• 
  организационные – установление порядка проведения работ, формулирование целей и задач, а также разграничение полномочий;
  
• 
  материальные – определяют формы материального стимулирования (заработную плату, надбавки, доплаты и премии), а также их размер;
  
• 
  технические – обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой;
  
• 
  правовые – обеспечение соответствия прав и обязанностей персонала в процессе труда с учетом возложенных на него функций, что необходимо для правильной организации производства и обеспечения справедливого стимулирования;
  
• 
  социальные – благоприятствуют повышению заинтересованности персонала в собственном труде путем предоставления ему различных социальных льгот и выплат;
  
• 
  моральные – предоставляют комплекс мероприятий, цель которых состоит в обеспечении положительного морально-нравственного климата в коллективе и на рабочем месте, включая правильный подбор и расстановку персонала, а также моральное поощрение;
  
• 
  физиологические – комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности персонала. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиентическими, эстетическими и эргономичесекими требованиями, которые включают в себя нормы по оснащению рабочих мест, установлению режимов труда и отдыха.
  

Все виды представленных факторов должны применяться в совокупности, что даст гарантию повышения эффективности и качества работы [6, с. 61-64].

2. Системность предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, что дает возможность создания системы стимулирования, которая будет являться сбалансированной за счет взаимного согласования элементов, а следовательно эффективно работать на благо организации (примером может являться система материального и морального стимулирования наемного персонала, которая основана на результатах контроля качества и оценки вклада персонала, что является условием его последующего вознаграждения) [11, с. 66].

3. Регламентация заключается в установлении определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроля за их выполнением.

Регламентация решает следующие задачи:

• 
  определение работ и операций, которые должны быть возложены на персонал;
  
• 
  обеспечение персонала необходимой информацией исходя из его обязанностей;
  
• 
  установление конкретных должностных обязанностей для каждого сотрудника в соответствии с его квалификацией и специализацией.
  

---

Целью регламентации в стимулировании является упорядочивание системы стимулирования персонала организации. Объектами регламентации могут являться конкретные обязанности персонала, результаты его деятельности и затраты труда.

4. Специализация является стимулом к повышению производительности и качеству работы, предполагает закрепление за подразделением и отдельными сотрудниками организации функциональных обязанностей в соответствии с принципом рационализации [12, с. 164].

5. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, что будет способствовать нормальному выполнению функциональных обязанностей персонала.

6. Целенаправленное творчество способствует проявлению творческого подхода у персонала (создание более совершенных изделий, технологий производства, поиск более эффективных решений в области организации и управления производством).

7. Доступность характеризуется тем, что любой стимул должен быть понятен и доступен для любой категории персонала, при этом стимулирование должно быть демократично.

8. Постепенность. Как известно материальные стимулы подвержены постоянному повышению, однако необходимо учитывать, что резкое повышение вознаграждения, которое в последствии не будет подтверждено, отрицательно скажется на персонале в следствие возникновения нового нижнего порога, который бы устраивал персонал.

9. Минимизация разрывов между результатом труда и его оплатой – учащение вознаграждения и его прямая связь с результатом является действующим стимулом для персонала [13, с. 314].

Рассмотрев основные принципы эффективной системы стимулирования персонала организации, необходимо выделить основные требования к ней:

• 
  ясность и конкретность системы стимулирования персонала организации в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
  
• 
  четкое изложение трудовых обязанностей персонала;
  
• 
  создание системы объективной оценки персонала и исключение субъективности в оценке;
  
• 
  зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
  
• 
  возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов персонала;
  
• 
  учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для организации;
  
• 
  равная оплата персонала с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях организации (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).
  

---

При формировании или совершенствовании системы стимулирования персонала организации важно учитывать наличие четырех основных категорий стимулов:

1. 
   Принуждение – это использование административных методов принуждения, таких как замечание, выговор, перевод на другую должность, перенос отпуска, увольнение.
   
2. 
   Материальное поощрение – это стимулы, такие как заработная плата, вознаграждение по результатам работы, премии и компенсации.
   
3. 
   Моральное поощрение – это стимулы, которые направлены на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека, таких как благодарность, публикация в прессе и различные награды.
   
4. 
   Самоутверждение – это внутренние силы, которые побуждают человека к достижению определенных целей без прямого внешнего поощрения. Это может быть написание диссертации, публикация книги [14].
   

Управление стимулированием труда в организации охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ, к которым относят:

1. 
   выбор форм и систем заработной платы;
   
2. 
   построение в организации тарифной системы заработной платыявляется важнейшим этапом для организаций, в которых занят персонал различной квалификации и имеются существенные различия в сложности выполняемых работ;
   
3. 
   построение системы дополнительного стимулирования персонала организации предназначено для усиления трудовой мотивации персонала. Система дополнительного стимулирования персонала имеет различные формы: премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности и по итогам работы за год, различные единовременные выплаты за результаты труда, доплаты и надбавки [15, с. 79].
   

Следует отметить, что каждая премиальная система включает в себя следующие элементы:

• 
  показатели и условия стимулирования;
  
• 
  размеры и шкалу стимулирования.
  

Что касается показателей, то они являются основой построения системы стимулирования персонала организации и выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельности организации, характеризующих работу как одного, так и группы сотрудников. Выбор показателей требует соблюдения некоторых условий, от которых в конечном итоге зависит действенность системы стимулирования персонала организации. К выбору условий и показателей необходимо подходить взвешенно и после тщательного анализа последствий, к которым может привести их выполнение, невыполнение или перевыполнение в совокупности всем персоналом или отдельными подразделениями. Правильно подобранные условия и показатели премирования могут стать двигателем, резко ускоряющим развитие организации. Они могут крепко связать в один кулак энергию всего персонала организации и направить ее на достижение стратегической цели организации.

---

Условия и показатели имеют ту особенность, что к их выбору необходимо подходить, имея в виду два аспекта: мотивацию трудового поведения персонала (то есть учет их потребностей и интересов) и задачи, стоящие перед организацией (учет интересов организации) [17, с.111].

Специалисты выделяют четыре основные группы показателей, стимулирующих персонал за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

1. 
   Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции;
   
2. 
   Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции.
   
3. 
   Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования.
   
4. 
   Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования [18, c. 48].
   

Таким образом, показатели стимулирования должны быть конкретными, полностью понятными для персонала и четко сформулированными.

Размеры и шкалы являются величиной стимулирования. Этим, прежде всего, определяется количественная характеристика или степень выполнения показателя стимулирования, начиная с которой начинается стимулирующая выплата. Шкала стимулирования устанавливает связь между степенью выполнения задания и размером стимулирования.

Резюмируя представленные в параграфе данные, можно сказать, что в основе процесса стимулирования персонала организации лежит система, включающая в себя принципы комплексности, системности, регламентации, специализации, стабильности, целенаправленного творчества. Кроме того, каждая система имеет требования, которые нужно учитывать при составлении положения о стимулировании.

1.3. Методы оценки эффективности системы стимулирования персоналом организации

---

Для того чтобы организация всегда оставалась конкурентоспособной на рынке, нужно постоянно побуждать ее персонал к трудовой деятельности, при этом использовать к разным категориям персонала различные методы и способы стимулирования, постоянно совершенствуя их и улучшая. Но для того, чтобы знать какие изменения и в какой области стимулирования осуществлять, в каком направлении двигаться, нужно регулярно проводить оценку действующей в организации системы стимулирования персонала [20, с. 161].

На сегодняшний день как таковых специальных методов оценки системы стимулирования персонала организации не существует, однако, учитывая тот факт, что система стимулирования персонала является составной частью системы управления персоналом в организации, поэтому методы оценки системы управления персоналом можно применять и для оценки эффективности системы стимулирования персонала организации. Рассматриваемые методы приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Классификация методов оценки стимулирования персонала организации

Наименование группы методов	Перечень методов оценки стимулирования
Методы обследования	интервьюирование; анкетирование
Методы обоснования	метод сравнений; метод оценки экономической эффективности системы премирования
Методы анализа	системный анализ; функционально-стоимостной анализ; экспертно-аналитический анализ

Первая группа методов, которая может быть использована для оценки системы стимулирования персонала организации это - методы обследования, которые включают в себя интервьюирование и анкетирование.

Интервьюирование – личное общение с респондентом, при котором исследователь задает вопросы либо прямым способом, либо опосредованно. Следует заметить, что интервью - это не беседа или обмен мнениями, а получение информации от одного лица – респондента (опрашиваемого), который выступает в качестве объекта исследования, а роль субъекта выполняет исследователь [21, с. 27].

Суть интервью заключается в том, что вначале разрабатываются вопросы интервью для конкретной категории персонала, выступающего в роли опрашиваемых. Затем непосредственно проводится само интервью, после которого делаются выводы о системе стимулирования труда и ее воздействии.

---

Смотрите также файлы

• Методические рекомендации для подготовки к практическим заданиям, помогающих самостоятельно усвоить учебный материал.docx

• Преимущества и недостатки экономических систем.docx

• Soft skills.docx

• Решение задач на наследование группы крови и резусфактора.docx

• Входное напряжение, B Расчетное выходное напряжение, B.docx