Файл: Практическая работа социолога на предприятии Белла.docx

Только 21,9% инженеров (молодых сотрудников) работали вместе длительное время. В коллективе экономической службы предприятия работники в основном проработали вместе более 4 лет, а остальные коллеги (21,4%) проработали вместе менее 4 лет (работники более молодого возраста).

Рассмотрим отдельно характеристики двух руководителей компании: директора компании и главного инженера. Возраст корпоративных директоров — 45 лет. Опыт работы в данной компании - 8 лет. высшее образование, мужской пол;

Главный инженер: 41 год. Опыт работы от 5 лет на любой должности в данной организации. высшее образование. На основе рассмотрения характеристик групп ИТ и экономических служб, таких как возраст, пол, опыт совместной деятельности и уровень образования, можно сделать выводы о социальной (социально-демографической) структуре команд AMS. В инженерно-технических подразделениях корпоративных АУП работают в основном молодые люди, работающие в основном со средним и специальным образованием, с небольшим опытом совместной работы (до 4 лет). В коллективе работает примерно равное количество мужчин и женщин.

Большинство специалистов старшего возраста (30+) работают в сфере экономических услуг, имеют высшее образование и опыт совместной работы более 4 лет. Коллектив преимущественно женский. Менеджеры компании работают в командах более 4 лет, имеют образование и опыт работы. Основываясь на этих выводах, первая команда (ITR) оказалась более оптимальной с точки зрения согласованности по возрасту и соотношению лиц одного пола, вероятности формирования хороших отношений изначально внутри команды и опыта совместной работы.

За короткое время работы в этой компании я еще не могу полностью идентифицировать себя с командой компании. Работа, реализующая цели функций (ценностей) компании. Отсюда можно сделать вывод, что на данном этапе развития инженерного коллектива уровень жалоб сотрудников невысок, поэтому в данном случае меньше поводов для возникновения неблагоприятных межличностных отношений. Команда экономистов предприятий более интересна для исследования, так как большинство членов этой команды женщины, имеют опыт работы и образование.

Коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов. Практика показывает, что в женских коллективах, где работают все специалисты, возможно формирование моделей поведения, конфликтных ситуаций, конфликтов интересов, несогласных позиций.

---

Чтобы определить, действительно ли отношения в этой команде проблемные, мы применяем методологию, которая тестирует психологический климат в команде и по результатам опроса определяет сплоченность ее членов.

Экономистов компании попросили оценить психологическую обстановку в коллективе, ответив на вопросы, содержащиеся в анкете. 10, 11, 12, 13 — суммы А;

Сложить оценки правой стороны во всех вопросах – сумма В; найти разницу С = А –В. С равно или больше нуля, — на лицо ярко выраженный неблагоприятный климат в коллективе с точки зрения в коллективе. С больше 25, — психологический климат благоприятен. Если менее 25 – климат неустойчиво благоприятен.

Рассчитывается средне групповая оценка психологического климата по формуле:

С = Сумма Сi \ N,                                                      (2.1)

где N – число членов группы. процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле:

% = n (Ci) \ N * 100%,                                                                 (2.2)

где n(Ci) – количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный;

N – число членов группы.

Подсчитаем итоги. Сумма А = 15; Сумма В = 15; С =0; Таким образом, с индивидуальной точки зрения в коллективе ярко выраженный неблагоприятный психологический климат.

Средне групповая оценка психологического климата: С ср. = 15,4. То есть, с групповой точки зрения климат неустойчиво благоприятен. Процент работников, оценивающих климат как неблагоприятный: % = 43% (6 \ 14 *100%).

Таким образом, данная оценка подтвердила предположения о наличии неустойчивого (неблагоприятного) психологического климата в коллективе отделов экономической службы предприятия. Целесообразно определить степень сплоченности исследуемого коллектива. Данный показатель был получен путем использования результатов проведенной оценки.

Были выбраны десять положительных и отрицательных характеристик психологического климата коллектива, получивших оценку. Из существующих характеристик были выбраны пять наиболее положительных (значимых) по мнению коллектива, и пять отрицательных (ненужных). Затем определяются показатели сплоченности по выборам положительных и отрицательных характеристик по формуле:

I спл (ЦОЕ) = (n – m) \ N * 100,

где I спл (ЦОЕ) – сплоченность группы в отношении данного объекта оценки, %; n – сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших максимальное количество выборов; m – сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших минимальное количество выборов; N- общее количество выборов, сделанных членами данной группы. Группа с максимально возможным I спл – все участники выбирают одни и те же характеристики.

---

Группа с минимально возможным I спл (полное отсутствие ценностно – ориентационного единства) – участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик исходного набора. Итоговый показатель групповой сплоченности определяется как полусумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным характеристикам. Рассчитаем данный показатель. (Были выбраны из пар предложенных положительных и отрицательных характеристик характеристики под № 2,3,4,8,9 и № 1,5,6,10,11(положительные), и № 2,3,8,11,12 и № 1,4,5,9,13 (отрицательные)). N = 70 (14*5); n =14; m = 7;

ЦОЕ положит. характеристик = (14 –7) \ 70 *100 = 10%. Т.е. участники опроса выбирали данные характеристики одинаковое число раз (суммы выборов, получивших максимальное и минимальное количество выборов, не существенно отличаются), т.е. по существу, участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик.

ЦОЕ отрицат. характеристик = (35 – 5) \ 70 *100 = 42,85%.

Т.е. участники опроса наибольшее предпочтение отдавали первой паре отрицательных характеристик, что говорит о единстве ценностей — мнений о важности следующих отрицательных свойств в коллективе: Конфликтность в отношениях в группе, конфликтность между группировками (функциональными отделами), ссоры и взаимные обвинения в «тяжелые» для предприятия дни, тяжелое протекание адаптации новых работников в коллективе, неформальное «разделение» группы на «своих» и «чужих». Итоговый показатель групповой сплоченности: ЦОЕ = (10\2) + (42,85\2) = 26,43%.

Таким образом, мы видим тенденцию развития неблагоприятных отношений в коллективе, особенно в период критических ситуаций на предприятии. Значимость указанных отрицательных критериев в совместной деятельности коллектива говорит о просчетах руководства в отношении проведения политики управления персоналом в организации.

2.3. Социологическое исследование социолога компании Белла

После проведенной анализа социальной структуры в компании для начала рассмотрим результат исследования по первой анкете. Ее целью была оценка удовлетворенности персонала.

Данная анкета содержала 10 вопросов, за каждый положительный ответ респондент получил 1 балл, за каждый отрицательный - 0 баллов. В анкете не учитывались такие характеристики работников как пол, возраст, стаж и т.д. Исследование имело довольно поверхностный характер. Более половины опрашиваемых работников набрали менее 5 баллов в данном опросе. Это значит, что большинство сотрудников данной организации не удовлетворены своей работой.

---

По полученным данным можно судить о стабильности коллектива или вероятности увольнения части сотрудников. По шкале "удовлетворен-не удовлетворён-резко не удовлетворен" можно судить об общих настроениях в коллективе.

Теперь рассмотрим результаты второго исследования, которое направлено на изучение психологического климата предприятия, и проведем анализ полученных данных.

Социально-производственные отношения на предприятии и морально-психологический климат любого коллектива формируются под влиянием двух групп факторов, которые можно обозначить как внешние и внутренние.

В анализе данных, полученных по результатам опроса, основной акцент сделан на группе внутренних, а именно производственных факторов, которые характеризуют реальное положение каждого работника непосредственно в условиях трудового процесса.

Проанализируем процентное соотношение ответов на основные вопросы (блоки) анкеты. Данные, полученные в ходе анкетирования, позволили разделить на следующие социально-демографические группы:

В таком сочетании работников разного возраста и с различным трудовым стажем просматривается элемент преемственности и сменяемости кадрового состава подразделения.

Блок "Что вы цените в своей работе?” Важное место в системе функционирования любого коллектива отводится мотивации деятельности и, в частности, удовлетворенности выполняемой работой.

При ответе на вопрос "Что вы больше всего цените в своей работе?” мнения респондентов распределились следующим образом:

51% - хороший коллектив,

44% - интересная работа,

31% - хороший заработок и удобное время работы,

30% - надежное место работы,

15% - соответствие работы моим способностям,

13% - хорошая организация и руководство,

7% - возможность инициативности и самостоятельности в работе.

Из приведенных данных следует, что работники этого подразделения больше всего ценят хороший коллектив и интересный труд и лишь затем - заработок и надежное место работы. Это позволяет сделать вывод о том, что при стремлении наладить дружеские отношения и творческом подходе к делу материальные стимулы не имеют первостепенного значения либо недостаточны.

---

Блок "Мотивы неудовлетворенности”.

Полученные результаты указывают на неудовлетворенность, в первую очередь по причине слабого материального стимулирования, далее идут неудовлетворительные условия труда, отсутствие перспектив продвижения и возможности проявить себя. На основе этих данных можно сделать выводы о том, что люди желают иметь большее вознаграждение за труд, улучшить условия труда и техническую оснащенность рабочих мест, а также о наличии работников, готовых к продвижению, но "засидевшихся” на одном месте. И, безусловно, о постоянном желании людей "всегда иметь больше”.

В целом 76% опрошенных удовлетворены коллективом, в котором работают; 5% вообще безразлично, в каком быть коллективе.

Блоки "Отношение к работе”,” Желание сменить работу”, "Возможность раскрыть свои способности”.

В целом подавляющее большинство опрошенных удовлетворены собственным вкладом в общее дело. Но при этом существует разброс мнений по данному параметру, который показывает наличие нереализованного потенциала работников. Среди причин чувства неудовлетворенности в процессе производства выделяются: трудности с выполнением работы "так, как хочется " (27%); отсутствие поддержки руководства (15%).

Блок "Суждения о связи жизни с работой”.

В суждениях о связи жизни с работой 40% опрошенных работников придерживаются взгляда, что "многое в их жизни и в жизни семьи связано с этим предприятием”, остальные мнения распределились следующим образом: 26% - не представляют жизни без работы, 20% - в другом месте лучше, 15% - жизнь и работа мало связаны.

Разница в оценках своей жизни и работы демонстрирует субъективные ощущения людей, что не менее значимо для решения производственных задач. Различия во взглядах не снижают значения личной мотивации и ее связи с выбором с места работы.

Блок "Причины возникновения конфликтов”. Возникновение в коллективе производственных трудностей треть респондентов (35%) объясняют объективными причинами на уровне отрасли и вышестоящих органов; но более половины опрошенных (48%) склоняются к субъективным, в частности, объясняя это "нерадивым отношением многих работников к своим обязанностям” (33%) и "низким уровнем руководства в коллективе” (19%).

Отдельные респонденты подкрепляют свои ответы следующими высказываниями: "руководство думает только о себе”; "транспортники не выделяют автотранспорт, не выполняют условия договора”.

---