек рассматрива­ется не как должность (элемент структуры), а как невоспроизводимый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: тру­довой функции, социальных отношений, состояния работника. В практике дея­тельности отечественных предприятий эта концепция используется на сего­дняшний день фрагментарно, а в годы перестройки получила название «активи­зация человеческого фактора».

4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Согласно этой концепции стратегия и структура организации строится в зависимости от способностей, таланта, профессиональной подготовки человека и пр. Осново­положниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита и А. Морита. Кроме того, данная теория тесно связана с концепци­ей всестороннего развития личности, созданной русским философом Л.А. Зеленовым, а также основывается на связи управления персоналом с пси­хологией.

Сила любой организации в ее человеческом капитале - этот постулат на сегодняшний день не вызывает сомнений и, как следствие, управление персо­налом все более и более признается одной из наиболее важных сфер жизни ор­ганизации, способной многократно повысить ее эффективность. При этом само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

При таком подходе особое место занимает изучение ценностной состав­ляющей индивида, как части трудового коллектива организации, которая зави­сит от его развития, а значит и от его деловой карьеры. Планирование карье­ры при этом необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом.

Слово «карьера» (от итал. сагпега и фр. сагпеге - бежал) попало в научный оборот из бытового языка. В очень общем понимании оно означает успешное продвижение в общественной, служебной или любой другой сфере обществен­ной деятельности человека. Владимир Даль под карьерой понимал: «... путь, ход, поприще жизни, службы успехов и достижения чего-нибудь. А карьерист, человек который стремится составить себе карьеру, думает, прежде всего, о карьере»[4].

Негативный оттенок понятия «карьера» крепко укоренился в умах специа­листов, вследствие смешения этого термина с понятием «карьеризм». Так в толковом словаре Д.Н. Ушакова карьеризм трактовался как

«... - внутреннее свойство карьериста, движущее его поступками, погоня за карьерой, личными успехами, как отрицательное общественное явление»[5]. Карьеризм предполагает главенствование личных интересов над интересами общества и рассматривается как аномальное управленческое развитие. Некото­рый научный интерес представляет техника, «ловкость» карьеризма, как дос­тижения индивидуальных целей любыми средствами. К сожалению, до сих пор не появились соответствующие термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т.е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности.

В отечественной практике, на начальном этапе изучения, большое распро­странение получило представление о карьере, как о служебном иерархическом восходе и должностном росте. А более широкое понимание карьеры, которое включало бы кроме вышеупомянутого последовательность этапов профессио­нального развития, постоянное повышение потенциала работника не было до­минирующим трактованием карьеры.

Таблица 1

Основные подходы к трактовке определения карьеры

Приведенный обзор определений категории "карьера" позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время в отечественной науке существует различные точки зрения на трактовку данного понятия. Ряд исследователей, в частности А.Я. Кибанов, Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, отождествляют данный термин с продвижением человека в какой либо сфере деятельности, приводящим к прогрессу его социального статуса, материального положения. Н.П. Беляцкий считает, что карьера - это продвижение по иерархической ступени организациих [1]. Н.А. Егоренкова рассматривает карьеру, как совокупность занимаемых должностей на протяжении трудовой жизни работника. С. И. Сотникова рассматривает карьеру как накопление и использование человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Тем не менее, все определения карьеры в своей основе опираются на динамику конкурентоспособности личности [29].

Отечественные авторы рассматривают деловую карьеру с разных сторон, что отразилось на классификации данного понятия. А.Я. Кибанов и Н.А. Егоренкова различают следующие виды карьеры [13]:

1. Внутриорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно в стенах одной организации.

2. Межорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

3. Специализированная карьера – специализация в рамках одной профессии и области деятельности, выбранной в начале профессионального пути.

4. Неспециализированная карьера – овладение различными сферами чел. Опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности.

5. Вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

6. Горизонтальная - вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (роль руководителя временной целевой группы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени.

7. Карьера ступенчатая - продвижение работника осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.

8. Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Н.П. Беляцкий предложил типологию карьеры с позиции направленности и последовательности изменений уровня жизнедеятельности человека[1]: