Файл: Курсовая работа по дисциплине Инновационный менеджмент на тему Обеспечивающие функции и их значение в управлении инновационным предприятием.doc

В отечественной практике наибольшее распространение получили методы мотивации, основанные на дифференциации способов воздействия на личность и способов удовлетворения потребностей работников. При этом классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат сужают свое воздействие на разработчика, уступая место ожиданию вознаграждения от самой работы, ее результатов и процесса. В зависимости от способа вознаграждения различают материальную, трудовую и статусную системы мотивации. Материальная мотивация основана на вознаграждении работника через систему оплаты труда. Трудовая — ориентирована на достижение высоких трудовых результатов (качества выполнения работы, ее количества, личного вклада и проч.). Статусный подход выделяет ориентацию работника на повышение своего должностного или квалификационного статуса на ИП (продвижение по службе, получение степени, звания и т. п.).

Естественно, что в практике мотивационная политика ИП должна формироваться на основе интеграции всех возможных способов вознаграждения работников, а также сочетания индивидуальных и коллективных форм стимулирования. Коллективные стимулы в системе мотивации обычно ориентированы на экономические цели, связанные с инновационной деятельностью, и выражаются экономическими критериями оценки результативности работы подразделений и ИП в целом. В числе основных показателей оценки при коллективных формах стимулирования используются показатели объемов и количества выполняемых работ, качественные характеристики научно-технического уровня разработок, финансовые результаты инновационной деятельности и оценки научно-технического потенциала коллектива.

Мотивация, размер и форма вознаграждения непосредственно связаны с оценкой труда и его результатов. Менеджер, как и исполнитель, по инновациям имеет дело всегда с двумя видами оценок, от которых зависит вознаграждение: внутренними и внешними. Внутренние оценки исходят от самого субъекта как его самооценка. Вознаграждение при этом обеспечивается самой работой, ее содержанием, условиями выполнения, индивидуальной ролью субъекта в коллективной работе. Внутренние оценки и связанное с ними вознаграждение работника в инновационной сфере в значительной мере зависят от усилий менеджера по созданию соответствующих условий деятельности, имиджа организации, формы разделения труда при проведении инноваций. Внешние оценки в инновациях осуществляет менеджер, вознаграждение по ним проявляются для сотрудника в форме заработной платы, дополнительных премиальных выплат и социальных услуг со стороны ИП, продвижения по службе и различных отличий и поощрений. При построении системы мотивации важно обеспечить соответствие внешних и внутренних оценок и вознаграждений как условия гармоничного и производительного труда сотрудников.

---

1.3.2 Процесс мотивации в инновационном менеджменте.

Мотивация со стороны менеджмента представляет собой постоянно повторяющийся процесс, содержащий три основные стадии: выбор и характеристика субъекта мотивации, построение альтернативных вариантов мотивации и принятие мотивационного решения. Схематически содержание процесса мотивации представлено на рис. 4.



Рис. 4. Процесс мотивации в инновационном менеджменте

Характеристика объекта мотивации должна выявить существенные аспекты мотивационного механизма, связанные с определением системы ценностей как для субъекта, так и для объекта мотивации. При этом необходимо выделить два аспекта деятельности: индивидуальные, личностные мотивы труда сотрудника и трудовые условия его деятельности, предоставляемые ИП при проведении инноваций. Трудовые аспекты должны отражать характер поручаемых задач, подчиненность сотрудника, режим и пространственные условия работы. В случае выявления противоречий в трудовых и персональных аспектах деятельности сотрудника следует принять меры к их сочетанию. В противном случае не удастся в дальнейшем создать гармоничный механизм мотивации.

Формирование альтернатив мотивации труда предполагает выявление альтернативных решений по трем элементам: общей концепции мотивации (содержательная, процессуальная или смешанная), состава критериев внешней и внутренней оценки результатов деятельности объекта и способов его вознаграждения. По каждому из элементов менеджмент может наметить несколько возможных вариантов решений в соответствии с выявленной спецификой объекта мотивации. Совокупность частных решений по элементам мотивации создает матрицу допустимых решений.

Оценка намеченных вариантов может быть проведена только на основе экспериментальной проверки в ходе инновационной деятельности. Количественная оценка эффективности принятой системы мотивации в инновационных структурах проявляется в качественных и количественных итоговых показателях ИП, в движении кадров, в приросте научно-технического потенциала ИП. Именно ввиду долгосрочного характера эффекта мотивации и ее косвенного воздействия на инновационные процессы необходимо осуществлять постоянную работу по совершенствованию мотивационного механизма на ИП.

---

2. Проектная часть.

2.1 Исходные данные для оценки рынка сбыта.

Объектом исследования является инновационное предприятие ЗАО «Регул», созданное на базе действующего научно-производственного объединения «Химреактив» в г. Москве с целью содействия распространению научных достижений. Фирма ЗАО «Регул» специализируется на производстве и реализации инноваций, связанных с химическими приборами различного назначения.


Рис. 1. Организационная структура ЗАО «Регул»

На предприятии работает 15 человек, в том числе директор, главный бухгалтер, главный технолог и 12 человек рабочих.

Инновационная фирма «Регул» приобрела за 500,0 тыс. рублей несколько новшеств, среди которых одно оказалось наиболее привлекательным – инновационный проект по созданию прибора, определяющего наличие тяжелых металлов и других токсикантов в жидких средах. С его помощью можно за одну минуту определить с очень высокой точностью (до 0,001) наличие того или иного токсиканта. По своим тактико-техническим данным он намного превосходит аналогичные приборы других фирм, которые приведены в таблице № 1.

Таблица 1

Сравнительная характеристика приборов.

№ п/п	Параметры	Фирмы
		Регул	Диод	Каскад	Рубин
1	Количество химических элементов, определяемых прибором	70	32	20	16
2	Количество органических токсикантов, определяемых прибором	20	5	5	-
3	Время на определение наличия свинца в бензине (мин)	5	-	-	-
4	Время определения химического элемента в жидких средах (мин)	1	5	6	10
5	Предельное содержание токсикантов в жидкой среде, определяемых прибором	0,001	0,01	0,01	0,01
6	Качество прибора	высокое	среднее	среднее	среднее
7	Вес прибора в сборе (кг)	1,3	1,0	1,2	1,3

---

Прибор собран в небольшой фибровый чемоданчик типа «дипломат». Его особенность заключается в наличии узких бумажных индикаторных полосок (100 штук в блоке), по мере расходования которых потребителю необходимо закупать у фирмы новые.

Для начала производства приборов фирме ЗАО «Регул» необходимо затратить 12 000,0 тыс. рублей на закупку основного оборудования, материалов, реактивов, сырья, заработной платы сотрудникам и т.д. калькуляция бизнес-операции приведена в таблице 2.

Таблица 2

Калькуляция бизнес-операции.

№ п/п	Виды расхода	Сумма расходов, тыс. руб.
		Вариант 1	Вариант 2
1	Основные средства	4200,0	2800,0
2	Материальные ресурсы	4266,0	2880,0
3	Трудовые ресурсы	1512,0	1004,0
4.1	Прочие затраты, в том числе: Оплата информации	812,0 105,0	491,0 60,0
4.2.	Оплата услуг	83,0	31,0
4.3.	Арендная плата	120,0	80,0
4.4.	Амортизационные расходы	504,0	320,0
5	Оплата процентов за кредит	1210,0	825,0
	ИТОГО:	12 000,0	8000,0

Производственная зарплата и зарплата руководства фирмой взяты из расчета трехквартального инвестиционного периода, т.е. чистая зарплата рабочего (без начислений) равна 5 000 руб. в месяц, ИТР – 10 000 руб. в месяц. Полная зарплата, т. е. с начислениями (без подоходного налога), равна:

Для рабочего

Начисления = 5 000 * 0,4 = 2 000 руб./мес.

Зарплата с начислениями = 5 000 + 2 000 = 7 000 руб./мес.

ЗП в квартал будет равна – ЗП = 7 000 * 3 = 21 000 руб./мес.

Зарплата всех рабочих в квартал – ЗП = 21 000 * 12 = 252 000 руб./мес.

Трехквартальная зарплата для всех рабочих – ЗП = 252 000 * 3 = 756 000 руб./мес.

Для одного ИТР

Начисления = 10 000 * 0,4 = 4 000 руб./мес.

Зарплата с начислениями = 10 000 + 4 000 = 14 000 руб./мес.

---

ЗП в квартал одного ИТР – ЗП = 14 000 * 3 = 42 000 руб./мес.

Зарплата всех ИТР в квартал – ЗП = 42 000 * 13 = 126 000 руб./мес.

Трехквартальная зарплата для всех ИТР – ЗП = 126 000 * 3 = 378 000 руб./мес.

Общая зарплата с начислениями за квартал равна:

ЗП _{общ. кв.} = 252 000 + 126 000 = 378 000 руб./мес.

Общая трехквартальная зарплата с начислениями равна:

ЗП_общ. = 378 000 * 3 + 1 134 000 руб.

Составляя калькуляцию, мы исходили из двухгодичной потребности в материальных ресурсах, зарплате и др. в результате первоначальная сумма затрат оказалась равна 12 000 рублей. Отсюда и весьма значительный кредит и проценты за него. Поэтому, если взять основные средства в аренду, а остальные параметры снизить до годичной потребности в них, то новый вариант будет намного привлекательнее и составит 8000,0 тыс. рублей (см. таблицу 2).

В качестве источников финансирования были приняты: кредит банка, коммерческий кредит поставщика технологического оборудования и материальных ресурсов фирмы «Орион», собственные средства.

Согласно Кредитному договору банк предоставляет кредит в размере 4 000,0 тыс. рублей с выплатой поквартально процентной ставки, начиная с пятого квартала, исходя из годовой процентной ставки 22%, основной долг возвращается равными частями, начиная с пятого квартала. Проценты за кредит начисляются с оставшейся суммы. Обеспечением по кредиту является залог имущества фирмы и прибыль, получаемая предприятием, в том числе и от других бизнес-операций. Срок погашения кредита – 2 года.

Согласно Кредитному договору поставщик технологического оборудования и материальных ресурсов предоставляет кредит в размере 4000,00 тыс. рублей с выплатой поквартально процентной ставки, начиная с четвертого квартала, исходя из годовой процентной ставки 20%, основной долг возвращается равными частями, начиная с четвертого квартала. Проценты за кредит начисляются с оставшейся прибыль, получаемая фирмой «Регул», в том числе и от других бизнес-операций. Срок погашения кредита – 2 года.

Часть финансирования осуществляется за счет собственных средств в размере 500 000 рублей.

Общая схема финансирования представлена в таблице 3.

Инвестиционные издержки включают затраты на приобретение основных средств, сырье, материалы и т.д. в размере 8000,0 тыс. рублей.

---