А.Г. Ивасенко и Ю.В. Гилева считают, что «стимулирование персонала организации предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей персонала, формирования у него мотивов труда» [9]. На взгляд Т.А. Власовой и Ю.А. Брагиной, «стимулирование как таковое – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов» [10].

Группа авторов А.Я Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А Митрофанова, М.В. Ловчева [35] считают, что стимулирование персонала организации – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить персонал к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Гусарова М.С. [36] считает, что стимулирование персонала - это воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих персонал к определенным действиям.

В.С. Половинко [37] определяет стимулирование персонала организации как методы и технология, с помощью которых приводятся в действие стимулы.

Д.А. Аширов [38] определяет стимулирование как внешнее по отношению к персоналу управленческое воздействие, идущее от конкретного руководителя или органа управления и основывающееся, главным образом, на субъективном понимании управленческой подсистемой целесообразности содержания этого воздействия.

А.П. Грачев [39] характеризует стимулирование персонала как процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения.

Для С.А. Шапиро [40] стимулирование персонала организации - это материальная основа мотивации персонала, реально необходимая в сегодняшних условиях, но и оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя как личность и сотрудника одновременно.

Большинство исследователей рассматривают стимулирование как внешнее воздействие на персонал, и мы согласны с данной точкой зрения. Хотелось бы отметить, что близко к нашему пониманию определения, данные С.А. Шапиро, М.С. Гусаровой и группой авторов во главе с А.Я. Кибановым.

---

Стимулирование персонала как процесс приведения в действие стимулов, с нашей точки зрения, имеет место быть. Нам представляется целесообразным рассматривать стимулирование как метод воздействия на персонал, преимущественно через вознаграждение, для достижения стоящих перед организацией целей через улучшение условий существования персонала.

Таким образом, стимулирование персонала организации выражается в ориентации на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов персонала, на более полную реализацию возможностей его трудового потенциала.

Стимулирование персонала базируется на следующих принципах:

1) доступность, то есть каждый стимул должен быть доступен для всего персонала, а условия стимулирования должны быть понятными и демократичными;

2) ощутимость, это некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах;

3) постепенность, соответственно постоянная корректировка в сторону повышения, но не резко завышенное вознаграждение, и только подтвержденное, иначе это отрицательно скажется на мотивации персонала в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы персонала;

4) минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотивационный фактор;

5) сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого сотрудника;

6) сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций, сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства [23].

Функциональное представление симулирования персонала связано с определением совокупности функций

---

, направленных на достижение ее цели. В качестве последней выступает формирование требуемого поведения персонал и побуждение к выполнению определенных действий посредством удовлетворения его потребностей и реализации его интересов. Так, функции могут быть классифицированы на стратегические и тактические, различаться по содержательному критерию и по уровням управления. Однако, учитывая, что в современных условиях процесс стимулирования является результатом взаимодействия персонала и работодателя, функции стимулирования, на наш
взгляд, следует рассматривать с позиции критерия «объект- субъект», отражая их двойственный характер (рисунок 1.1).

Функции стимулирования персонала организации:

• 
  экономическая – стимулирование содействует повышению эффективности производства, а в частности – повышает производительность труда и качество выпускаемой продукции или услуг;
  
• 
  социальная – формирует уровень социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от действия различных стимулов на людей;
  

Функции стимулирования


Объект стимулирования

(персонал и его интересы)

Субъект стимулирования

(работодатель)

Экономическая
Повышение эффективности труда и производства	Повышение уровня и качества жизни, обеспечение воспроизводства рабочей силы
Социальная
Формирование определенного статуса, имиджа путем привлечения к общественному производству	Социальная стратификация по уровню доходов в зависимости от качества и количества труда
Адаптационная
Приспособление персонала к корпоративной культуре, условиям достижения высокоэффективного труда	Адаптация методов и инструментов кадрового менеджмента ценностям, ориентациям и стремлениям персонала
Управленческая
Управление трудовым поведением работника в соответствии с миссией, стратегией и целями организации	Формирование обратной связи как отклика об удовлетворенности предоставляемыми благами

---

Цель – стимулирование персонала организации и побуждение к выполнению определенных действий посредством удовлетворения его потребностей и реализацией его интересов.


Рисунок 1.1 – Функции стимулирования персонала организации

• 
  адаптационная – стимулирование выступает ка средство приспособления персонала к корпоративной культуре и условиям достижения высокоэффективного труда в рамках стратегии и видения организации путем установления показателей и условий отдельных видов вознаграждения;
  
• 
  управленческая функция тесно связана с адаптационной. Информируя персонал о целях, задачах, стратегии развития организации путем вознаграждения за установленные показатели, организация управляет трудовым поведение и активностью работников, а персонал, в свою очередь, дает отклик об удовлетворенности набором предоставляемых благ готовностью и желанием их достигнуть и тем самым формирует обратную связь [16, с. 344-346].
  

Таким образом, по итогам первого параграфа, можно сказать, что стимулирование - это внешнее побуждение человека, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Стимулирование имеет разные виды, которые отличаются по своему содержанию, но имеют общую цель - воздействие на человека для побуждения [19, с. 80].

---

1.2 Управление стимулированием персонала организации как системой
Для эффективного управления стимулированием труда персонала в организации необходимо в первую очередь сформировать систему стимулирования.

Система - это совокупность взаимосвязанных элементов, особенность которой заключается в способности изменения своей структуры при взаимодействии с окружающей средой [33, с. 45].

Система стимулирования – это определенная совокупность стимулов, которые взаимосвязаны и взаимодополняют друг друга, воздействие которых активизирует деятельность персонала для достижения поставленных целей организации [34].

Формирование и совершенствование системы стимулирования персонала организации представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных сотрудников в общие результаты деятельности организации.

При формировании и совершенствовании эффективной системы стимулирования персонала организации следует исходить из принципов, представленных на рисунке 1.2.


Регламентация

Специализация

Системность

Постепенность



Принципы

Целенаправленное творчество

Минимизация разрыва



Комплексность

Доступность

Стабильность

Рисунок 1.2 – Принципы эффективной системы стимулирования персонала организации
1. Комплексность. Данный принцип предполагает всесторонний подход с учетом таких факторов как:

---

Смотрите также файлы

• Методические рекомендации для подготовки к практическим заданиям, помогающих самостоятельно усвоить учебный материал.docx

• Преимущества и недостатки экономических систем.docx

• Soft skills.docx

• Решение задач на наследование группы крови и резусфактора.docx

• Входное напряжение, B Расчетное выходное напряжение, B.docx