Файл: белгородский государственный национальный исследовательский университет (ниу БелГУ)институт управления.pdf

1
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ
ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(НИУ «БелГУ»)
ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ
КАФЕДРА ТУРИЗМА И СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОГО СРЕВИСА
Совершенствование корпоративной культуры на предприяти-
ях индустрии гостеприимства
(на примере ООО «Гипролэнд»)
Выпускная квалификационная работа
студентки дневного отделения 4 курса группы 05001234
Лобко Ульяны Александровны
Научный руководитель
к.психол.н., доц. Доронина Н.Н.
БЕЛГОРОД 2016

2
Содержание
Введение ................................................................................................................... 3 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры на предприятиях индустрии гостеприимства ............................................................ 6 1.1. Сущность, понятие и история развития корпоративной культуры ............ 6 1.2. Виды и структура корпоративной культуры ............................................... 12 1.3. Роль корпоративной культуры в индустрии гостеприимства ................... 21 2. Совершенствование корпоративной культуры ООО «Гипролэнд» ............. 28 2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ................ 28 2.2. Анализ корпоративной культуры ООО «Гипролэнд» ................................ 38 2.3. Мероприятия по совершенствование корпоративной культуры на предприятии индустрии гостеприимства ООО «Гипролэнд» .......................... 46
Заключение ............................................................................................................ 55
Список используемых источников ...................................................................... 58
Приложение ........................................................................................................... 61

3
Введение
В настоящее время сфера услуг имеет высокие темпы развития, изме- нился сам рынок сферы услуг, соответственно потребитель выбирает не только услугу, но и саму корпоративную культуру организации. Поэтому все больше руководителей задумываются о необходимости формирования на предприятии культуру, которая создаст конкурентные преимущества. Но есть и такие организации, которые не понимают, что это значение корпора- тивной культуры и как она им сможет помочь. Поэтому интерес к проблеме понимания культуры сможет объяснить, как руководителю создать эффек- тивную организацию, отличающую от конкурентов. В любой организации, какую бы нишу на рынке она ни занимала и сколь бы эффективной она ни была, огромное значение для успешной деятельности имеет персонал, его ценности и идеалы. Именно коллектив определяет все, что собой представля- ет предприятие. Поэтому формирование и развитие корпоративной культуры позволит организации достигнуть всех целей и решить все поставленные за- дачи.
Понятие самой корпоративной культуры является одним из главных базовых в современном менеджменте, не смотря на то, что только в послед- ние годы ее стали определять как самым важным показателем, который не- обходим для точного понимания и управления организацией.
Актуальность выбранной темы данной работы обусловлена тем, что современные рыночные отношения диктуют организациям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой, а также грамотно разработанная и реализованная корпоративная культура способствует повышению конкурентоспособности организации.
Важность темы исследования обусловлена тем, что корпоративная культура дает организации собственный, оригинальный облик в глазах клиентов и партнеров, что является важным фактором конкурентоспособности предпри- ятия в современных рыночных условиях.

4
Индустрия гостеприимства за последние десятилетие изменилось до неузнаваемости. В настоящее время мировая сеть гостинец может удовлетво- рить любой, даже самый взыскательный, вкус. Клиенты ожидают от гости- ничного предприятия высоких стандартов обслуживания. В связи с этим ру- ководители индустрии гостеприимства, чье главное внимание до недавнего времени было сосредоточено на оперативном управлении производством, должны решать новые задачи, по-иному подходить к разработке и поддержа- нию в конкурентоспособном состоянии гостиничной инфраструктуры, по- скольку на нее ложится основная ответственность за создание эффективного бизнеса. Доход и успех гостиницы напрямую связан с его корпоративной культурой.
Сегодня большинство руководителей понимают, что именно стратегия, миссия, цели, структура, коллектив, определенные стандарты поведения, ценности и идеалы, разделяемые всеми работниками организации, отражают корпоративную культуру предприятия. Различные аспекты изучаемой нами проблемы исследования представлены в трудах как отечественных, так и за- рубежных ученых таких, как: С. Г. Абрамова, И. А. Костенчук , И. В. Але- шина, И. Ансофф, К. Балдин, Е. А. Иванова, К. Камерон, Э.А. Капитонов, В.
В. Козлов, И.Н. Кузнецов, Т. А. Лапина, В. А. Спивак, Э. Шейн; фактические данные по исследуемым предприятиям; данные, полученные в результате проводимых автором работы исследований. Но несмотря на изученность данной проблемы, ряд вопросов нуждается в дальнейшем изучении. В связи c этим выделена следующая проблема исследования: каковы способы совер- шенствования корпоративной культуры предприятия инду- стрии гостеприимства.
Предметом работы является корпоративная культура.
Объектом работы – совершенствование корпоративной культуры пред- приятия индустрии гостеприимства ООО «Гипролэнд» г. Валуйки.

5
Цель выпускной квалификационной работы
– определение направле- ний совершенствования корпоративной культуры в индустрии гостеприим- ства.
Для осуществления поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1.
Рассмотреть историю возникновения корпоративной культуры, ее сущность, виды, структуру, определить роль в индустрии гостеприимства.
2.
Определить роль корпоративной культуры в индустрии госте- приимства.
3.
Проанализировать деятельность ООО «Гипролэнд».
4.
Провести анализ корпоративной культуры ООО «Гипролэнд».
5.
Предложить мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Гипролэнд».
При выполнении выпускной квалификационной работы использовались следующие общенаучные и специальные методы исследования: анализ науч- ных публикаций по теме корпоративная культура, анализ документов, регла- ментирующих деятельность ООО «Гипролэнд»», опрос сотрудников о состо- янии корпоративной культуры в организации; наблюдение за проявлениями корпоративной культуры коммерческой организации.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя вве- дение, три главы, заключение, список использованных источников и прило- жения. Работа содержит 5 рисунка, 12 таблиц.

6
1.
Теоретические основы формирования корпоративной культуры на
предприятиях индустрии гостеприимства
1.1. Сущность, понятие и история развития корпоративной культуры
В настоящее время в литературе выделяют достаточно много опреде- лений категории «корпоративная культура». Как многочисленное число тер- минов других организационно-правовых дисциплин данный не имеет едино- го толкования. В современной научной и учебной литературе ученые выде- ляют достаточно большое количество понятий «корпоративной культуры».
Рассмотрим и изучим наиболее распространенные из них.
Так, по мнению В. А. Спивака,
корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих меж- ду собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющая- ся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [2].
Корпоративная культура

специфическая, характерная для данного предприятия система связей, взаимодействий и отношений, осуществляю- щихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа по- становки и ведения дела [21].
Корпоративная культура

это система принципов, обычаев и ценно- стей, позволяющих всем в организации двигаться в одном направлении как единому целому [23].
Ученые О. С. Виханский и А. И. Наумов считали, что корпоративная культура

это набор главных положений, принимаемых членами организа- ции и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих лю- дям ориентиры их поведения и действий [24].
Т. Ю. Базаров определял корпоративную культуру, как сложный ком- плекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами кон- кретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управ-

7 ления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.
Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях.
По мнению Б. Фегана корпоративная культура

это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, про- цессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устрем- ления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудника- ми. Организационная культура

это, как люди относятся к хорошо сделан- ной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на сте- нах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем зна- ют все, за исключением, возможно, лишь руководителя [29].
Корпоративная культура

это сложившийся психологический климат работы в компании и т. д. [20].
Э. Шейн определял организационную культуру, как комплекс базовых предположений, изобретѐнный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен пе- редаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем» [21].
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований орга- низационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большей части определений авторы опираются на образцы базовых предположений, кото- рых придерживаются члены организации в своѐм поведении и действиях.
Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих еѐ переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

8
Индивид может придерживаться ценности (или ценностным ориента- циям), которые выступают второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности являются мотивирующим фактором для индивида, ориентирующие его на то, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Например, в некоторых организа- циях важным выступает, что «клиент всегда прав», поэтому недопустимо об- винять клиента за неудачу в работе членов организации. В других

может быть всѐ наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность мо- жет помочь индивиду понять, какие действия он должен предпринять для решения проблем в конкретной ситуации [6].
И, наконец, еще одним главным атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», с помощью которой ценностные ориента- ции «передаются» членам организации. Многие организации имеют предна- значенные для всех, специальные документы, в которых они детально опи- сывают свои ценностные ориентации. Однако наиболее полно работники раскрывают содержание и значение через «ходячие» истории, легенды и ми- фы. Их рассказывают, толкуют, пересказывают. В результате этого данные ценности иногда оказывают большее влияние на индивида, чем те, которые представлены в рекламном буклете компании.
Явление корпоративной культуры было всегда, независимо от того, имели ли представление об этом ее носители или нет. Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры затронута учеными недавно, истоки ее привлекают внимание достаточно давно. Главные причины данного явления заложены в несоответствии ожидаемых результатов, которые лежат в тактике и стратегии изменений, которые получают в реальности в организации.
Термин «культура организации» выступает одним из базовых понятий в менеджменте. Однако лишь в последние годы корпоративную (организаци- онную) культуру стали признавать основным показателем, который необхо- дим для рационального управления и понимания организационного поведе- ния [15].

9
Корпоративная культура достаточно новая область знаний, которая входит в систему управленческих наук. Она обособилась из относительно новой области знаний

организационного поведения, изучающая общие принципы, подходы, законы и закономерности в следующих направлениях: личность в организации; групповое поведение в организации; поведение ру- ководителя в организации; адаптация организации к внутренней и внешней среде, повышение организационной эффективности в деятельности органи- зации. Как и многие другие понятия организационно-правовых дисциплин, корпоративная (организационная) культура не имеет однозначного толкова- ния [25]. Корпоративную культуру (используются также термины «организа- ционная культура», «фирменная культура», «культура предприниматель- ства», «культура организации»), в современном понимании корпоративную культуру конкретизируют как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степе- ни разделяют все сотрудники организации и который обязан быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые работники стали «своими»
[4]. По мнению Спивака, корпоративная культура может быть определена как система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодейству- ющих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индиви- дуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружаю- щей среды [5].
Рассмотрение предприятия как культурного феномена имеет относи- тельно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера,
Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Слезника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймо- на [28].
Необходимо отметить, что, в принципе, исследования в области куль- туры предприятия имеют довольно длительную историю. Профессор Кор- нелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности организации в культурном аспекте ра-

10 боту группы американских учѐных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western
Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет
(1927-1932 гг.) и имел цель выяснения влияния на производительность труда отобранных для исследования сотрудников предприятия самых разных фак- торов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и «виноваты» в этом были ранее не оценивавшиеся, «скрытые» психологические и социаль- ные факторы.
Заключения ученых, исследуемых корпоративную культуру, связаны с необходимостью «осмысленной жизни для индивидуума в компании», разви- тия «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценно- стей, которые выступают своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения поведения работников и их потребности с точки зрения культуры их организации.
На рубеже 80

90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей

были изданы известные книги-бестселлеры: «Теория Z» Оучи и «В поисках эффективного управле- ния» (Питерс и Уотерман) [24]. В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что корпоративная культура выступает главным фактором, обеспечи- вающим экономическую эффективность фирмы, а также еѐ адаптации к внешней среде.
В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостон- ской консультационной группы Теренса Дила (Terence Deal) и Алана Кенне- ди (Alan Kennedy) «Корпоративные культуры». Именно они обеспечили со- здание концепции корпоративной культуры, выступающей важнейшим фак- тором, влияющим на организационное поведение и корпоративное развитие.
Именно с этого началось систематическое изучение проблемы корпоратив- ной культуры. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джор-

11 джа-младшего «История управленческой мысли» (The History of Management
Thought) в главе под названием «Управленческий континуум» [19].
Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять важных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма.
Ученые сформулировали и раскрыли содержание корпоративной куль- туры несколько иначе. Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выра- жение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации [9].
Современные условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение уровня квалификации персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников способствовали мощному раз- витию и совершенствованию организационной культуры во всем ее многооб- разии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.
В настоящее время существует большое количество различных публи- каций, в которых освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего момента нет работ, в которых бы целенаправленно разрабатыва- лись достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной куль- туры [10].
За последние годы руководители сильно изменили свое отношение к корпоративной культуре организации, но и заняли активную позицию в ис- пользовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивно- сти, эффективности производства и управления [17]. Его наличие общепри- знанно, так же как и влияние организационной культуры на работу предпри- ятия. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени