Файл: Оптимизация системы кадрового документооборота.docx

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Уральский государственный экономический университет»

(УрГЭУ)


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(БАКАЛАВРИАТ)

Тема: Оптимизация системы кадрового документооборота



Кафедра экономики труда и управления персоналом
Институт государственного муниципального управления и права
Направление подготовки

38.03.03 Управление персоналом
Направленность (профиль)

Управление персоналом

и экономика труда
Дата защиты: 19.06.2023 г.
Оценка: _________________


Студент

Симбаева Радмира Эдуардовна
Группа УП-19-1
Руководитель

Лагутина Е.Е.

доцент, к.э.н.


Нормоконтролер







Екатеринбург

2023 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы исследования определяется тем, что в современной организации кадровый документооборот является неотъемлемой частью управления персоналом, которая имеет важное значение для эффективного функционирования организации.

---

Для более эффективного управления необходимо уделять внимание работе с кадровыми документами, так как любое управленческое решение основывается на информации, содержащейся в служебных документах. Кроме того, качество работы службы персонала, организация и культура труда работников всей организации зависят от организации работы с кадровыми документами. Успех управленческой деятельности организации в целом зависит от профессионального ведения кадровой документации.

Компетентный работник службы персонала должен не только уметь правильно составлять и оформлять документы, но и знать, какие виды операций связаны с этими документами. К сожалению, многие руководители и работники, ответственные за кадровую документацию, не имеют достаточных знаний в современном кадровом делопроизводстве и ведении документации. Тем не менее, правильное составление и оформление документов в соответствии с трудовым законодательством является важной обязанностью работников кадровых служб.

Для эффективного управления компанией в любой отрасли важно иметь стабильный трудовой коллектив в организации, занимающейся этой деятельностью. Конфликты и споры между работником и работодателем часто возникают из-за недостаточного знания руководителями и кадровыми службами законодательства, регулирующего трудовые отношения, и неумения его применять. Кроме того, проблемы могут начинаться еще на этапе приема работника на работу, когда допускаются ошибки при заключении трудового договора, что может привести к возникновению трудовых конфликтов.

Нередко зарождение конфликта на рабочем месте начинается с ошибок, которые были допущены при приеме работника на работу и заключении трудового договора. Это происходит задолго до возникновения индивидуального трудового спора и его рассмотрения комиссией по трудовым спорам или судом, и участники конфликта не всегда могут это предвидеть. Однако, следует отметить, что основная масса трудовых споров связана с увольнениями работников. В связи с этим, тема данной работы является актуальной и социально значимой на сегодняшний день.

Целью работы является разработка рекомендаций по оптимизации системы кадрового документооборота на предприятии ПАО Банк Синара.

Вышеуказанная цель определила задачи исследования:

---

- Изучить теоретические и методологические основы кадрового документооборота

- Проанализировать и оценить систему кадрового документооборота в организации.

- Выявить проблемы и разработать рекомендации по оптимизации системы кадрового документооборота.

Объектом исследования следует считать Публичное акционерное общество Банк Синара.

Предметом исследования в работе является система кадрового документооборота в организации.

Для исследования темы выпускной квалификационной работы были использованы работы отечественных авторов, законодательство Российской Федерации и публикации в периодической печати, учебники и учебные пособия.

Также для написания практической части работы были использованы внутренние отчетные и кадровые документы ПАО Банк Синара.

Исследование проводилось с помощью общенаучных методов, таких как обобщение, сравнение изучаемых показателей, анализ и синтез, логический.

Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, три главы, заключение, список используемых источников из 55 наименований и одного приложения. Общий объем работы составляет 75 листов печатного текста, включающий 23 таблицы и 2 рисунка.

Во введении определены цель и задачи написания работы, а также обусловлена актуальность темы выпускной квалификационной работы.

В первой главе рассмотрены теоретические основы системы кадрового документооборота, в том числе определена роль и его значение, изучена методика оценки системы кадрового документооборота в организации.

Во второй главе дана социально-экономическая характеристика, представлена организационная структура, динамика развития персонала, проведен кадровый аудит организации и выявлены проблемы в области ведения кадрового документооборота.

В третьей главе проведена работа по разработке мероприятий, направленных на совершенствование кадрового документооборота в ПАО Банк Синара, сделаны выводы о целесообразности предлагаемых мероприятий.

В заключении сформулированы основные выводы по проделанной работе.

---

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ «СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА», СООТНОШЕНИЕ С ПОНЯТИЕМ «МОТИВАЦИЯ ТРУДА»; ВИДЫ И ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Одним из направлений управленческой деятельности в кадровой сфере является построение эффективной системы стимулирования персонала, ввиду высокой значимости данного процесса для совокупной эффективности деятельности коммерческой организации, ведь для совершения того или иного поступка, выполнения работы, повышения ее качества человеку необходим стимул. При этом для двух отдельных личностей для выполнения одного и того же действия могут требоваться различные стимулы. Стимулирование трудовой деятельности персонала имеет тесную взаимосвязь с мотивацией. Мотивация представляет из себя такое состояние работника, которое диктует степень его стремления к выполнению определенных задач и достижение (или недостижение) поставленной в работе цели [10, с. 119].

Все предприятия заинтересованы в повышении эффективности своего производства, в связи с этим формируемая в любой организации система стимулирования персонала стремится к тому, чтобы поощрять те качества работников, которые приводят к высокоэффективному труду и достижению стратегических целей организации.

У каждого поступка личности есть мотив, который выступает, в свою очередь поводом, необходимостью совершения того или иного деяния или же побуждения к какому-либо действию. В данной ситуации имеется ввиду процесс, который происходит в самой личности и направляет его поведение в определенное русло, побуждая вести себя в каждой отдельной ситуации определенным образом.

В таблице 1 представлены определения стимулирования труда различных авторов.

Таблица 1 – Определение стимулирования труда¹

Определение	Автор
стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия возбудить у работника желание к трудовой деятельности, интенсифицировать его, повысить производительность и качество труда, ускорить достижение поставленных производственных целей.	Григорян С.
это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации	Кибанов А.Я.
воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенным действиям	Гусарова М.С.
процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения	Маслов Е.В.
процесс и результат применения, приложения стимула, стимулирующего воздействия, побуждение к действию, поощрение	Федорова Н. В.

---

Отдельного внимания заслуживает изучение процесса мотивации работников в процессе осуществления трудовой деятельности коллектива. Управление персоналом без четко выстроенной системы мотивации в современных реалиях развития и существования социума невозможно. Необходимо сказать о том, что лишь точное определение итогов рабочего процесса, а также четкая постановка и оценка целей конкретного работника, сотрудника, отдела, подразделения улучшают мотивацию. Если же у конкретного работника нет заинтересованности в итогах деятельности, как всего коллектива, так и личных итогов, если их работа не контролируется и промежуточные ее итоги не корректируются, то работник может сделать следующее умозаключение: результат его труда не важен, не имеет никакой ценности и нет необходимости прикладывать особых усилий, а в некоторых ситуациях и сверхусилий для достижения какого-либо результата.

В случае отсутствия контроля со стороны руководства снижается не только интерес рядового рабочего персонала и более компетентных работников – руководителей подразделения, цехов, участков. Зачастую жесткого контроля и координации недостаточно, сотрудника необходимо заинтересовать – в этом случае эффективность его работы и заинтересованность в результатах будет основано не только на страхе и боязни быть наказанным, но и на желании получить вознаграждение, то есть у работника будет стимул работать лучше и достигать более высоких результатов в своей трудовой деятельности. Побуждение личности находит свое отражение в изменении ее поведения. Так, человек начинает строить линию своего поведения таким образом, чтобы достичь определенной цели, которая побудила его к данным действиям и по факту достижения данной цели человек чувствует себя на пике удовлетворенности. Неполное достижение результата ведет к тому, что удовлетворенность личности будет неполной или же полностью отсутствовать. Это отражено на рисунке 1.



Рисунок 1 – Цепочка: потребность, мотив, действие, результат [13, с. 54]
Мотив представляет собой один из факторов внутренней потребности человека, которая его побуждает к каким-либо действиям, в то время как стимул – это внешние возможности которые предоставляются Для человека, чтобы побудить его к активным трудовым действиям.

---