Файл: Т 2 Лекц 4 (8).doc

Исследования показали, что в содержание рассматриваемого фактора входят несколько элементов: изменение (повышение) квалификационного разряда работающих на предприятии людей, овладение новыми или смежными профессиями, частичное овладение функциями вышестоящих руководителей, получение новых экономических зна­ний, повышение профессиональных навыков, расширение общего кругозора.

Одним из главных элементов повышения квалификации является повышение квалификационного разряда. Этот фактор оказался особенно значимым для категории основных рабочих, имеющих стаж работы на предприятия свыше 4-5 лет.

В категории вспомогательных рабочих, как показывают исследования, самыми значимыми элементами роста ква­лификации являются совмещение профессии, овладение смежными работами и расширение зоны деятельности.

Для группы служащих и среднего управленческого звена наиболее актуальным и определяющим их моральную и материальную заинтересованность в труде является повышение квалификации через специальные семинары, лекционные и практические занятия.

Таблица 1

Факторы, определяющие модель системы управления трудовым потенциалом предприятия

В заключение следует подчеркнуть, что значимым элементом в системе повышения квалификации трудовых ресурсов является целенаправленная агитация руководства предприятия в этой области. Заинтересованность работников в повышении квалификации достигается в том случае, если они будут широко и полно информированы о том, насколько материально это выгодно или как они могут повысить при этом свой социальный статус. Таким образом, предприятие и его работники одновременно выиграют, если руководители будут активно управлять кадровой политикой на предприятии.

Каждый сотрудник предприятия имеет определенную служебную информацию: производственную, коммерческую, «ноу-хау», а, следовательно, руководитель к каждому должен иметь особое отношение. У начальника отдела материального обеспечения производства - одна информация, у работников службы безопасности - другая, и это надо учитывать во взаимоотношениях с подчиненными. Руководитель должен создавать по отношению к каждому «свой» климат взаимоотношений.

Значение службы управления персоналом столь велико в производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что в странах с развитой рыночной экономикой первый заместитель руководителя непосредственно «курирует» кадровую службу или сам руководитель предприятия.

Понятие «служба» используется, если в ее составе только один специалист. Понятия «сектор», «отдел», «департамент» предполагает, что там работают по крайней мере, два специалиста. Обычно (по опыту западных стран с развитой рыночной экономикой) на 300-400 работающих приходится 5-10 работников отдела кадров.

Общие стратегические цели управления персоналом на этапе реорганизационных процедур банкротства - внешнее управление имуществом должника, следующие:

- сохранение оставшейся части элитного персонала и значительной части персонала предприятия, адаптированного к работе в новых условиях;

- формирование системы управления персоналом, с одной стороны, учитывающей требования рыночной экономики, а с другой стороны, отражающей текущие возможности конкретного предприятия. Здесь по отношению к кадрам уместен лозунг: «Лучше меньше, да лучше».

Стратегические цели предприятия по направлениям деятельности:

1. Цели производственного характера:

- удовлетворение в условиях нестабильной загрузки и ограниченных возможностей перспективного планирования потребностей предприятия в трудовых ресурсах. Можно использовать опыт фирмы «Фиат», где загрузка заводов колеблется по месяцам, кварталам на 30-40%. Здесь рекомендуется подписывать с работниками два типа трудовых договоров:

а) бессрочные договора (заключенный на неопределенный срок⁸) с т.н. «элитой» (наиболее квалифицированные рабочие, мастера и др.), то есть с теми, кто работает на предприятии 10-15 лет. Независимо от загрузки производственной мощности предприятия их труд оплачивается высоко и, конечно, максимально регулярно;

б) срочные трудовые договора (на ограниченный период), то есть на время роста загрузки производственной мощности предприятия. Таким образом, создается непостоянный штат. Контракты с этими работниками должны постоянно перезаключаться⁹ - это 30-40% рабочих кадров.

Определяется персонал, подлежащий безусловному увольнению в силу персональной непригодности либо специфических личностных качеств. Например, тип людей, которые чувствуют себя комфортно в конфликтных ситуациях (т.н. «скрытый карьерист»). Подобного рода сведения о персонале должны быть у начальника отдела кадров:

- реорганизация службы административно-управленческого аппарата (АУП);

- разработка и внедрение подсистемы контроля за деятельностью административно-управленческого персонала;

- первоочередное обучение менеджеров новым методам работы с персоналом.

2. Цели экономического характера:

- обеспечение хотя бы минимальной экономической заинтересованности наиболее ценного (элитного) персонала предприятия, например, главного бухгалтера, начальника отдела маркетинга и др.;

- рациональная минимизация затрат на содержание АУП в рамках выделенных лимитов;

- разработка механизма оплаты и социальной поддержки части увольняемого персонала предприятия с учетом действующего трудового законодательства страны.

3. Цели социально-психологического характера:

- ослабление уровня социальной напряженности в коллективе путем встречи с рабочими, АУП для освещения фактического положения дел на предприятии, ближайших перспектив его производственно-хозяйственной деятельности;

- обеспечение ускоренной психологической адаптации к работе в новых условиях принятых на предприятие специалистов, например фуршетный прием руководителем по случаю праздников;

- создание условий для постепенного перехода от идеоло­гии коллективного самоуправления к идеологии т.н. «социального партнерства¹⁰».

Формирование кадрового персонала на кризисном предприятии

Планирование потребности в трудовых ресурсах на кризисном предприятии, как правило, направлено на сокращения численности промышленно-производственного персонала. Исключение из этого общего правила имеет место при наличии двух производственных ситуаций:

- частичное перепрофилирование кадров в связи с изменением номенклатуры выпускаемой продукции;

- плановая замена специалистов, руководителей предприятия, которые бесспорно необходимы кризисному предприятию. Например, замена специалиста по ценным бумагам, маркетолога, бухгалтера.

Есть две должности, которые не могут оставаться вакантными на кризисном предприятии - это руководитель и главный бухгалтер. Руководитель должен в кратчайший срок и с минимальными затратами подобрать своего ближнего помощника. В условиях рыночной экономики и особенно в условиях кризисного предприятия недопустимо подчинение главного бух­галтера заместителю директора по экономике, что иногда имеет место.

Оплата труда главного бухгалтера малых и средних предприятий варьируется в широком диапазоне: от 2,5 тыс. рублей до 50 тыс. рублей в месяц и выше на коммерческих негосударственных предприятиях. При этом наибольший спрос на специалистов с базовым финансовым или экономическим образованием.

Прежде всего, антикризисному управляющему в своих действиях следует учитывать, что работники организаций, в отношении которых применяются реорганизационные процедуры, имеют такие же трудовые права и обязанности, как и работники организаций, платежеспособность которых не ставится под сомнение. Далее необходимо учесть, что, как уже отмечалось, реорганизационным процедурам в виде внешнего управления предшествует процедура наблюдения. В этот период руководитель должника продолжает осуществлять свои полномочия. Его нельзя отстранить от занимаемой должности. Только в тех случаях, когда руководитель не обеспечивает сохранность имущества, оказывает противодействие временному управляющему при исполнении его обязанностей или допускает нарушения требований законодательства Российской Федерации, он определением арбитражного суда может быть отстранен от должности¹¹.

Трудовые отношения в неплатежеспособных организациях регулируются законодательством о труде. Имеющиеся особенности зависят от процедур, применяемых к неплатежеспособным организациям: восстановительным или ликвидационным.

Генеральный директор акционерного общества «Светотехника», где введена процедура наблюдения, продает другой организации оборудование на сумму, превышающую 5% балансовой стоимости активов должника. Эта сделка не была согласована с временным управляющим. За допущенное нарушение закона, требующего согласования совершения крупных сделок с временным управляющим¹², арбитражный суд отстранил руководителя должника от должности.

Следует отметить, что в период наблюдения органы управления должника не вправе принимать решений о реорганизации (слиянии, присоединении и ликвидации) должника¹³. Поэтому работники не могут быть уволены по сокращению штата вследствие реорганизации или в связи с ликвидацией. В этих случаях применение пп. 1, 2 статьи 81 Трудового Кодекса РФ исключается. Не могут быть созданы в период наблюдения филиалы и представительства.

Арбитражный суд принял заявление кредиторов о признании ООО «Темп» (г. Выборг) банкротом. После вынесения арбитражным судом определения о принятии такого заявления это общество с ограниченной ответственностью открыло филиал в Санкт-Петербурге, куда были приняты на работу пять человек. Их трудовые договоры с ООО «Темп» являются недействительными, поскольку филиал не может быть создан организацией, где введена процедура наблюдения.

После процедуры наблюдения, если имеется возможность восстановить платежеспособность организации, могут быть введены процедуры «финансовое оздоровление» или «внешнее управление». Одним из радикальных последствий внешнего управления, если иметь в виду трудовые отношения, является «прекращение полномочий руководителя должника», т.е. отстранение руководителя должника от должности¹⁴. Расторжение трудового договора с отстраненным руководителем осуществляется в соответствии с п. 1 статьи 278 ТрК РФ. Заработная плата за период отстранения не выплачивается.

С момента введения внешнего управления вводится мораторий на удовлетворение требований кредиторов по денежным обязательствам и обязательным платежам должника. Однако, такой мораторий не распространяется на задолженность организации по заработной плате перед своими работниками¹⁵.

Статья 109 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» среди мер по восстановлению платежеспособности должника¹⁶ предусматривает перепрофилирование производства, закрытие нерентабельных производств. Это означает, что внешний управляющий должен решать вопрос о сокращении штата, об уменьшении численности работников. При его решении применяется пп. 1, 2 ст. 81 ТрК РФ.

Условия применения п. 2 этой статьи следующие.

1. Увольнение работника допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (п. 14 ст. 81 ТрК).

2. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТрК (ст. 82 ТрК). Не требуется согласия этого органа при увольнении работника, не являющегося членом профсоюза, работника, относящегося к категории руководителей организаций (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), заместителей руко­водителей.

3. Работники предупреждаются о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТрК). В случае отказа от расписки внешний управляющий письмен­но фиксирует такой отказ. Акт, который составляется в связи с отказом работника расписаться о предстоящем увольнении, составляется двумя лицами: внешним управляющим или его представителем и любым другим работником. Увеличение двухмесячного срока возможно, сокращение этого срока не допускается. Если двухмесячный срок предупреждения не соблюдается, то возможны два последствия: работник восстанавливается на работе; при отказе восстановить на работе (имеются другие основания, по которым работник не подлежит восстановлению на работе) суд изменяет дату увольнения до истечения двухмесячного срока со дня предупреждения, а время продления оплачивается работнику.

В обществе с ограниченной ответственностю «Светоч» по плану внешнего управления ликвидируется отдел главного механика. Все работники этого отдела были предупреждены об увольнении. В отделе работали 10 человек. Среди них 9 человек были предупреждены об увольнении за два месяца, а один - за полтора месяца, поскольку к моменту предупреждения об увольнении он находился в командировке. Суд, куда обратился работник, предупрежденный об увольнении до истечения двухмесячного срока, не восстановил его на работе, но обязал внешнего управляющего изменить дату увольнения, с тем, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного срока.

Внешний управляющий обязан принять меры по трудоустройству увольняемого работника. Ему должна быть предложена другая работа в той же организации. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 января 1998 г. указывается, что под другой работой следует понимать предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В ЗАО «Петпромол», где введено внешнее управление, были объединены два отдела. Одного из его руководителей уволили. Уволенный руководитель обратился в суд с требованием восстановить его на работе в связи с отказом внешнего управляющего зачислить на имеющуюся в акционерном обществе вакантную должность начальника производства. Суд отказал в удовлетворении требований работника, считая, что внешний управляющий не обязан предоставлять ему должность более высокую, чем та, которую занимал работник согласно трудовому договору.