Файл: Курсовая работа по дисциплине Инновационный менеджмент на тему Обеспечивающие функции и их значение в управлении инновационным предприятием.doc
Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 85
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Обеспечивающие функции в управлении инновационным предприятием.
1.2 Делегирование в инновационном менеджменте
1.3 Мотивация в инновационном менеджменте.
2.1 Исходные данные для оценки рынка сбыта.
2.2 Маркетинговые исследования.
2.3 Оценка неопределенности риска.
виды делегирования. Принципиальное значение для дифференциации этой функции имеют три признака: предмет, форма и характер делегирования (см. рис. 1).
Рис. 1. Виды делегирования в менеджменте
Предметом делегирования при организации и проведении инноваций могут выступать задачи и полномочия, определяющие пределы компетенции руководителя того или иного уровня. Задачи и полномочия делегируются как в рамках организации инноваций, так и при их планировании. При организации инноваций делегирование задач и полномочий по уровням управления происходит в процессе формирования организационной структуры ИП или органов управления отдельным проектом. При этом закрепление делегированных задач и распределенных полномочий осуществляется в рамках принятой специализации подразделений и участников в должностных инструкциях, положениях о службах и распорядительных документах. В процессе планирования инноваций делегирование задач и полномочий осуществляется в виде плановых заданий по тематике НИОКР, производственной программе или части инновационного проекта, выделенных ресурсов и ограничений по их использованию.
По формам реализации различают два типа делегированных полномочий: линейные и аппаратные. Линейные полномочия делегируются по установленным на ИП иерархическим уровням управления (вертикальное делегирование). Они устанавливаются при формировании организационной структуры ИП и составляют содержание его организационного проектирования. Аппаратные полномочия отражают обеспечивающие функции управленческих процессов, связанные с профессиональной подготовкой, обоснованием и реализацией управленческих решений на одном определенном иерархическом уровне (горизонтальное делегирование). Они носят, как правило, консультативный, рекомендательный характер и не сопряжены с исполнительской ответственностью и принятием управленческого решения. Аппаратные полномочия могут носить функциональный или согласовательный тип. При функциональном распределении специалисту делегируются задачи и полномочия в определенной области знаний в соответствии с его компетентностью (например, в области финансов, кадровой политики и проч.). Согласовательный тип аппаратных полномочий чаще всего носит контрольный характер. Субъектами аппаратных полномочий могут выступать как штатные сотрудники ИП, так и привлекаемые для консультаций сторонние советники, консалтинговые специализированные фирмы.
Состав делегированных задач и полномочий в структуре управления может носить постоянный или временный характер. Постоянные задачи и полномочия устанавливаются, как правило, в линейных типах структур с относительно стабильными условиями функционирования инновационного ИП. Учитывая динамичный характер инновационных процессов, следует иметь в виду необходимость постоянного осуществления процесса делегирования задач и полномочий на предприятии с целью адаптации организационной структуры к изменяющимся условиям.
Делегирование задач и полномочий, определение пределов компетенции каждого руководителя составляют существенный элемент организации деятельности на ИП. Делегирование можно представить как процесс, включающий постановку задачи делегирования, формирование альтернатив ее решения и выбор варианта решения (см. рис 2).
Рис. 2. Процесс делегирования в инновационном менеджменте
Постановка задачи делегирования полномочий всегда связана с объективной оценкой ситуации, возникающей при появлении нового инновационного замысла. Оценка должна носить характер изучения соответствия действующей структуры новым условиям. Предметом делегирования, перераспределения задач и полномочий могут выступать такие функции, как планирование, организация или контроль за инновационным процессом. В качестве существенных ограничивающих условий могут выступать пространственные условия, требования кооперации, оперативности и гибкости управления и проч.
Альтернативные варианты решений из числа ранее рассмотренных форм и характера делегирования должны формироваться раздельно по основным и обеспечивающим функциям и задачам управления. Оценка вариантов делегирования задач и полномочий, как и оценка любого организационного решения, должна учитывать такие важные факторы, как возможности информационного обеспечения системы управления, необходимость оперативного контроля деятельности каждого руководителя, создание благоприятного инновационного климата
, экономичность системы управления при принятой схеме распределения компетенции руководителей.
Сущность и задачи мотивации. В системе социально-психологических функций инновационного менеджмента мотивация выполняет важную задачу стимулирования сотрудников к качественному выполнению делегированных задач в пределах принятых ими полномочий. Делегирование устанавливает административные отношения между участниками инновационного процесса. Мотивация же дополняет их психологическими аспектами, создавая стимулы или препятствия для продуктивного труда коллектива или отдельного сотрудника.
Известно, что позитивное или негативное отношение сотрудника к работе влияет на характер результатов его труда. В инновациях персонифицированный характер труда разработчиков естественным образом усиливает значение психологических факторов в управлении. Менеджер при организации инновационной деятельности кроме распорядительных решений должен создать условия, побуждающие всех участников к продуктивному сотрудничеству и достижению наивысших результатов. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способны разрушить самые современные и перспективные организационные построения.
Мотивация как функция менеджмента означает процесс стимулирования всех участников инновационной деятельности, направленный на достижение установленных целей развития инноваций. Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Простые прагматические решения в области мотивации инновационной деятельности сегодня не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру необходимо учитывать новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Мотивация связана с использованием ряда специфических категорий и понятий, относящихся как к отдельному человеку, так и коллективу людей, т. е. организации. К основным из них принадлежат понятия потребностей, побуждений, мотивационного поведения, стимулов и вознаграждений.
Организационные схемы построения мотивационного механизма инновационной деятельности на предприятии отличаются большим разнообразием
, зависят от конкретных условий и характера выполняемых работ. Принципиальное значение для формирования системы стимулирования на предприятии имеют следующие признаки: принятая концепция мотивации участников, применяемый характер вознаграждений, форма стимулирования труда и виды используемых оценок его результатов. Принципиальная схема классификации видов мотивации инновационной деятельности приведена на рис. 3.
Рис. 3. Виды мотивации инновационной деятельности
В теории и практике принято различать две принципиальных концепции мотивации: содержательную и процессуальную.
Содержательные концепции мотивации, основы которых развиты в работах Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, исходят из классификации потребностей, побуждающих людей к мотивационному поведению, связанному прежде всего с объемом и содержанием работы. В соответствии с теорией Абрахама Маслоу потребности человека можно представить в виде строгой иерархической структуры, в которой первичные потребности (физиологические и потребности в безопасности и защищенности) требуют первоочередного удовлетворения, а вторичные потребности (социальные, уважения и самовыражения) приобретают мотивационный характер лишь по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня.
Содержательные концепции мотивации исходят из того, что потребности и связанные с ними факторы определяют поведение людей и их отношение к работе. Сложность реализации содержательной концепции мотивации в инновационном менеджменте связана прежде всего со специфическим характером труда в инновационной сфере. Взаимозависимость работ различных исполнителей и коллективов, важность информационных коммуникаций специалистов, персонифицированный характер труда работников и их высокий интеллектуальный уровень требуют учета кроме прямых потребностей большого числа субъективных факторов.
Процессуальные концепции мотивации, отраженные в работах Виктора Врума, Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона и др., основываются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения. Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике инновационной сферы и используют мотивационные механизмы, стимулирующие достижение целей и получение удовлетворяющего вознаграждения. В соответствии с процессуальной концепцией мотивации люди по-разному и сугубо индивидуально оценивают одинаковое вознаграждение за равную работу в зависимости от индивидуальных потребностей и ожидаемой ценности вознаграждения.
Рис. 1. Виды делегирования в менеджменте
Предметом делегирования при организации и проведении инноваций могут выступать задачи и полномочия, определяющие пределы компетенции руководителя того или иного уровня. Задачи и полномочия делегируются как в рамках организации инноваций, так и при их планировании. При организации инноваций делегирование задач и полномочий по уровням управления происходит в процессе формирования организационной структуры ИП или органов управления отдельным проектом. При этом закрепление делегированных задач и распределенных полномочий осуществляется в рамках принятой специализации подразделений и участников в должностных инструкциях, положениях о службах и распорядительных документах. В процессе планирования инноваций делегирование задач и полномочий осуществляется в виде плановых заданий по тематике НИОКР, производственной программе или части инновационного проекта, выделенных ресурсов и ограничений по их использованию.
По формам реализации различают два типа делегированных полномочий: линейные и аппаратные. Линейные полномочия делегируются по установленным на ИП иерархическим уровням управления (вертикальное делегирование). Они устанавливаются при формировании организационной структуры ИП и составляют содержание его организационного проектирования. Аппаратные полномочия отражают обеспечивающие функции управленческих процессов, связанные с профессиональной подготовкой, обоснованием и реализацией управленческих решений на одном определенном иерархическом уровне (горизонтальное делегирование). Они носят, как правило, консультативный, рекомендательный характер и не сопряжены с исполнительской ответственностью и принятием управленческого решения. Аппаратные полномочия могут носить функциональный или согласовательный тип. При функциональном распределении специалисту делегируются задачи и полномочия в определенной области знаний в соответствии с его компетентностью (например, в области финансов, кадровой политики и проч.). Согласовательный тип аппаратных полномочий чаще всего носит контрольный характер. Субъектами аппаратных полномочий могут выступать как штатные сотрудники ИП, так и привлекаемые для консультаций сторонние советники, консалтинговые специализированные фирмы.
Состав делегированных задач и полномочий в структуре управления может носить постоянный или временный характер. Постоянные задачи и полномочия устанавливаются, как правило, в линейных типах структур с относительно стабильными условиями функционирования инновационного ИП. Учитывая динамичный характер инновационных процессов, следует иметь в виду необходимость постоянного осуществления процесса делегирования задач и полномочий на предприятии с целью адаптации организационной структуры к изменяющимся условиям.
1.2.2 Процесс делегирования в инновационном менеджменте.
Делегирование задач и полномочий, определение пределов компетенции каждого руководителя составляют существенный элемент организации деятельности на ИП. Делегирование можно представить как процесс, включающий постановку задачи делегирования, формирование альтернатив ее решения и выбор варианта решения (см. рис 2).
Рис. 2. Процесс делегирования в инновационном менеджменте
Постановка задачи делегирования полномочий всегда связана с объективной оценкой ситуации, возникающей при появлении нового инновационного замысла. Оценка должна носить характер изучения соответствия действующей структуры новым условиям. Предметом делегирования, перераспределения задач и полномочий могут выступать такие функции, как планирование, организация или контроль за инновационным процессом. В качестве существенных ограничивающих условий могут выступать пространственные условия, требования кооперации, оперативности и гибкости управления и проч.
Альтернативные варианты решений из числа ранее рассмотренных форм и характера делегирования должны формироваться раздельно по основным и обеспечивающим функциям и задачам управления. Оценка вариантов делегирования задач и полномочий, как и оценка любого организационного решения, должна учитывать такие важные факторы, как возможности информационного обеспечения системы управления, необходимость оперативного контроля деятельности каждого руководителя, создание благоприятного инновационного климата
, экономичность системы управления при принятой схеме распределения компетенции руководителей.
1.3 Мотивация в инновационном менеджменте.
Сущность и задачи мотивации. В системе социально-психологических функций инновационного менеджмента мотивация выполняет важную задачу стимулирования сотрудников к качественному выполнению делегированных задач в пределах принятых ими полномочий. Делегирование устанавливает административные отношения между участниками инновационного процесса. Мотивация же дополняет их психологическими аспектами, создавая стимулы или препятствия для продуктивного труда коллектива или отдельного сотрудника.
Известно, что позитивное или негативное отношение сотрудника к работе влияет на характер результатов его труда. В инновациях персонифицированный характер труда разработчиков естественным образом усиливает значение психологических факторов в управлении. Менеджер при организации инновационной деятельности кроме распорядительных решений должен создать условия, побуждающие всех участников к продуктивному сотрудничеству и достижению наивысших результатов. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способны разрушить самые современные и перспективные организационные построения.
Мотивация как функция менеджмента означает процесс стимулирования всех участников инновационной деятельности, направленный на достижение установленных целей развития инноваций. Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Простые прагматические решения в области мотивации инновационной деятельности сегодня не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру необходимо учитывать новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Мотивация связана с использованием ряда специфических категорий и понятий, относящихся как к отдельному человеку, так и коллективу людей, т. е. организации. К основным из них принадлежат понятия потребностей, побуждений, мотивационного поведения, стимулов и вознаграждений.
1.3.1 Виды и формы мотивации в инновационном менеджменте.
Организационные схемы построения мотивационного механизма инновационной деятельности на предприятии отличаются большим разнообразием
, зависят от конкретных условий и характера выполняемых работ. Принципиальное значение для формирования системы стимулирования на предприятии имеют следующие признаки: принятая концепция мотивации участников, применяемый характер вознаграждений, форма стимулирования труда и виды используемых оценок его результатов. Принципиальная схема классификации видов мотивации инновационной деятельности приведена на рис. 3.
Рис. 3. Виды мотивации инновационной деятельности
В теории и практике принято различать две принципиальных концепции мотивации: содержательную и процессуальную.
Содержательные концепции мотивации, основы которых развиты в работах Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, исходят из классификации потребностей, побуждающих людей к мотивационному поведению, связанному прежде всего с объемом и содержанием работы. В соответствии с теорией Абрахама Маслоу потребности человека можно представить в виде строгой иерархической структуры, в которой первичные потребности (физиологические и потребности в безопасности и защищенности) требуют первоочередного удовлетворения, а вторичные потребности (социальные, уважения и самовыражения) приобретают мотивационный характер лишь по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня.
Содержательные концепции мотивации исходят из того, что потребности и связанные с ними факторы определяют поведение людей и их отношение к работе. Сложность реализации содержательной концепции мотивации в инновационном менеджменте связана прежде всего со специфическим характером труда в инновационной сфере. Взаимозависимость работ различных исполнителей и коллективов, важность информационных коммуникаций специалистов, персонифицированный характер труда работников и их высокий интеллектуальный уровень требуют учета кроме прямых потребностей большого числа субъективных факторов.
Процессуальные концепции мотивации, отраженные в работах Виктора Врума, Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона и др., основываются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения. Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике инновационной сферы и используют мотивационные механизмы, стимулирующие достижение целей и получение удовлетворяющего вознаграждения. В соответствии с процессуальной концепцией мотивации люди по-разному и сугубо индивидуально оценивают одинаковое вознаграждение за равную работу в зависимости от индивидуальных потребностей и ожидаемой ценности вознаграждения.