Файл: диссер_попытка номер 2 (1).docx

1. Прогрессивный - развитие по восходящей;

2. Регрессивный - развитие со спадами и нисходящим движением;

3. Линейный - непрерывная последовательность карьерного процесса;

4. Нелинейный - развитие характеризующееся скачками, перерывами и прорывами;

5. Спиралевидный - сходные карьерные процессы различаются иерархическими уровнями, на которых осуществляется ротация;

6. Стагнационный - застой, в течение длительного времени нет изменений в должности и зарплате.

Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская предложили типологию карьеры с позиции места в системе управленческих отношений [10]:

1. профессиональная –специализация в профессиональной неуправленческой деятельности. Характеризуется расширением набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии;

2. административная карьера характеризуется особенностью именно управленческого труда, необходимостью управлять другими работниками с целью достижения необходимого результата;

3. предпринимательская карьера объединяет в себе черты профессиональной и административной карьеры. Основывается на том, что некоторые люди могут осуществлять самостоятельную организацию и ведение успешного бизнеса, т.е. быть предпринимателями.

С.И. Сотникова выделяет следующие виды карьеры [29].

1. Профессиональная карьера - это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протя­жении всей трудовой жизни работника. Этапы приумножения человеческого капитала при­нято называть стадиями (ступенями) профессиональной карьеры, которые определяются возрастом и особенностями мотивации.

2. Внутриорганизационная карьера - это последова­тельная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Она может быть вертикальной (квалификационно-должностной), горизонтальной (собственно профессиональной), центростремительной (социальной). По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная (7-8 лет в одной должности), нормальная (смена рабочего места 1 раз в 3 года), стремительная (более 1 раза в 3 года). В зависимости от направления ступеней внутриорганизационной карьеры можно выделить шесть его типов:

• Целевая – сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;

• Монотонная - сотрудник раз и навсегда намечает желаемый профессиональный статус и по его достижению не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;

• Спиральная – сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

• Мимолетная - перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;

• стабилизационная карьера - личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет

• Затухающая - сотрудник растет до опреде­ленного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в органи­зации.

Обеспечить полноценную карьеру каждому сотруднику организации в связи с наличием столь многофакторного влияния становится возможным только в случае эффективного построения системы управления карьерой, что позволит организации повысить ценность своего человеческого капитала.

Т. X. Невструева и Т. Г. Гнедина описывают карьеру как трехкомпонентную структуру [25]:

• целевой компонент — цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, моти­
  вы, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы;

• процессуальный компонент— способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы;

• результативный компонент — достижения, смена ролей и позиций, профес­сиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должно­стной рост.

Взаимосвязь этих компонентов обеспечивается временным аспектом целепола-гания (протяженность перспектив будущего, отношение ко времени и ориентация во времени). Необходимо также подчеркнуть, что в начале карьеры наиболее значим ее целевой компонент, в ее середине успешность определяется стратегия­ми и темпом карьеры (наиболее продуктивный период), а в конце важна оценка степени успеха.

Необходимо заметить, что такой вид деятельности как управление карьерой для России начал формироваться только с середины 90-х гг. Нельзя сказать, что в советской России не было опыта по построению карьеры сотрудников в организации. В СССР на крупных предприятиях действовала четкая система подготовки кадров, велась работа с кадровым резервом, повсеместно проводилась ротация и аттестация персонала. Например «выращивание» в организации опытного конструктора осуществлялось в несколько этапов продолжительностью в несколько лет. Часто процесс начинался со сту­денческой скамьи, производственной практики. Профессиональный рост молодого специалиста проходил последовательно: техник-чертежник - конструктор (пооче­редно от третьей до первой категории) - ведущий конструктор - главный конструк­тор. Перепрыгнуть через ступень было практически невозможно. Предполагалось, что на каждой позиции нужно проработать установленный минимум времени, выполнить определенный объем работ. Переход России к рыночной экономике определил новые ба­зовые условия для построения карьеры в стране.

Важно обратить внимание на то, что на построение карьеры в России повлиял мировой экономический кризис. В таблице 2 приведено обобщение результатов исследования С. Катаевой, эксперта Brainity.ru, о трансформации карьеры российского менеджера, произошедшей в 2007-2010 годах.

Таблица 2

Трансформация карьеры российского менеджера 2007-2009 гг.

Созвучно с результатами исследования С. Катаевой выглядит позиция Т.Б. Базарова, который утверждает, что узкие специалисты обречены, - сегодня время транспрофессионалов, которые, испытывая постоянную потребность в новых знаниях, формируют систему трёх «В»: воображение, внимание и волю. Подобные специалисты стоят как бы «над системой», что позволяет им быть более востребованными на рынке труда.

В зарубежных странах изучение феномена карьеры началось во второй половине прошлого века и в 70-е годы феномен карьеры получил публичное обсуждение, о чем свидетельствуют многочисленные журналы (Journal of Vocational Behavior, Journal of Career Development, Journal of Management Development Quarterly) и создание отделений карьеры в Академии Управления США и Американском обществе тренировки и развития. Изучение феномена карьеры включает попытки объяснить этапы, закономерности ее формирования и развития в основном в рамках психологии управления, психологии личности, социологических и экономических наук в направлениях: мотивации карьеры (D. McClelland, D.G. Winter); возможностей управления карьерой персонала в организации (D.T. Hall, Э. Шэйн); факторов, способствующих успешному развитию индивидуальной карьеры (C. Kuehl, P. Lambing, J.A. Clauzen, J. Hunt, А.А.); становления и развития личности в ходе карьерного продвижения (Е.Г. Молл, Д.Е. Сьюпер); барьеров карьерного продвижения (G.T. McLure, E. Raudsepp, J. Pearce); создания исследовательского инструментария (J.L. Holland, Э. Шэйн, J.L. Swanson, D.M. Tokar, C.K. Tittle). Зарубежные ученые разработали целый ряд концепций, посвященных изменению стилей построения карьеры, базирующиеся на основополагающем взаимодействии обучения и работы. Карьерный рост больше не предполагает позитивности «вертикальных» перемещений – развитием признается и горизонтальный рост. Горизонтальная карьера рассматривается сейчас как подъем по ступеням мастерства. высказывает такую точку зрения на Ф. Хадсон построение карьеры: «Вы можете предвидеть изменения в карьере и планировать переезд, стремиться обогатить свою карьеру за счет горизонтальных перемещений, а не только вертикальных»¹.

В последние годы все больше внимание зарубежных авторов привлекает концепция поливариативной карьеры. Поливариативная карьера – это, по сути, и есть совокупность всех ситуаций реализованного работником выбора своего профессионального и должностного продвижения. Английское название (protean career) связано с именем древнегреческого божества Протея, обладающего многознанием и способностью принимать облики самых разнообразных существ в силу свойства воды отражать наружность любого, кто в нее смотрит. Единой, идеальной, универсальной модели карьеры для всех просто не существует. Карьера сегодня – это многообразие вариантов проявление человеком себя в профессии, динамичное прохождение не одного, а нескольких профессиональных циклов. У любого человека есть возможность выстраивать собственный уникальный путь профессионального развития. Концепция поливариативной карьеры, предложенная Д. Холлом и Ф. Мэрвисом, имеет большое прикладное значение. Критерием успешности карьеры в контексте этой концепции является не столько динамика профессионального пути работника в конкретной организации, не внешние отличительные (статусные, должностные) знаки и оценочные суждения других людей, сколько субъективное осознание своей успешности.

Таблица 3

Поливариативная и традиционная карьера: сравнительный анализ

Однако, не всё в теории поливариативной карьеры безоблачно. Существует множество ограничений, которые признаются самими исследователями, имеет место и критика. Рассуждая о недостатках или ограничениях того или иного исследования или методики, авторы демонстрируют открытость к обсуждению спорных вопросов. Так, Briscoe, Hoobler, Byle [39] полагают, что с точки зрения организации, более независимые сотрудники, стремящиеся, прежде всего к самореализации, изменчивые в карьерных ориентациях и разнообразные в своих выборах будут менее предпочтительны, чем традиционно карьероориентированные сотрудники, которые стремятся лучше вписаться в организацию и максимально ей соответствовать.

Авторами был проведен ряд исследований, направленных на выяснение того, насколько менеджеры, ориентированные на поливариативную карьеру, способны обеспечивать эффективное руководство. В первую очередт изучалось отношение к поливариативным руководителям со стороны их подчиненных и других руководителей. Оценщиков попросили охарактеризовать лидерские качества испытуемых и их способность эффективно осуществлять руководство. Результаты показали, что менеджеры с высоким уровнем ориентации на поливариативную карьеру воспринимаются как эффективные руководители только их подчиненными. При этом другие руководители дают им невысокую оценку. Руководители одного уровня с оцениваемым могут относится к нему как к стремящемуся выделиться любой ценой, как к выскочке, что мешает объективной оценке. Тогда как высшее руководство, ориентированное на восприятие ситуации с точки зрения организации в целом, возможно, будет более лояльно, так как не будет чувствовать угрозу своему личному положению.

По мнению Д. Холла и Ф. Мирвису, карьера так же уникальна, как и отпечатки его пальцев. Способность сделать поливариативную карьеру у тех работников, которые способны оперативно переобучаться в ответ на изменение окружающей бизнес-среды. По данным бельгийского специалиста, исследователя современных проблем менеджмента Дж. М. Хилтропа, для низового звена исполнителей в настоящее время нормой является 3-4 цикла переподготовки за период экономической активности, а современному типичному 25-летнему менеджеру за свою будущую в среднем 30-летнюю карьеру придется не менее 8 раз проходить курс переобучения и переподготовки.

Исследователи карьерного роста в плоских организациях, проведенное Л. Холбече, установило, что 95% сотрудников не имеют четкого понимания требований для движения «наверх» и поэтому готовы самостоятельно осуществлять личный менеджмент карьеры. Это означает, что психологический контракт, предполагающий продвижение и длительность занятости, трансформируется в контракт, при котором работники сами ответственны за управление собственной карьерой, они должны повысить свою профессиональную востребовательность, а организация должна поддержать их в стремлении стать универсальными специалистами. Организации должны ввести диапазоны карьеры, в которых четко определяются возможности горизонтального роста. Поэтому в настоящее время очень четко выделяется аспект «субъективного осознания» профессионального пути. Акцент в определении успешной карьеры в данном случае смещен с объективных внешних критериев (социальных, экономических) на внутренние (психологические, внутриличностные).

Авторы Vinkenburg, Weber сравнивают новые модели карьеры с традиционными. Хотя большинство авторов последние 15 лет сосредотачивались на поливариативной карьере, считая, что традиционной карьеры больше нет, есть мнение, что организации по-прежнему устроены иерархически и традиционное движение в рамках иерархии не только продолжает иметь место, но и является привлекательным. Авторами была предпринята попытка проанализировать более 130 эмпирических исследований, относительно существующих моделей карьеры в организации целью их классификации. Они утверждают, что нет возможности сделать однозначные выводы об увеличении организационной мобильности по сравнению с периодом до 1990-х годов. Что же касается руководителей и специалистов высокого уровня, то есть исследования, демонстрирующие, что их карьера вообще не претерпела изменений в связи с тем, что они меньше пострадали из-за нестабильности и кризиса. Ситуация усугубляется тем, что во многих исследованиях карьерный успех оценивается объективно (через рост заработной платы или карьерный рост), карьера, выглядящая иначе, чем вертикальная мобильность обозначается в негативных терминах, таких как «девиантная», «стагнация», «прерванная».

Данные точки зрения подтверждают, что есть большой интерес к изменениям в моделях и путях построения профессиональной карьеры, а с другой – в отсутствии единого подхода к их пониманию. В используемом понятийном аппарате отсутствует всеобщее единогласие. Использование опыта построения карьеры, накопленного за последние тысячелетия зарубежными исследователями, плодотворно для изучения особенностей построения карьеры отечественными специалистами.

Обобщая вышеизложенное, можно прийти к следующим выводам:

1. Современный этап развития мировой экономики актуализировал плоские организации, ориентированные на горизонтальное построение карьеры сотрудниками.

2. Международный опыт подтверждает, что компаниям сегодня требуются транспрофессионалы - сотрудники, восприимчивые к инновациям, которые непрерывно повышают свои компетенции.

3. Актуализируются психологические контракты между работодателями и работниками, в которых ответственность за построение карьеры возлагается на сотрудника.

1.2. Основные факторы, влияющие на развитие карьеры и продвижение по карьерной лестнице

Термин «карьера» может отражать как динамическую, развивающуюся во времени, так и статическую сторону понятия. Например, образы карьерного пути, карьерной лестницы относятся к динамической стороне данного понятия, а выделенный Э.Шейном научный конструкт «якоря карьеры» представляется стабильным статическим механизмом, что и отражает суть описываемого явления [34].

Широкую классификацию факторов карьерного успеха предлагает Дж. Гринхаус. Он обобщает семь групп характеристик, связанных с профессиональным успехом: стратегии карьеры, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, организационные характеристики и характеристики личности.