Файл: Рабочая программа дисциплины управление человеческими ресурсами для направления подготовки.pdf

10 нции
(части компетенции) степень их освоения профессиональных компетенций
УК-3.
Способен осуществлять социальное взаимодействие и реализовывать свою роль в команде
Компоненты компетенции соотносятся с содержанием дисциплины, и компетенция реализуется частично
УК-3.1.
Демонстрирует способность работать в команде, проявляет лидерские качества и умения.
УК-3.2.
Демонстрирует способность эффективного речевого и социального взаимодействия.
УК-3.3.
Демонстрирует навыки работы с институтами и организациями в процессе осуществления социального взаимодействия.
Знать: принципы командной работы
Уметь: эффективно использовать речевое и социальное взаимодействие
Владеть: навыками работы с институтами и организациями в процессе осуществления социального взаимодействия.
ПК-3
Способен работать в команде, убеждать и эффективно решать конфликты, формулировать профессиональные цели и задачи, адаптировать традиционные и разрабатывать новые подходы к решению выявленных проблем, участвовать в проектной деятельности
Компоненты компетенции соотносятся с содержанием дисциплины, и компетенция реализуется частично
ПК-3.1. Знает основные технологии работы в команде.
ПК-3.2. Имеет навыки убеждения и эффективного решения конфликтов, формулировки профессиональных целей и задач
ПК-3.3. Владеет навыками адаптации традиционных и разработке новых подходов к решению выявленных проблем
Знать: основные технологии работы в команде.
Уметь: использовать приемы адаптации традиционных и разработке новых подходов к решению выявленных проблем
Владеть: убеждения и эффективного решения конфликтов, формулировки профессиональны х целей и задач

11
ПК-4
Способен качественно выполнять исполнительно- распорядительные и обеспечивающие функции при решении профессиональных задач
Компоненты компетенции соотносятся с содержанием дисциплины, и компетенция реализуется частично
ПК-4.1. Знает структуру и алгоритм распорядительных и обеспечивающих функции при решении профессиональных задач
ПК-4.2. Умеет качественно выполнять исполнительно- распорядительные и обеспечивающие функции
ПК-4.3. Способен оценить качество выполняемых профессиональных задач
Знать: структуру и алгоритм распорядительны х и обеспечивающих функции при решении профессиональны х задач
Уметь: качественно выполнять исполнительно- распорядительные и обеспечивающие функции
Владеть: навыками оценки качества выполняемых профессиональны х задач

12
*
Характеристики инструментов (средств), оценивающих сформированность компетенций:
Реферат – продукт самостоятельной работы студента, представляющий собой краткое изложение в письменном виде полученных результатов теоретического анализа определенной научной (учебно-исследовательской) темы, где автор раскрывает суть исследуемой проблемы, приводит различные точки зрения, а также собственные взгляды на нее. В реферате должна быть раскрыта тема, структура должна соответствовать теме и быть отражена в оглавлении, размер работы – 10-15 стр. печатного текста (список литературы и приложения в объем не входят), снабженного сносками и списком использованной литературы. Текстовая часть работы состоит из введения, основной части и заключения. Во введении обучающийся кратко обосновывает актуальность избранной темы реферата, раскрывает цель и задачи, которые он собирается решить в ходе своего небольшого исследования. В основной части (может состоять из 2-3 параграфов) подробно раскрывается содержание вопросов темы. В заключении должны быть кратко сформулированы полученные результаты исследования, приведены обобщающие выводы.
Заключение может включать предложения автора, в том числе и по дальнейшему изучению заинтересовавшей его проблемы. В список литературы обучающийся включает только те издания, которые он использовал при написании реферата (не менее 5-7). В тексте обязательны ссылки на использованную литературу, оформленные в соответствии с ГОСТом. В приложении к реферату могут выноситься таблицы, графики, схемы и другие вспомогательные материалы, на которые имеются ссылки в тексте реферата.
Критерии оценки реферата: 1) Степень раскрытия сущности вопроса: а) соответствие плана теме реферата; б) соответствие содержания теме и плану реферата; в) полнота проанализированного материала по теме; умение работать с отечественными и зарубежными научными исследованиями, критической литературой, периодикой, систематизировать и структурировать материал; г) обоснованность способов и методов работы с материалом, адекватное и правомерное использование методов классификации, сравнения и др.; е) умение обобщать, делать выводы, сопоставлять различные точки зрения по одному вопросу (проблеме). 2) Оригинальность текста: а) самостоятельность в постановке проблемы, формулирование нового аспекта известной проблемы в установлении новых связей (межпредметных, внутрипредметных, интеграционных); б) явленность авторской позиции, самостоятельность оценок и суждений; д) стилевое единство текста, единство жанровых черт. 3) Обоснованность выбора источников: а) оценка использованной литературы: привлечены ли наиболее известные работы по теме исследования (в т.ч. журнальные публикации последних лет, последние статистические данные, сводки, справки и т.д.). 4) Соблюдение требований к оформлению: а) насколько верно оформлены ссылки на используемую литературу, список литературы. б) оценка грамотности и культуры изложения (в т.ч. орфографической, пунктуационной, стилистической культуры), владение терминологией; в) соблюдение требований к объёму реферата.
Доклад – продукт самостоятельной работы обучающегося, представляющий собой публичное выступление по представлению полученных результатов решения определенной учебно-практической, учебно-исследовательской или научной темы.
Доклад – это научное сообщение на практическом занятии, заседании научного кружка или учебно-теоретической конференции. Критерии оценки доклада: соответствие содержания заявленной теме; актуальность, новизна и значимость темы; аргументированность, полнота, структурированность и логичность изложения; свободное владение материалом: последовательность, умение вести дискуссию, правильно отвечать на вопросы; самостоятельность, степень оригинальности предложенных решений, иллюстративности, обобщений и выводов; наличие собственного отношения автора к рассматриваемой проблеме/теме (насколько точно и аргументировано выражено отношение автора к теме доклада); представление материала: качество презентации, оформления; культура речи, ораторское мастерство (соблюдение норм литературного

13 языка, правильное произношения слов и фраз, оптимальный темп речи; умение правильно расставлять акценты; умение говорить достаточно громко, четко и убедительно); использование профессиональной терминологии (оценка того, насколько полно отражены в выступлении обучающегося профессиональные термины и общекультурные понятия по теме, а также насколько уверенно выступающий ими владеет); выдержанность регламента.
Тестирование – это контрольное мероприятие по учебному материалу, состоящее в выполнении обучающимся системы стандартизированных заданий, которая позволяет автоматизировать процедуру измерения уровня знаний и умений обучающегося.
Тестирование включает в себя следующие типы заданий: задание с единственным выбором ответа из предложенных вариантов, задание на определение верных и неверных суждений; задание с множественным выбором ответов. Критерии оценки:от 90% до
100% правильно выполненных заданий – отлично; от 70% до 89% правильно выполненных заданий - хорошо; от 50% до 69% правильно выполненных заданий – удовлетворительно; от 0 до 49 % правильно выполненных заданий – не удовлетворительно.
Экзамен – контрольное мероприятие, которое проводится по учебной дисциплине в виде, предусмотренном учебным планом, по окончании изучения курса. Занятие аудиторное, проводится в устной или письменной форме с использованием фондов оценочных средств по учебной дисциплине.
5.4. Типовые контрольные задания или иные материалы, необходимые для
оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности, характеризующих
этапы формирования компетенций в процессе освоения образовательной программы
Текущая аттестация:
Темы докладов /рефератов:
1. Адаптация молодых специалистов.
2. Балльная оценка эффективности работы персонала.
3. Вопросы профориентации и адаптации за рубежом.
4. Вопросы развития систем (мероприятий) социальной размещенности работников предприятия в условиях его переориентации (реконструкции).
5. Значение профессионального отбора и производственного обучения в условиях перехода к рыночным отношениям.
6. Источники, организация найма и приема персонала.
7. Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания организации в условиях становления рыночных отношений.
8. Кадры фирмы - анализ потенциала.
9. Коммуникация в современной организации.
10. Концептуальные подходы к управлению человеческими ресурсами организации.
11. Место и роль планирования карьеры в практике управления человеческими ресурсами.
12. Методика проведения интервью при приеме персонала.
13. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.
14. Методы оценки персонала в современных организациях.
15. Методы управления человеческими ресурсами предприятия.
16. Мониторинг и прогнозирование рынка труда, определение потребности в кадрах нужных профессий и специальностей.
17. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников.
18. Организационная культура как объект управленческой деятельности.
19. Организация приема, отбора и увольнения работников.

14 20. Основные типы мотивации работников в условиях становления
21. Особенности регламентации управления в России.
22. Особенности управления человеческими ресурсами в США и Японии.
23. Осуществите сопоставление различных подходов к мотивации в практике принятия управленческих решений и определите принципы воздействия на трудовое поведение.
24. Отличительные особенности планирования персонала в многонациональных компаниях.
25. Сущность и критерии отбора персонала. Процесс отбора. Примеры тестов при отборе работников.
26. Сущность и содержание оперативного плана работы с человеческими ресурсами.
27. Сущность метода управления по целям и его использование в оценке персонала.
28. Технология отбора претендентов на вакантную должность.
29. Управление движением кадров на предприятии.
30. Управление человеческими ресурсами и управление человеческими ресурсами: сущность и различия.
31. Управление человеческими ресурсами кризисного предприятия.
32. Управление человеческими ресурсами развивающейся организации.
33. Формирование кадрового резерва.
34. Формирование управленческих команд.
35. Формы оплаты и стимулирования труда в России и за рубежом.
36. Функция управления человеческими ресурсами современной корпорации.
37. Эволюции функции управления человеческими ресурсами.
38. Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу.
Тестирование по учебной дисциплине «Управление человеческими
ресурсами»
Примерные задания
Инструкция: внимательно прочитайте задания, выберите один или несколько
вариантов, отметьте в бланке ответов.
1. Применительно к HR-менеджменту какой-либо финансово-экономический,
административный или социально-психологический способ воздействия субъекта
управления (руководителя) на объект управления (подчиненного) – это:
1. метод
2. методика
3. методология
4. стиль
5. Ваш вариант___________________
2.
Применительно
к
HR-менеджменту
какое-либо
мотивированное
воздействие субъекта управления (руководителя) на объект управления
(подчиненного), предполагающее конкретную, уже апробированную, процедуру
(«рецепт», алгоритм) целенаправленных и мотивированных действий – это:
1. метод
2. методика
3. методология
4. стиль
5. Ваш вариант___________________

15
3. Применительно к HR-менеджменту совокупность (система) знаний, которая
выступает
фундаментальной
основой,
научно-теоретической
платформой
организационно-управленческой деятельности, – это:
1. метод
2. методика
3. методология
4. стиль
5. Ваш вариант___________________
4. Применительно к HR-менеджменту искусство применения разных способов
воздействия и влияния субъекта управления (руководителя) на объект управления
(подчиненного) с выраженным авторитарным, либеральными или демократическим
оттенком – это:
1. метод
2. методика
3. методология
4. стиль
5. Ваш вариант___________________
5. Специальные методы и методики (процедуры), позволяющие из
определенного числа претендентов на вакантную должность выявить наиболее
способных и перспективных:
1. отбор
2. подбор
3. рекрутинг
4. социализация
5. адаптация
6. Специальные методы и методики (процедуры) поиска и/или оценки
кандидатов, способных выполнять обязанности на определенной (как правило,
вышестоящей) должности:
1. отбор
2. подбор
3. рекрутинг
4. социализация
5. адаптация
7. Кадровое комплектование (наём, вербовка), осуществляемое в интересах
организаций специализированными компаниями либо самими организациями для
поиска и привлечения наиболее подходящего кандидата на вакантную должность и
заключения с ним трудового соглашения (контракта):
1. отбор
2. подбор
3. рекрутинг
4. социализация
5. адаптация
8. Процесс приспособления субъекта (индивида, группы) к новым условиям
внешней среды, связанный с необходимостью подчиняться определенным правилам:
1. отбор
2. подбор

16 3. рекрутинг
4. социализация
5. адаптация
9. Направленное воздействие окружающей среды, в результате которого
субъект осмысленно воспринимает и усваивает культурные нормы, а также
осваивает и воспроизводит социальные роли:
1. отбор
2. подбор
3. рекрутинг
4. социализация
5. адаптация
10. В концепции интенсивного обучения, разработанной под руководством
профессора А.А. Золотарева, понятие «дидактическая система» – это совокупность:
1. типов, форм и методов обучения
2. форм, методов и средств обучения
3. методов обучения и воспитания
4. процессов социализации и адаптации
5. процессов стимулирования и мотивации
11. В рамках концепции, разработанной И.Я Лернером, метод обучения,
который предполагает доминирующую роль педагога (менеджера) в учебном
процессе и, соответственно, минимальную инициативу обучающихся:
1. информационно-рецептивный
2. репродуктивный
3. проблемный (проблемное изложение материала)
4. исследовательский
5. эвристический
12. В рамках концепции, разработанной И.Я Лернером, стремление педагога
(руководителя) добиться того, чтобы обучающиеся воспринимали учебный материал
точно, без искажений, именно так, как задумано, – это метод:
1. информационно-рецептивный
2. репродуктивный
3. проблемный (проблемное изложение материала)
4. исследовательский
5. эвристический
13.
В рамках концепции, разработанной И.Я Лернером, педагог
(руководитель) излагает учебный материал так, чтобы сконцентрировать внимание
на противоречии в каком-либо объекте и предоставить обучающимся
(подчиненным) возможность поиска вариантов его разрешения, – это метод:
1. информационно-рецептивный
2. репродуктивный
3. проблемный (проблемное изложение материала)
4. исследовательский
5. эвристический
14.
В рамках концепции, разработанной И.Я Лернером, педагог
(руководитель) формулирует и детализирует какую-либо сложную тему или задачу, а

17
обучающиеся (подчиненные) должны осуществить ее анализ, используя
методологию конкретной науки, – это метод:
1. информационно-рецептивный
2. репродуктивный
3. проблемный (проблемное изложение материала)
4. исследовательский
5. эвристический
15. В рамках концепции, разработанной И.Я Лернером, метод обучения,
педагог (менеджер) в учебном процессе принимает ограниченное участие, а
обучающийся (подчиненный), напротив, проявляет максимум инициативы и
стремится к созданию нового знания, получению нового результата:
1. информационно-рецептивный
2. репродуктивный
3. проблемный (проблемное изложение материала)
4. исследовательский
5. эвристический
16. В рамках «Сбалансированной системы показателей» (Р. Каплан, Д. Нортон)
прибыль на обыкновенную акцию относится к одной из четырех групп целей:
1. финансовые
2. связанные с потребителями
3. операциональные
4. процессуальные
17. В рамках «Сбалансированной системы показателей» (Р. Каплан, Д. Нортон)
доля рынка, % повторных обращений, число жалоб и возвратов относятся к одной из
четырех групп целей:
1. финансовые
2. связанные с потребителями
3. операциональные
4. процессуальные
18. В рамках «Сбалансированной системы показателей» (Р. Каплан, Д. Нортон)
продолжительность цикла разработки продукта, время исполнения заказа, затраты
на единицу продукции относятся к одной из четырех групп целей:
1. финансовые
2. связанные с потребителями
3. операциональные
4. процессуальные
19. В рамках «Сбалансированной системы показателей» (Р. Каплан, Д. Нортон)
число обученных работников, % рабочих мест, укомплектованных собственным
резервом, период ротации кадров и др. относятся к одной из четырех групп целей:
1. финансовые
2. связанные с потребителями
3. операциональные
4. процессуальные
20. Результативность деятельности лиц, возглавляющих организации или структурные
подразделения, и общая результативность менеджмента компании – это эффективность: