Файл: Рабочая программа дисциплины управление человеческими ресурсами для направления подготовки.pdf

18 1. производственная
2. финансовая
3. социальная
4. управленческая
21. Одно из управленческих действий НЕ относится к функциям менеджмента
персонала
1. прогнозирование и планирование
2. делегирование
3. стимулирование и мотивация
4. составление отчетов
5. увольнение
22. Процесс определения потребности в персонале (количественных, качественных,
временных, пространственных параметров) для реализации определенных целей в
рамках производственно-хозяйственной и иной деятельности, называется:
1. планирование
2. делегирование
3. стимулирование и мотивация
4. составление отчетов
5. увольнение
23. Должностная инструкция разрабатывается с целью:
1. определения квалификационных требований к сотрудникам организации, а также их обязанностей, прав и ответственности
2. организации процедур отбора и подбора персонала на вакантные должности
3. исполнения требований международного и национального законодательства
4. достижения стратегических целей предприятия
24. Установление зависимости между численностью персонала кадровой службы и
важными аспектами деятельности предприятия является основой:
1. многофакторного корреляционного анализа
2. метода сравнений
3. экспертного метода
4. метода прямого счёта
5. метода по нормам обслуживания

25. «Потребность в специалистах кадровой службы в создаваемой организации
определяется на основе анализа успешно функционирующих организаций со
схожими параметрами», – такова суть:
1. многофакторного корреляционного анализа
2. метода сравнений
3. экспертного метода
4. метода прямого счёта
5. метода по нормам обслуживания
26. «Представление о потребности в специалистах кадровой службы формируется на
основе учета мнений группы лиц, суждения которых базируется на научной и
профессиональной компетентности», – такова суть:
1. многофакторного корреляционного анализа
2. метода сравнений
3. экспертного метода
4. метода прямого счёта

19 5. метода по нормам обслуживания
27. «Определение численности работников кадровой службы осуществляется на
основе соблюдения определенной пропорции по отношению к общей численности
либо численности отдельных категорий персонала организации», – такова суть:
1. многофакторного корреляционного анализа
2. метода сравнений
3. экспертного метода
4. метода прямого счёта
5. метода по нормам обслуживания
28. В процессе планирования необходимого количества персонала специалисты
учитывают ряд факторов (несколько правильных ответов):
1. финансовое положение организации
2. рыночная конъюнктура
3. уровень технической оснащенности производства
4. текучесть (коэффициент текучести) кадров
5. миссия организации
6. принципы управления
7. функции управления
29. Объем работ (трудоемкость) – основной показатель при планировании:
1. количественном
2. качественном
3. стратегическом
4. тактическом
5. оперативном
30. При качественном планировании НЕ принимаются во внимание (несколько
правильных ответов):
1. технологический процесс
2. планы рационализации (изменения в технологии)
3. профиль требований к рабочим местам
4. программа обучения и повышения квалификации
5. миссия организации
6. доминирующий стиль управления
7. деловая репутация организации
31. В теории HR-менеджмента планирование на срок до 1 года считается:
1. краткосрочным
2. среднесрочным
3. долгосрочным
32. В теории HR-менеджмента планирование и развитие персонала на срок от 1 года
до 5 лет считается:
1. краткосрочным
2. среднесрочным
3. долгосрочным
33. В теории HR-менеджмента планирование и развитие персонала на срок более 5
лет считается:
1. краткосрочным

20 2. среднесрочным
3. долгосрочным
34. Экспертные и групповые оценки являются элементами методологии:
1. количественного планирования
2. качественного планирования
3. количественно-качественного планирования
4. качественно-количественного планирования
35. Анализ содержащегося в профессионально-технологической документации
(например, в технологических картах) деления работ является важным элементом:
1. количественного планирования
2. качественного планирования
3. количественно-качественного планирования
4. качественно-количественного планирования
36. Анализ и уточнение требований (обязанностей), содержащихся в должностных
инструкциях или описаниях рабочих мест, является важным элементом:
1. количественного планирования
2. качественного планирования
3. количественно-качественного планирования
4. качественно-количественного планирования
37. Количественным методом планирования персонала НЕ является:
1. планирование от достигнутого
2. планирование по трудоемкости
3. планирование по нормам обслуживания
4. метод Дельфи
38. Обучение в организации и вне ее, самоподготовка и воспитание являются
элементами системы
1. использования персонала
2. развития персонала
3. карьеры персонала
4. ротации персонала
39. Оплата за выполненную работу и/или отработанное время, дополнительное
стимулирующее вознаграждение (премия, надбавка) являются:
1. прямыми расходами на персонал
2. косвенными расходами на персонал
40. Выплаты-компенсации, связанные с условиями труда и режимом работы, а
также оплата ежегодных и дополнительных отпусков являются:
1. прямыми расходами на персонал
2. косвенными расходами на персонал
41. Использование содержательных теорий мотивации для решения стратегических и оперативных задач основываются на:
1. измерении удовлетворенности работой;
2. представлении о справедливости вознаграждения;
3. концепции потребностей индивида;
4. измерении соотношения усилий и получаемого результата.

21
42. Обучение в организации и вне ее, самоподготовка и воспитание являются
элементами системы
1. использования персонала
2. развития персонала
3. карьеры персонала
4. ротации персонала
43.
Организационная культура включает в себя:
1. идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в доминирующем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, имидже организации и т.д.
2. совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач;
3. подходы к исследованию и проектированию организации, организационной коммуникации
, стратегии управления персоналом.
44.
Основным отличием команды от обычной рабочей группы является:
1. наличие лидера;
2. размер;
3. групповое единомыслие;
4. наличие ролевой структуры;
5. наличие синергетического эффекта.
45. Установите соответствие между названиями и сущностью подходов к оценке
персонала:
1. практический
2. прогностический
3. имитационный а. пригодность работника к выполнению функциональных обязанностей определяется на основе результатов его конкретной деятельности б. анализ анкетных данных, письменные и устные характеристики, мнения и отзывы руководителей и коллег, личные беседы и т.д. в. работник «погружается» в определенную ситуацию, в которой он должен продемонстрировать наличие тех или иных способностей
46. Аналитическими методами аудита персонала являются:
1. Методы анализа «будущего»
2. Математические и статистические методы экономического анализа
3. Причинно-следственный анализ
4. Метод сравнения (сопоставления)
47. Содержанием аудита по функции управления персоналом "Трудовые отношения
в коллективе" является (выбрать подходящие варианты ответов):
1. диагностика организационной культуры;
2. диагностика социально-психологического климата;
3. оценка уровня социальной напряженности в организации;
4. сопротивления переменам;
5. отношение к руководству

22
48.
Теория лидерства, в основе которой лежит представление о ведущем влиянии
состояния внешней среды команды на процессы выдвижения лидера, называется:
1. «теория черт»
2. синтетическая теория
3. ситуационная теория
4. теория зависимости лидерства от свойств группы
49. Система правил и норм, которая характеризуется прозрачностью организации
для потенциальных сотрудников и готовностью принять на работу любого
специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, – это кадровая
политика:
1. превентивная
2. активная
3. открытая
4. закрытая
5. пассивная
6. реактивная
50. Система правил и норм, которая характеризуется тем, что организация включает
новый персонал только с низшего должностного уровня, а последующее замещение
происходит из числа работников организации, – это кадровая политика:
1. превентивная
2. активная
3. открытая
4. закрытая
5. пассивная
6. реактивная
51. Система правил и норм, которая существует в основном «на бумаге», а на
практике руководители не уделяют должного внимания уровню профессионального
развития сотрудников и состоянию морально-психологического климата в
организации – это кадровая политика:
1. превентивная
2. активная
3. открытая
4. закрытая
5. пассивная
6. реактивная
52. Система правил и норм, присущая организациям, в которых руководители в
работе с персоналом уделяют внимание главным образом кризисам и конфликтам,
принимая меры по разрешению возникающих проблем – это кадровая политика:
1. превентивная
2. активная
3. открытая
4. закрытая
5. пассивная
6. реактивная
53. Укажите принцип формирования кадровой политики, предполагающий
использование всех современных научных разработок в данной области, которые
могли бы обеспечить максимальный эффект:
1. научность

23 2. методичность
3. комплексность
4. системность
5. эффективность
54. Укажите принцип формирования кадровой политики, предполагающий
качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда
имеется ряд взаимоисключающих (альтернативных) подходов:
1. научность
2. методичность
3. комплексность
4. системность
5. эффективность
55. Укажите принцип формирования кадровой политики, предполагающий охват
всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников:
1. научность
2. методичность
3. комплексность
4. системность
5. эффективность
56. Укажите принцип формирования кадровой политики, предполагающий учет
взаимозависимости и взаимосвязи отдельных элементов этой работы:
1. научность
2. методичность
3. комплексность
4. системность
5. эффективность
57. Укажите принцип формирования кадровой политики, предполагающий, что
любые затраты на мероприятия в этой области оправданы с экономической точки
зрения и предполагают достижение определенных результатов хозяйственной
деятельности:
1. научность
2. методичность
3. комплексность
4. системность
5. эффективность
Перечень вопросов для промежуточной аттестации на экзамене (5 семестр):
1. Предмет и базовые понятия (тезаурус) учебной дисциплины.
2. Управление кадрами, персоналом, человеческими ресурсами: общее и особенное.
3. Феноменология человека: генетико-субъектно-функциональный подход
4. Основные этапы культурно-исторической эволюции человека.
5. Мировоззренческие основы управления персоналом.
6. Методологические основы управления персоналом.
7. Зарубежный опыт управления персоналом и возможности его применения в РФ.
8. Специфика организации труда и управления персоналом в современной России.
9. Система управления персоналом организации: общая характеристика.
10. Методы управления персоналом: классификация и общая характеристика.
11. Основные стили управления персоналом: классификация, сущность и специфика.

24 12. Особенности кадрового, информационного и правового обеспечения системы управления персоналом организации.
13. Кадровый потенциал организации: сущность, содержание, пути реализации.
14. Кадровая политика организации: основные тенденции и перспективы развития.
15. Гендерный аспект организационно-управленческой деятельности: сущность, содержание, специфика реализации гендерных стратегий.
16. Планирование и рекрутинг персонала: сущность, специфика, основные процедуры.
17. Подготовка и переподготовка кадров: основные причины, программы и процедуры.
18. Деловая карьера персонала: сущность, содержание, специфика реализации.
19. Обучение персонала: цели, задачи, основные формы и методы.
20. Концепция интенсивного обучения (версия А.А. Золотарёва): целевая установка, основные элементы и условия реализации.
21. Содержательные теории мотивации: сравнительный анализ.
22. Процессуальные теории мотивации: сравнительный анализ.
23. Классификация методов и систем мотивации персонала (концепция Э. Локе).
24. Руководство и лидерство: сущность, специфика, механизмы реализации.
25. Основные теории лидерства: общая классификация и сравнительный анализ.
26. Организационная власть: сущность, типы и виды.
27. Деловая оценка кадров: сущность, содержание, специфика реализации.
28. Современные системы оплаты труда: сравнительный анализ.
29. Деловое общение: сущность, содержание, специфика.
30. Деловой имидж: сущность, содержание, специфика
31. Деловой этикет: сущность, содержание, специфика.
32. Основные формы делового общения: теория и практика.
33. Деловая беседа: сущность, особенности подготовки и проведения.
34. Деловое совещание: сущность, особенности подготовки и проведения.
35. Коммерческие переговоры: сущность, особенности подготовки и проведения.
Национальные стили ведения переговоров.
36. Тактические способы делового общения: теория и практика.
37. Техника делового общения: основные приёмы и искусство их применения.
38. Основы конфликтологии: сущность конфликта и его структурные элементы.
39. Организационные конфликты: основные причины, этапы (фазы), особенности протекания.
40. Деятельность менеджера по разрешению (урегулированию) и профилактике конфликтов в организации.
5.5. Методические материалы, определяющие процедуры оценивания знаний,
умений, навыков и (или) опыта деятельности, характеризующих этапы
формирования компетенций
Ответы обучающегося на экзамене оцениваются каждым педагогическим работником по 5-балльной шкале.
Критерии оценки ответа на вопросы теоретического блока:
«5» – обучающийся глубоко и прочно освоил программный материал, исчерпывающе, последовательно, грамотно и логически стройно его излагает, тесно увязывает с задачами и будущей деятельностью, не затрудняется с ответом при видоизменении задания, свободно справляется с задачами и практическими заданиями, правильно обосновывает принятые решения, умеет самостоятельно обобщать и излагать материал, не допуская ошибок;
«4» - обучающийся твердо знает программный материал, грамотно и по существу излагает его, не допуская существенных неточностей в ответе на вопрос, может правильно