Ф е д е р а ц и я н е з а в и с и м ы х п р о ф с о ю з о в Р о с с и и

Образовательное учреждение профсоюзов высшего образования

Академия труда и социальных отношений

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ факультет

На правах рукописи

Китаева Мария Аркадьевна
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Выпускная квалификационная работа
на присвоение квалификации бакалавра
по направлению 38.03.03 Управление персоналом


Работа сдана в государственную экзаменационную
комиссию «____» ________________ 20____ г.

Секретарь ГЭК ______________________
(_____________________)

Москва, 2022

Содержание

Введение	3
1. Теоретические аспекты изучения системы стимулирования персонала организации	6
1.1 Сущность и особенности стимулирования персонала организации	6
1.2 Управление стимулированием персонала организации как системой	13
1.3. Методы оценки эффективности системы стимулирования персоналом организации	20
2. Анализ системы стимулирования персонала филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской области	26
2.1. Социально-экономическая характеристика филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской области	26
2.2. Оценка системы стимулирования персонала филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской области	36
3. Основные направления совершенствования системы стимулирования персонала филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской области	47
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской области	47
3.2. Социально-экономическая эффективность разработанных мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской области	54
Заключение	58
Список использованной литературы	64

---

Введение
Актуальность темы исследования. Несмотря на достаточную теоретическую изученность вопросов стимулирования персонала, у руководителей организаций и кадровых служб на сегодняшний день возникают проблемы со стимулированием персонала, регулированием деятельности сотрудников и с практическим применением трудового законодательства. В период финансового кризиса и снижения фонда оплаты труда исследование вопросов стимулирования персонала приобретает все более важное значение. Поэтому одной из главных задач для отечественных организаций должна быть разработка хорошо продуманной и научно обоснованной системы стимулирования персонала, которая позволит сформировать комплекс условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом, а значит, приведет к повышению эффективности функционирования организации, что и обусловило актуальность исследования.

Степень изученности проблемы исследования: за последнее время в науке об управлении и организации производством произошло существенное изменение подходов к оценке роли человеческих ресурсов предприятия в деятельности организации. Если ранее доминировала концепция, экономически относившая персонал в категорию издержек, которые требуют строгого учёта, контроля и стремления к сокращению, то сейчас господствующее влияние приобретает подход к управлению персоналом, в соответствии с которым он рассматривается как один из основных и наиболее важных ресурсов организации. Соответственно, по своей экономической природе персонал подлежит многоплановому и эффективному управлению, основными элементами которого должны стать профессиональное, структурное и социальное развития трудовых ресурсов, а основной целью деятельности системы управления персоналом – приведение трудового потенциала предприятия в соответствие с его стратегическими потребностями.

Исходя из выше сказанного, для руководства организации важна, прежде всего, возможность располагать в нужном количестве, в нужном месте, а, главное, в нужное время таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Кадровая политика любого предприятия должна быть направлена на перспективу, чтобы сохранить стабильность предприятия в будущем. С этой целью в современных организациях используются система материального и нематериального стимулирования.

---

Цель выпускной квалификационной работы – разработка рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда персонала в Филиале ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской области.

Задачи выпускной квалификационной работы:

1. 
   Изучить теоретические основы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия.
   
2. 
   Дать социально-экономическую характеристику филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской области и рассчитать показатели по персоналу.
   
3. 
   Провести анализ стимулирования труда персонала в филиале ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской области за 2019-2021 годы;
   
4. 
   Разработать рекомендации по совершенствованию стимулирования труда персонала в филиале ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской области.
   

Объект выпускной квалификационной работы – филиал ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской области.

Предмет выпускной квалификационной работы – практические стороны управления процессом стимулирования труда персонала в филиале ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской области.

Теоретической основой выпускной квалификационной работы послужили труды таких авторов, как Е. В. Баженова [2], С. А. Шапиро [4], А. Ивлев [6], А. Э. Аванесова [7], Е. И. Дьяченко, О. А. Лымарева [8], Т. А. Власова, Ю. А. Брагина [10] и других, содержащие материал по тематике исследования.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы определяется тем, что рекомендации, разработанные в ходе её осуществления возможны к использованию во всех филиалах ФГУП «Охрана» Росгвардии.

Информационной базой исследования являются локальные нормативные акты ФГУП «Охрана» Росгвардии, учебные пособия, научные статьи в периодической литературе и электронные ресурсы сети Интернет.

Методы исследования: анализ статистической информации; анализ внутренней документации (отчетной, кадровой); метод экспертных оценок.

Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы. Выпускная квалификационная работа выполнена на 68 страницах и содержит 8 рисунков, 2 формулы и 11 таблиц.

---

1. Теоретические аспекты изучения системы стимулирования персонала организации
1.1 Сущность и особенности стимулирования персонала организации
Стимулирование персонала организации является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления и трактуется как способ управления поведением социальных групп различного социального уровня. Иными словами, стимулирование- внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда [1, с. 116].

Прежде чем начать рассмотрение сущности стимулирования, следует изучить понятие «стимула». Стимул - внешнее воздействие на систему, приводящее к возникновению мотива для выполнения определенного действия или причина поведения человека [2, с. 12].

Каждый человек окружен стимулами- объекты естественной среды, духовные или культурные ценности, материальные предметы. Данные стимулы имеют свойство меняться с развитием человека.

Стимул выполняет роль внешнего рычага, который влияет на мотив. Стимулами могут являться: отношения (признание, похвала, доверие); воздействие (просьба, приказ, воздействие); ресурс (награда, зарплата, подарок); чужие желания, идеи и цели.

Существуют большое многообразие стимулов. Для выявления их роли и действия на отдельных сотрудников их необходимо классифицировать на виды по различным признакам.

1. В зависимости от потребностей стимулы делятся на:

1) Материальные – к ним относятся денежные и не денежные стимулы. Денежными стимулами являются заработная плата, премии, доплаты и надбавки. [3, с. 113].

Не денежные стимулы, в свою очередь, делятся на две группы:

1. 
   стимулы, связанные с воспроизводством рабочей силы (путевки на лечение, отдых, предоставление служебного транспорта, оплата проезда к месту работы, предоставление льготных кредитов на покупку жилья, ссуды под строительство жилья, страхование имущества, автомобилей, фирменные подарки к праздникам, ко дню рождения, компенсация за питание или бесплатные обеды на работе);
   
2. 
   стимулы, связанные с функционированием персонала в производственном процессе (создание комфортных условий труда, организация первоклассных рабочих мест).
   

2) К нематериальным стимулам относятся:

a) социальные (престижность труда, возможность профессионального роста

---

, возможность в самоутверждении);

b) моральные (уважение со стороны друзей, родственников, коллектива организации, выражаемое в формах устной похвалы, вынесения благодарности, награждения грамотами, медалями, орденами, помещение на доску почета);

c) творческие (возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения);

d) социально-психологические (возможность общения, причастность к делам трудового коллектива).

2. В зависимости от направленности:

1) поощряющие (все виды поощрений);

2) блокирующие ту или иную форму трудового поведения (лишение премий, замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу).

3. В зависимости от интересов:

1) индивидуальные (совпадающие со структурой потребностей);

2) коллективные (размер доходов трудового коллектива, уровень заработной платы, премий, нематериальные стимулы, способствующие сплоченности, общности);

3) общественные стимулы применимы и к индивиду, и к коллективу и выражаются через социальные и моральные стимулы [4, с. 32-33].

Для того чтобы правильно применить стимул, нужно выяснить текущие мотивы. До тех пор, пока система мотивов находится в комфортном состоянии и удовлетворены все ее потребности, стимул не может включить мотив и побудить систему выполнять действия. Но в случае, когда у системы имеется дискомфорт, либо возможно создать такие условия, при которых он проявится, тогда стимул сможет привести мотив в действие, данный процесс и называется стимулированием.

Таким образом, стимулирование – процесс определения мотивов и применения к ним стимула для побуждения человека к определенным действия для достижения целей [5, с. 38].

Обзор научной литературы позволяет выделить следующие подходы к пониманию сущности стимулирования персоналом организации.

По мнению А.Э. Аванесовой и О.Н. Бугаева, «стимулирование – это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется влияние на активность человека. Главная задача данного процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению необходимого действия, изменение поведения индивида» [7]. Е.И. Дьяченко и О.А. Лымарева считают, что «стимулирование персонала организации – это способ вознаграждения персонала за участие в производстве. Данное вознаграждение основано на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование персонала организации эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями» [8].

---

Смотрите также файлы

• Методические рекомендации для подготовки к практическим заданиям, помогающих самостоятельно усвоить учебный материал.docx

• Преимущества и недостатки экономических систем.docx

• Soft skills.docx

• Решение задач на наследование группы крови и резусфактора.docx

• Входное напряжение, B Расчетное выходное напряжение, B.docx